Hace ya 11 años que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, al dictar el fallo “Madorrán”[1], puso fin a la discusión teórica que se daba en torno a la estabilidad en el empleo público y sus alcances constitucionales.
Sin embargo, la realidad actual exhibe que los preceptos que dieron sustento a dicho pronunciamiento –y a los que le siguieron-, distan mucho de ser cumplidos por las Administraciones Públicas en Argentina, ya sea la nacional o las provinciales y municipales, pues es algo indiscutido que la contratación temporal de empleados públicos, especialmente en su fase constitutiva, actualmente es la regla y no la excepción que debería ser en atención a las directrices constitucionales y a los estatutos que regulan la posibilidad de tal vinculación.
Entendemos que esta circunstancia nos sitúa, cuanto menos, frente a la necesidad de adherir a quienes de algún modo coadyuvan con el sinceramiento del sistema, ya sea advirtiendo esta situación desde los ámbitos académicos o contribuyendo a mejorarla desde las propias Administraciones, pues aceptar tan patológica circunstancia equivale a asumir pacíficamente que la Administración Pública puede actuar al margen del ordenamiento jurídico e incumplir el principio de buena fe que claramente debe informar su ámbito de actuación[2].
Es que, además de ser violatoria del constitucional derecho a la estabilidad, la contratación irregular de personal priva de eficacia a los estatutos y escalafones que fueron legalmente instaurados para los empleados públicos y que contemplan la relación jurídica de empleo en todas sus fases: constitución, desarrollo y extinción.
De este modo, en la práctica, un empleado contratado irregularmente no tendrá derecho a la carrera administrativa; ni a la igualdad de oportunidades; ni a la capacitación; no necesariamente tendrá aportes previsionales; ni cobertura de salud, ni –en definitiva- ninguno de los derechos derivados de la estabilidad que la relación de empleo público debería implicar.
Frente a sus superiores no tendrá la total libertad e independencia que un agente requiere en el cumplimiento de sus funciones, pues deberá hacer lo que el funcionario político -de quien posiblemente dependa su permanencia en su puesto de trabajo- le ordene, confundiendo su rol de agente del Estado –esto es, de servidor público-, con el rol de servidor de una determinada gestión política.
En muchos casos tampoco tendrá derecho a un sumario administrativo con amplitud de defensa si se le endilga la comisión de una falta. Ni tampoco tendrá derecho a reinstalarse en su cargo si se determina a la postre que lo expulsaron arbitrariamente, y para desvincularlo bastará solo con la no renovación del contrato, entre muchísimas otras situaciones injustas.
Creemos, a su vez, que la precarización de personal existente en las estructuras de la Administración Pública, se erige como una de las principales causales que contribuyen al desprestigio en el que se encuentra sumida. Ello, en primer lugar, porque resulta claro que la población advierte que es el propio Estado el que no cumple las normas cuya obediencia exige mediante la fiscalización de las relaciones laborales privadas.
Por otro lado, al verse frustrado su derecho a la carrera administrativa, los agentes precarizados suelen perder el interés y la motivación en esforzarse y capacitarse, lo que a su vez contribuye a que en ocasiones el personal competente abandone los cuadros de la Administración Pública.
Es en ese contexto que se enmarca el presente trabajo, y por ello buscaremos enunciar algunas variables que consideramos decisivas en relación a esta problemática.
Tal como señala Ivanega, el empleo público y el privado tienen similitudes y diferencias, pero ambos responden a una estructura básica constituida por la existencia de una relación en la cual una persona trabaja para otra a cambio de una remuneración, estableciéndose derechos y obligaciones para ambas partes.
Varios han sido los criterios diferenciadores entre el empleo público y el privado que la doctrina ha propuesto.
Es claro que la primera distinción está dada por el sujeto empleador, que es el Estado o la Administración Pública -según el alcance que se le dé a la noción- y el tipo de actividad que se desarrolla, relacionada con la satisfacción de intereses públicos.
Ivanega advierte –en coincidencia con la PTN- que actualmente ya no es parámetro de distinción entre el empleo público y privado el régimen jurídico aplicable, lo cual, según entendemos, tiene que ver con el indescifrable aquelarre normativo[3] que tiene lugar –particularmente en el régimen nacional[4]- como consecuencia de las múltiples variantes que puede adoptar actualmente la relación de empleo público, muchas de ellas ajenas al derecho público.
