El mobbing o acoso moral en la empresa y sus riesgos psicosociales

Andrea Fabiana Mac Donald

I. Introduccion [arriba] 

En el presente análisis, expondremos uno de los temas de importancia en el derecho laboral como es el mobbing o acoso moral en la empresa y sus riesgos psicosociales para el trabajador llegando a nuestras consideraciones finales.

II. El mobbing o acoso moral como riesgo psicosocial. Mitos y realidades [arriba] 

El mobbing se considera que es un fenómeno en el derecho laboral que reviste características tanto sociales como económicas y es tipificado como un riesgo psicosocial; el mismo puede ser ejercido por el hostigador o por el conjunto de personas que interactúan con la víctima dentro de la empresa.

PARES SOLIVA señala que "las aportaciones desde la antropología social para la comprensión del funcionamiento del grupo acosador a través de los ritos de iniciación y de continuidad así como el papel de los mitos empresariales como impedimentos al reconocimiento del fenómeno en la empresa"(1). La psicología social es una de las ciencias y disciplinas que ayudan a descifrar como se comunica el hostigador a la hora de emplear las estrategias para ejecutar el acoso moral o mobbing; vale decir que si conocemos su lenguaje y el modo en el que interactúa podremos detectar una situación de acoso moral o mobbing en la empresa(2). Uno de los métodos es la intervención en la empresa, se basa en el conocimiento de tres factores: los impedimentos, los indicios y los indicadores. Lo que muchas veces hace imposible reconocer la existencia de un caso de mobbing en la empresa, se justifica por los denominados mitos empresariales, por lo que podemos afirmar que existen una serie de mitos en la cultura empresarial que dificultan el reconocimiento de situaciones de acoso en el seno de la organización; otro de los elementos del método son los indicios y los indicadores que nos guiarán a neutralizar la acción del hostigador.

Por ultimo sería la constatación o prueba sobre la existencia de una situación de acoso moral en la empresa e identificar quien ejerce el acoso moral o mobbing puesto que es una labor compleja pero no difícil para evitar que el mobbing se consuma y por lo tanto la víctima tenga mas protección frente a dicha situación.

PARES SOLIVA(3) señala los ocho mitos empresariales en el mobbing y son los siguientes:

1- Primer mito: En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó.

Muchas veces se dice que la víctima mobbing provoca la situación de hostigamiento, vale decir pasa de ser víctima a ser responsable de lo que sucede en la empresa; ello constituye una herramienta defensiva para el hostigador y para la misma empresa culpar a la víctima de lo que sucede.

2- Segundo mito: El mobbing o acoso moral no es un problema grave.

Siempre el hostigador y quienes ejercen el acoso moral en la empresa minimizan la situación de acoso moral, calificándolo como "no grave" y que la víctima exagera en sus quejas o afirmaciones sobre la situación y que en su trabajo no es constante y tiene un rendimiento inferior a sus demás compañeros.

3- Tercer mito: En el mobbing o acoso moral, las personas que hostigan son enfermos mentales. Es común que los hostigadores en materia de mobbing se los considere como enfermos mentales solo para que el mismo funcione como atenuante o eximente de su responsabilidad; solo con una pericia psicológica ordenada por el juez puede determinar si padece una enfermedad mental o no.

4- Cuarto mito: El hostigamiento sólo afecta a algunas personas. Todo mobbing o acoso moral afecta a quienes interactúan con la víctima y en consecuencia terminan siendo como el propio hostigador. Generalmente se dice que sólo afecta a las personas brillantes y con determinados puestos de trabajo. En la práctica se ha demostrado que cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento independientemente de su edad, de su apariencia física, del puesto que ocupa, del nivel de educación. 5-Quinto mito: El hostigamiento complace a las víctimas.

Aquí el hostigamiento manifestado por la víctima sería falso, es decir, no es verdad que exista una situación de acoso y por lo tanto dudan de sus relatos en función de los maltratos verbales o físicos que pueda llegar a recibir la misma.

6- Sexto mito: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad.

Este sería uno de los puntos cruciales del mismo, ya que todo hostigador sufre del MIA (Mediocridad Inoperante Activo) donde el mismo padece de un trastorno que desarrolla precisamente de una gran agresividad.

El factor MIA tiende por lo general a infiltrarse en organizaciones complejas en donde están afectadas el personal jerárquico y donde la personalidad del hostigador tiende a ser narcisista o psicopática en muchos casos que se manifiesta a través de sus comportamientos cambiantes.

7- Séptimo mito: Si quisieran las víctimas pueden detener el hostigamiento.

Hay dos circunstancias a analizar en este aspecto: por un lado, la víctima que no tiene conocimiento del problema, es decir, que no sabe qué le pasa, y por el otro aquella víctima que sabe que es lo que le pasa que es muy diferente; la víctima de mobbing intenta por lo general dar aviso pero no sabe cómo y quienes saben el problema no la ayudan a resolverlo, vale decir los denominados "testigos mudos", lo cual configura uno de los tantos problemas en el momento de la prueba, vale decir acreditarlo en el juicio laboral.

