La Inteligencia Artificial y la Gestión de Personas/Relaciones Laborales –

¿Un algoritmo te puede despedir?

¿Qué tipo de decisiones automatizadas se pueden tomar? ¿Pueden esas decisiones afectar Derechos Jurídicos?

Regulaciones a incorporar en Argentina

Ana Allona[1]

En Argentina, el despido arbitrario se encuentra protegido en la Constitución Nacional Art 14 bis. También se encuentra protegido el empleo público. Este artículo en general brinda protecciones desde 1957 a todos los derechos al trabajo, seguridad social y a los gremios. Y por lo tanto todo despido sin causa en el sector privado en general, debe compensarse con la indemnización por antigüedad regulada por el Art 245 LCT. Actualmente, y desde la Emergencia Pública Ocupacional publicada el 13 de diciembre del 2019, mediante el Decreto 34/2019 el despido se encuentra penado con la duplicación de la indemnización del Art 245 LCT, emergencia prorrogada con el Decreto 528/2020 publicada en el BO el 10/6/2020.

Por el contrario, y muy sintéticamente, el despido con causa, no genera mayores indemnizaciones más que las relativas a la liquidación final y los dos certificados obligatorios del Art 80 LCT y Art 12 de la Ley 24241 o certificación de servicios. Dependerá de cada organización, su reglamento interno o códigos de conducta y de los derechos y obligaciones de la LCT infringidos, como también la acumulación y graduación de sanciones, sumario, suspensión de relación laboral con cobro de haberes etc. para el éxito o fracaso de esta opción tanto para la organización como para el trabajador.

El tema que nos ocupa hoy, relaciona la IA y las Relaciones Laborales, donde nos preguntamos si un algoritmo te puede despedir y hasta que nivel de decisiones automatizadas puede utilizar la inteligencia artificial tratándose de decisiones que afectan derechos jurídicos en el marco de la Gestión de Personas, RRHH, Relaciones Laborales etc.

Al incorporar IA, y automatizar algunas decisiones en la gestión de personas, las organizaciones pueden beneficiarse de un mejor uso y asignación de recursos, de un incremento en la productividad y de decisiones organizativas rápidas Todos los datos así , se pueden recuperar o recopilar de manera muy rápida sobre las personas que trabajan, qué es lo que hace, que es lo que no hace, cómo lo hace, se cumplen los objetivos, con que productividad trabajar etc. y por lo tanto muchas organizaciones llegan incluso a despedir o desvincular personas en base a esos resultados. Amazon es un claro ejemplo de que trabaja así. Te desvincula un Algoritmo.

En Argentina, por ahora, nuestra legislación no indica expresamente si ese algoritmo y el conjunto de datos deben pasar antes por una decisión humana. No hay nada. Tampoco, hay nada escrito con respecto a los sesgos o discriminación algorítmica. El Art 17 LCT no los incluye. Ni siquiera menciona la discriminación por género. Se puede rescatar algo en las leyes 23592 y 26485, pero nada expreso.

Veamos entonces que ofrece la Unión Europea. El Reglamento del Parlamento Europeo y Consejo[2] que fuera aprobado el 14 de abril del 2016 y que rige desde el 25 de mayo del 2018, tiene un conjunto de artículos que se podrían tomar como base y que sintetizaremos en los siguientes párrafos. Son los artículos 4 y 22.

Art. 4 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) define a la elaboración de perfiles: como una forma de tratamiento automatizado de datos personales consistente en utilizar datos personales para evaluar determinados aspectos personales de una persona física, en particular para analizar o predecir aspectos relativos al rendimiento profesional, situación económica, salud, preferencias personales, intereses, fiabilidad, comportamiento, ubicación o movimientos de dicha persona física.El mismo reglamento indica y define a las a las decisiones automatizadas como el proceso de adopción de decisiones de forma automatizada sin intervención humana.

Por su parte, el Art. 22 indica que todo interesado tendrá derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar, éste artículo 22 establece una previsión general a estas prácticas, básicamente que las personas tienen derecho a no ser tratadas bajo una decisión totalmente automatizado incluida la elaboración de perfiles, cuando esas decisiones produzcan efectos jurídicos Por tanto en base a este precepto si se admiten aquellas decisiones íntegramente automatizadas pero sin efectos jurídicos Y también aquellas decisiones que podríamos llamar semiautomatizadas. Es decir que tienen intervención humana. También indica que el apartado 1 del Art 22 no se aplica cuando es necesaria para la celebración o la ejecución de un contrato entre el interesado y un responsable del tratamiento, cuando esté permitido por el derecho de la Unión o del Estado miembro o cuando exista consentimiento explícito de la persona.

Por tanto, surgen dos preguntas que deberíamos hacernos.

1) La primera es que decisiones tienen efectos jurídicos o similares? Y la respuesta es, cuando se afecta la situación legal de la persona o sus derechos: ejemplos, asignación de tareas, promociones, traslados, aumento de compensaciones y despido. Sintéticamente cada vez que se afectan sus condiciones laborales y sus condiciones económicas.

La segunda pregunta es, 2) qué grado de intervención humana es suficiente? En las directrices adoptadas, entienden que sea significativa y que la persona tenga autoridad y competencia en la toma de esa decisión. Se entiende que no es posible fabricar una intervención humana. Una persona que se dedica automáticamente a adoptar una decisión adoptada por el algoritmo no alcanza.

Por otro lado, que derechos tienen las personas trabajadoras: a) tienen el derecho a la información de cuáles decisiones son automatizadas y las consecuencias y b) tienen derecho a revisión, derecho a obtener intervención humana y a expresar su punto de vista y a impugnar tal decisión.

El propio Artículo 22 dice que las empresas están obligadas a garantizar mediante medidas los dos siguientes derechos: a) el derecho a la información y b) el derecho a la revisión.

Estos son los aspectos más relevantes, y aunque el listado incluye más de veinte ítems, sería muy importante incorporar normativa expresa en nuestra legislación se sirva de principios y guía a las Organizaciones (públicas y privadas), incluido el Poder Judicial.

Notas

[1] Abogada, UBA. Especialista en Gestión de Personas, RRHH, Relaciones Laborales, Derecho Colectivo y Tecnología. Docente. Postgrados en Conducción Estratégica de RRHH, IDEA. UADE-MADE, UNTREF- Cursando el postgrado en IA UBA – Doctoranda, UCA. Extracto de Tesis.
[2] https://www.boe.es/doue/2016/119/L00001-00088.pdf