Por su parte, para el ámbito nacional, la PTN ha sostenido que para tener por definida una relación de empleo público deben concurrir tres parámetros: a) La pertenencia a las filas del Estado entendido en su sentido más amplio, comprensivo de la Administración Central y Descentralizada, las Entidades Autárquicas, las Sociedades y Empresas del Estado, las Sociedades de Economía Mixta, las Sociedades con Participación Estatal Mayoritaria o Minoritaria, y cualquier otro tipo de entidad de derecho público o privado, de la que el Estado se valga para sus actividades, cometidos u objetivos; b) la irrelevancia de la naturaleza jurídica de la relación que haya entre el Estado y quien cumple funciones para él, y del régimen jurídico que rija esa relación; y c) la prestación de servicios o el ejercicio de funciones para el Estado o a nombre de éste[5].
También se ha dicho, a nuestro entender con razón, que la existencia del Estado en la relación de empleo público da lugar a la aplicación de preceptos que no están presentes en las relaciones laborales entabladas entre personas privadas, tales como la igualdad de oportunidades para el acceso a cargos públicos; la sujeción a la ética pública; la publicidad de los actos de gobierno y el derecho a la información pública[6].
En cuanto a su naturaleza jurídica, se trata de una cuestión que, como es sabido, dio lugar a una clásica discusión acerca de si es estatutaria o contractual. No nos detendremos en ese debate[7], sobre el que sólo señalaremos que actualmente la doctrina mayoritaria se inclina por aceptar que las personas físicas que se desempeñan dentro de la Administración Pública, lo hacen en virtud de una relación contractual, en atención a que es necesario que su voluntad esté presente para que la relación de empleo tenga lugar.
2. Fuentes constitucionales y convencionales del Empleo Público
Aunque en el presente trabajo referiremos, en particular, a la cuestión de la estabilidad en la relación de empleo público, aclaramos que el anclaje constitucional y convencional de la relación no se agota en esa cuestión.
Por el contrario, es un hecho que la relación de empleo público aparece cruzada transversalmente por normas de la más alta jerarquía, tanto en su constitución, como en su desarrollo y extinción.
Efectivamente, ya en el ámbito de la constitución de la relación podemos citar, además de los tradicionales criterios sobre idoneidad[8], los más actuales sobre igualdad y -paralelamente- de interdicción de la discriminación.
En este sentido, pueden mencionarse las conocidas técnicas de las “clasificaciones sospechosas” y de la “presunción de inconstitucionalidad” de normas que fijan determinados requisitos para el acceso a cargos públicos, entre otros: nacionalidad[9]; edad[10]; sexo[11]; estatura[12]; etc.
A su vez, en el ámbito del desarrollo de la relación de empleo público (y más concretamente en la esfera del contenido de la relación) encontramos numerosos derechos de extracción supranacional, entre otros: el derecho al descanso[13]; las licencias por maternidad[14]; los derechos derivados de la protección integral de la familia[15]; la salud[16]; la libertad de expresión[17]; el debido proceso[18]; etc.
Por último, no es posible marginar la incidencia de normas de jerarquía constitucional en el ámbito de la extinción de la relación de empleo público; ámbito este en el que ubicamos el derecho a la estabilidad, que aunque se proyecta en varios aspectos de la relación, despliega su eficacia principalmente en la extinción de la misma.
Pero a ella referiremos en los puntos siguientes, limitándonos ahora a señalar que en el voto de la mayoría[19] recaído en la citada causa “Madorrán”, encontramos referencias a fuentes internacionales, conectándose la “estabilidad propia” con el “derecho a trabajar”[20] y con el “derecho a la carrera”, y añadiéndose que la reinstalación guarda “singular coherencia” con los principios que rigen a las instancias jurisdiccionales internacionales en materia de derechos humanos[21].
3. Personal permanente y no permanente
Es por todos conocido que el ingreso a la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, puede hacerse en condición de personal permanente, adquiriendo la estabilidad reconocida constitucionalmente y reglamentada en los estatutos sobre empleo público, como también en calidad de no permanente, adoptando las categorías de personal de gabinete (o “político”), transitorio (o temporario) y contratado.
Nos detendremos en los supuestos del personal contratado y transitorio, figuras excepcionalísimas cuyo uso desmedido y equivocado ha provocado un desvío del sistema constitucional, convencional y legalmente instaurado.
Previo a ello, consideramos importante realizar un brevísimo repaso acerca de la definición y justificación del derecho a la estabilidad, del que carecen los empleados no permanentes de la Administración.