8-Octavo mito: La mayoría de las víctimas denuncian falsamente. La victima de mobbing no es creíble y piensa que es una persona que sufre problemas de enfermedad mental, vale decir, es una persona inestable y sus dichos no son veraces ni coherentes con la realidad. Para probar ello se necesita de una pericial psicológica o psiquiátrica y ver cuál es el grado de incapacidad que el perito médico dictamina en su pericia a la hora de evaluar el juez en la sentencia en materia laboral.

III. Los indicios en el mobbing o acoso moral en la empresa [arriba] 

Los indicios es un medio de prueba que conducen a la empresa a hacer sospechar que se está frente a un caso de acoso moral o mobbing. Todo indicio es aquello que nos permite inferir o conocer la existencia de algo que no se percibe al momento.

Por medio de una seria de preguntas, la víctima puede ser interrogada en la propia empresa entre otras si su comportamiento ha cambiado desde que trabaja en la organización, si hubo quejas reiteradas de algunos compañeros de trabajo, si algún empleado ha sido discriminado o agredido por otro durante el horario laboral.

Todo este cuestionario sirve para saber y descubrir exactamente si existió o no una situación de acoso moral o mobbing, y ello nos llevaría a desenmascarar quien ejerce el hostigamiento, quien lo ejecuta y quien lo construye, lo cual podría existir mas de un hostigador.

Aquí distinguimos entre el hostigador activo quien ejecuta las estrategias sobre la víctima de mobbing y un hostigador encubierto, vale decir, quien elabora las estrategias pero que no se muestra como la persona agresiva sobre la víctima(4).

IV. La identificación del hostigador en el mobbing. Medidas de la empresa [arriba] 

Identificar al hostigador no es nada fácil pero tampoco imposible; toda empresa como organización persigue la maximización de sus beneficios y si existe una situación de mobbing, puede que esos beneficios se pierdan debido a su reputación económica y social, es por ello que es necesario saber quién es el hostigador dentro del lugar de trabajo.

PARES SOLIVA señala que "una forma muy útil para detectar al acosador, lo principal es hacerlo, a través de su propio lenguaje. El instigador de un acoso es una persona habituada a manipular a los demás, ello lo realiza mediante el uso de la mentira y del engaño, por tanto la manipulación la lleva a cabo usando el lenguaje, concretamente mediante un tipo de comunicación especial denominada comunicación paradójica"(5). Por medio de sus expresiones narcisistas, podemos detectar como es la personalidad del hostigador en el mobbing y una de ellas a través de su lenguaje utilizado en el discurso donde su manipulación se pondrá de manifiesto y su constante contradicción como su correlación en sus dichos, pone a pleno una personalidad agresiva y arrogante poniendo en circulación los malentendidos y las falsas mentiras que girarán alrededor de la víctima disminuyendo su potencial y en consecuencia haciéndole creer que ella es la culpable de lo que está sucediendo en la empresa. Frente a esta situación de acoso moral o mobbing la empresa debe adoptar medidas para que no continúe la situación y proceda a desplazar al hostigador de su cargo si es personal jerárquico o bien si es un compañero de trabajo separarlo del cargo o traslado a otra sección lejos de la víctima, siendo la función de recursos humanos de actuar frente a la situación de acoso moral que gira en la organización.

V. A modo de conclusión [arriba] 

De lo expuesto en el presente análisis se desprenden las siguientes consideraciones:

1- El mobbing se considera que es un fenómeno en el derecho laboral que reviste características tanto sociales como económicas y es tipificado como un riesgo psicosocial.

2- La psicología social es una de las ciencias y disciplinas que ayudan a descifrar como se comunica el hostigador a la hora de emplear las estrategias para ejecutar el acoso moral o mobbing.

3- Uno de los métodos es la intervención en la empresa, se basa en el conocimiento de tres factores: los impedimentos, los indicios y los indicadores. Lo que muchas veces hace imposible reconocer la existencia de un caso de mobbing en la empresa, se justifica por los denominados mitos empresariales.

4- Por último, frente a esta situación de acoso moral o mobbing, toda empresa debe adoptar medidas necesarias a los fines de hacer cesar el acoso moral y resguardar la integridad psicofísica de la víctima, evitando costos económicos y sociales a la misma y a la empresa en su conjunto.

Notas [arriba] 

* Andrea F. Mac Donald, es adjunta de la catedra Análisis Económico y Financiero y del curso Análisis económico y jurídico del mobbing. Jefa de trabajos prácticos de la catedra de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires - Facultad de Derecho.

1)Ver Pares Soliva, Marina: "Pautas para el reconocimiento de un caso de mobbing en la empresa".
2)Opinion de la autora.
3)Pares Soliva, M: ob.citada.
4) Comentario de la autora.
5) Ver Pares Soliva, M. ob. cit.