4. Estabilidad
El derecho a la estabilidad debe entenderse como “el derecho a no ser privado del empleo o cargo”[22], sino por las causas y los procedimientos establecidos en las normas.
En el leading case “Madorrán” la Corte tuvo oportunidad de recordar que el 24 de octubre de 1957, la Comisión Reformadora incorporó a través del artículo 14 bis en nuestra Constitución Nacional la estabilidad del empleado público, pretendiendo eliminar la práctica de que los puestos administrativos fueran botín de guerra al producirse un cambio de gobierno y procurando proscribir la arbitrariedad jerárquica y la práctica partidaria en la organización burocrática estatal.
La incorporación de la disposición mencionada constituye el resultado de un proceso histórico que tenía como experiencia previa a la norteamericana con el conocido spoil system o “sistema de despojo”, enmarcada, señala Bastons, por la concepción jacksoniana de la democracia, en virtud de la cual se entendía que las tareas propias del empleo público eran tan sencillas que cualquier persona normal podría realizarlas. Naturalmente, en ese contexto, no tenía sentido conservar agentes públicos designados por administraciones anteriores, cuando bien podía incorporarse a los propios[23].
En “Madorrán”, la Corte también dejó dicho que la estabilidad a la que refiere la Constitución Nacional es propia, esto quiere decir que los empleados públicos titulares de este derecho no pueden ser injustificadamente despedidos, debiéndose en tal caso restituírselos en sus cargos, no siendo una opción válida suplantar, con la sola voluntad administrativa[24], la restitución por una indemnización –supuesto válido en la denominada estabilidad impropia-.
Se dejó atrás, así, la doctrina del anterior leading case en la materia (“Enrique”[25]), basada en la ausencia de un derecho a mantener el empleo y la consiguiente posibilidad de ruptura discrecional del vínculo con indemnización como una reglamentación razonable de la garantía[26].
Señala Ivanega que en “Madorrán”[27] la Corte “devuelve” su operatividad al artículo 14 bis, al declarar nulo e inconstitucional el artículo 7 del Convenio Colectivo N° 56/92 –que no reconocía estabilidad propia-, y condenó a la Administración Nacional de Aduanas a reincorporar a la actora[28].
Es importante reiterar la referencia que la Corte hace al Derecho Internacional de los Derechos Humanos, y a que la solución propuesta –reincorporar a la actora con fundamento en la estabilidad propia- era la que mejor compatibilizaba con ellos en tanto tutelan al trabajo y tienden a “la plena reparación (restitutio in integrum) de los daños irrogados por violaciones de aquéllos [refiere a los derechos humanos] reprochables a los Estados”[29].
5. Exigencia de Concurso
La Constitución de la Nación Argentina, a diferencia de lo que sucede en otros países, no contiene demasiadas disposiciones con relación a los empleados públicos. Pero, como señala Ivanega, la estabilidad y la idoneidad son sus dos ejes[30].
Es de destacarse que sobre la exigencia del concurso descansa la efectiva vigencia del artículo 16 de la Constitución, pues se trata del “procedimiento administrativo, compuesto por una serie concatenada de actos jurídicos sucesivos y concurrentes, por medio del cual se designa a la persona que se considera más idónea para ocupar un empleo o una función pública”[31].
Como lo ha señalado el Alto Tribunal nacional, las normas sobre concursos coadyuvan a garantizar la condición de idoneidad para ocupar empleos o cargos públicos, en orden al principio de rango constitucional consagrado en el artículo 16 de la Constitución nacional[32].
Es más, la falta de concurso ha justificado, no sólo la ilegitimidad de designaciones decididas en condiciones tales sino incluso la declaración de inconstitucionalidad de normas legales que prevén el ingreso sin ese mecanismo de selección[33].
Señala Buteler que la doctrina mayoritaria se inclina por sostener que el concurso sólo es obligatorio en el supuesto en que una norma lo requiera expresamente, pues de lo contrario debe entenderse que la Administración queda autorizada para designar directamente su personal[34].
Pero es interesante lo indicado por el autor citado, en cuanto sostiene que actualmente el artículo 16 de la Carta Magna debe ser interpretado juntamente con otras disposiciones que integran el ordenamiento jurídico, tales como el artículo 75, inciso 23 de la Constitución Nacional[35], el inciso 2° del artículo 21 de la Declaración Universal de Derechos Humanos[36], y también por la influencia de la normativa anticorrupción a la que nuestro país ha adherido[37], las que hacen que “la administración pública ya no puede elegir libremente, frente a la existencia de un cargo vacante, si cubre el cargo por concurso o si hace una designación directa, sino que la primera opción es la que impone el ordenamiento jurídico nacional y los nuevos paradigmas que reinan el Derecho Administrativo”[38].
Se advierte que, de la misma manera que la Licitación Pública constituye el procedimiento de selección que por principio debe primar en la contratación administrativa, el concurso público es el que debe prevalecer para la selección de los recursos humanos que trabajen en la Administración Pública, resultando también aplicables los principios igualdad, transparencia, publicidad, y concurrencia.
Surge entonces que al burlarse el sistema de ingreso por concurso, la contratación irregular a la que aludimos es también violatoria de los derechos consagrados a nivel constitucional y convencional en materia de ingreso a la función pública.
1. Personal contratado y transitorio (o temporario)
Según hemos visto, y conforme los alcances de “Madorrán”, el constituyente ha previsto en el artículo 14 bis una relación de empleo público estable, distinta a la consagrada para las relaciones laborales del sector privado.
Pero también, a nivel legislativo, las Administraciones Públicas se encuentran habilitadas para incorporar a su organización personal bajo el régimen de contrataciones por tiempo determinado, siempre y cuando concurran circunstancias particulares.
Veamos algunos ejemplos de estas regulaciones:
A nivel nacional, observamos que la Ley 25.164 –que aprobó en Anexo la Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional-, en su artículo 9 establece que “El régimen de contrataciones de personal por tiempo determinado comprenderá exclusivamente la prestación de servicios de carácter transitorio o estacionales, no incluidos en las funciones propias del régimen de carrera, y que no puedan ser cubiertos por personal de planta permanente”.
En el ámbito provincial y municipal las regulaciones estatutarias no suelen diferir de la ley citada.
Así, en la Provincia de Buenos Aires, la Ley 10.430 -Estatuto General del Personal de la Administración Pública-, en su artículo 115 regula la situación del personal contratado disponiendo que “será afectado exclusivamente a la realización de tareas profesionales o técnicas que, por su complejidad o especialización, no pueden ser cumplidos por personal permanente, no debiendo desempeñar tareas distintas de las establecidas en el contrato”; y la del personal transitorio en su artículo 117, disponiendo que “será destinado exclusivamente a la ejecución de servicios, explotaciones, obras o tareas de carácter temporario, eventual o estacional, que no puedan ser realizados por personal permanente, no debiendo cumplir tareas distintas a las asignadas”.
En idéntico sentido, la Ley 8.525 de la Provincia de Santa Fe -Estatuto General del Personal de la Administración Pública-, regula en su sección 2 al “Personal no permanente”, y dentro de él al personal contratado y el personal transitorio, disponiendo respecto de los primeros en su artículo 8 que “Este personal se rige por un contrato escrito que, además de otras cláusulas, debe contener de manera precisa el servicio u obra a realizar en forma personal y directa. Su retribución no está sujeta al mero transcurso del tiempo sino al cumplimiento de las etapas que se establezcan. Esta modalidad sólo puede ser utilizada para la realización de trabajos que por su naturaleza o transitoriedad no puedan ser realizados por el personal permanente”, y sobre el personal transitorio dispone en su artículo 9 que es el que “…se designa para la ejecución de servicios u obras de carácter extraordinario, eventual o temporario, que no pueden ser realizados por el personal permanente…”.
A fin de no ser redundantes y en honor a la brevedad, sólo habremos de agregar que similares disposiciones pueden encontrarse en casi todos los estatutos de empleados provinciales y municipales del país[39].
Siguiendo a Weder, encontramos como denominador común dos exigencias que habilitan este tipo de contrataciones: a) Una de carácter positivo: que las actividades a desarrollar por el personal contratado obedezcan a situaciones de naturaleza transitoria, estacionales o excepcionales; y b) otra de carácter negativo: que esa actividad no pueda ser satisfecha por el personal que corresponde a la planta permanente de la Administración[40].
No obstante la claridad de las normas en cuanto a los requisitos que posibilitan la transitoriedad en la función pública, lo cierto es que las Administraciones Públicas se encuentran superpobladas de agentes cuyo vínculo es precario y realizan, mediante la renovación a lo largo del tiempo de sus contratos temporarios –por 5, 10, 15 o más de 20 años-, tareas que inequívocamente debe realizar el personal amparado por la estabilidad propia.
Para cualquier persona que frecuente la Administración Pública, no será poco habitual encontrar reparticiones enteras compuestas por personal precarizado, las que constituyen, parafraseando a Gordillo, verdaderas “Administraciones paralelas”[41].
2. Causas posibles de la precarización
La doctrina ha detectado diversas causas que pudieron –y pueden- motivar la situación descripta, entre las que se puede nombrar: a) el crecimiento en el empleo público en todo el país[42], causado en buena medida por la crisis en la actividad privada[43]; b) la emergencia económica del Estado, declarada legislativamente casi a perpetuidad, que impidió como principio el ingreso de nuevo personal a la planta permanente de la Administración al congelar las vacantes producidas; y c) la incidencia del fenómeno de la globalización con la introducción de las figuras de privatización, desregulación, gestión por resultados, etc.[44]
En relación con el punto c), Pereyra agrega como un factor determinante en el surgimiento de lo que denomina empleados “cuasi-estatales”, a la crisis del concepto clásico de dependencia, lo que generó en Europa novedosas regulaciones en materia laboral[45].
3. Las respuestas de la Corte Suprema de Justicia de la Nación
3.a. Primera etapa: la negación de toda protección jurídica
En una primera etapa, la jurisprudencia de la Corte federal negó protección jurídica a los contratados temporarios, básicamente bajos los siguientes tres argumentos:
a) La doctrina del “voluntario sometimiento a un régimen jurídico”[46];
b) Que el mero transcurso del tiempo y el hecho de prestar servicios por un plazo determinado no puede trastocar de por sí la situación de revista de quien ha ingresado como agente transitorio y no ha sido transferido a otra categoría por acto expreso de la Administración[47]; y,
c) Que la mayor o menor conveniencia de recurrir a la creación de tales cargos constituye una decisión de política administrativa no revisable en sede judicial, por estar limitado el control jurisdiccional de los actos administrativos a los aspectos vinculados con su legitimidad[48].
En esta etapa también se excluía la aplicación –directa o analógica- de la LCT[49], estableciéndose la incomunicabilidad entre el ordenamiento administrativo y el privado, en tanto no se diera el supuesto del artículo 2 de la LCT[50].
3.b. Segunda etapa: la tutela extraída del derecho laboral
En el segundo período, marcado por una fuerte influencia laboralista de las Cámaras Nacionales del Trabajo –y una aceptación tácita de la Corte federal[51]-, se comenzó a reconocer al trabajador estatal indemnizaciones previstas en normas laborales.
Los principales argumentos utilizados por los Tribunales fueron los siguientes:
a) Que por haberse pactado sucesivos contratos, se producía la situación de excepción prevista en el artículo 2 de la LCT[52]; y,
b) Que no resultaba admisible negar toda protección de estabilidad al trabajador contratado irregularmente, ya sea dentro del régimen legal de empleo público o de la LCT, pues le asiste el derecho constitucional a la protección contra el despido arbitrario, al habérselo privado de sus derechos a ingresar a la carrera administrativa y de adquirir la estabilidad que para el ámbito rige[53].
3.c. Tercera etapa. La doctrina de “Ramos” y “Sánchez”
Finalmente, en lo que podemos denominar una tercera etapa en la jurisprudencia de la Corte federal –que se transita actualmente-, los contratados precarizados que pretendieron tutela judicial comenzaron a encontrarla bajo el amparo del derecho público, concretamente en el artículo 11 de la Ley 25.164, que prevé una indemnización por cese de un mes de remuneración por año de servicio o fracción mayor a tres meses, excluyéndose la aplicación del normas de naturaleza laboral.
Tal es el criterio consolidado por la Corte federal en la resonada causa “Ramos”[54] y complementado en “Sánchez”[55].
En “Ramos”, el actor había sido contratado bajo la figura de contratación de obra en el año 1976, encuadrándose luego su contrato -cinco años después- en el régimen específico de Personal de Investigación y Desarrollo de las Fuerzas Armadas aprobado por el decreto 4381/1973.
Veintidós años después de iniciada la relación, la Administración empleadora decidió intempestivamente finalizarla, y, ante tal situación, el actor reclamó judicialmente la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT, más salarios caídos y preaviso.
En primera y segunda instancia su reclamo fue denegado con base en los ya conocidos argumentos: a) que el mero transcurso del tiempo y la renovación sucesiva de los contratos no altera su naturaleza no permanente y 2) se encuentra dentro de las facultades discrecionales de la Administración, y por ende no revisable judicialmente, la evaluación sobre la conveniencia de utilizar un sistema de incorporaciones transitorias de personal.
Llegado el caso a la Corte Suprema de Justicia de la Nación, por unanimidad –Maqueda, Fayt y Zaffaroni, por sus propios fundamentos-, revocó el pronunciamiento con sustento en que se utilizó una figura jurídica con un fin distinto para el cual estaba prevista, encubriéndose una designación permanente bajo la apariencia de un contrato por tiempo determinado, lo cual constituye desviación de poder. Y que si bien esa conducta no transforma la relación contractual en un empleo permanente, sí hace nacer la obligación de reparar los perjuicios derivados del obrar antijurídico de la demandada.
Por su parte, en la causa “Sánchez” también mediaba la interrupción de un contrato prorrogado sucesivamente durante ocho años, pero la Corte rechazó la demanda por mayoría de cuatro votos contra tres –revocando lo decidido por la sala 7 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo-, en razón de que el actor no logró acreditar haber desempeñado tareas propias de los empleados de planta permanente, ni tampoco pudo probarse la intención de la Administración de encubrir la relación permanente bajo otra apariencia.
Quedó entonces delineada una nueva doctrina de la Corte federal[56] aplicable a estos casos, bajo la cual, demostrado que un contrato es fraudulento –carga probatoria que se encuentra en cabeza del actor-, el afectado por la interrupción de su relación laboral tiene derecho a una indemnización por despido arbitrario.
Pueden encontrarse en la jurisprudencia distintos criterios a los efectos de determinar el carácter fraudulento de este tipo de vinculaciones. Enunciaremos, por considerarlos más relevantes, los siguientes:
a) El lapso durante el cual se mantenga el vínculo contractual; b) la continuidad de la relación contractual entre las partes; c) la carga horaria del agente; d) el efectivo cumplimiento de deberes propios del personal permanente; e) el control de cumplimiento de esos deberes por parte de la Administración.
IV. El control judicial y el rol del juez frente a la problemática [arriba]
1. Políticas Públicas y Empleo Público
El empleo público actualmente ha vuelto a adquirir notoriedad por las medidas adoptadas por el Gobierno Nacional y algunas provincias, dirigidas a reducirlo cuantitativamente en tanto variable de ajuste del gasto público, y con el fin, a su vez, de incentivar el empleo en la actividad privada[57].
Sin perjuicio de la existencia de esas medidas, es posible todavía afirmar que la problemática relativa a la precarización en el empleo público no parece ser un tema contemplado en la agenda de los órganos de conducción política.
En este sentido se ha señalado que “hace muchos años que en nuestro país, la política pública en esta materia es no tener una política concreta, racional, dirigida a establecer modelos o sistemas de función pública adecuados a un tipo organización administrativa destinada a cumplir con las necesidades sociales y respetando los derechos de los agentes públicos”[58].
Las consecuencias de no dar suficiente tratamiento a esta cuestión están a la vista, y esa actitud pasiva quizás justifica que la doctrina especializada ponga tanta atención a lo que hace o deja de hacer la jurisprudencia.
En otros términos, en materia de empleo público, el orden normativo establecido por el legislador existe, pero en muchas ocasiones es incumplido por la Administración. En consecuencia, se pretende que las soluciones lleguen por parte de los “nuevos héroes de los derechos sociales en el Estado Regulador”[59], es decir, los jueces.
Al tratarse el empleo público de una política pública, surge el interrogante acerca de “cuánto” puede el juez controlar y cuál es en definitiva el impacto de las decisiones judiciales que en efecto se dicten –en especial las de la Corte federal- en la configuración de aquellas políticas.
2. La incidencia relativa de los precedentes judiciales en la materia
Poco después del dictado de la causa “Ramos”, distintos autores comenzaron a preguntarse si tal precedente constituía el final de las irregularidades en la contratación, o era más bien una suerte de invitación a seguir con estas prácticas.
En general, el denominador común de esa disyuntiva estuvo dado por el hecho de que al trabajador contratado que buscó tutela judicial no se le reconoce el derecho a reincorporarse al cargo, sino que éste se limita a la obtención de una indemnización, más allá de que las tareas que hubiera desempeñado fueran las propias de un integrante de la planta permanente de la Administración.
A ese interrogante responde Bastons señalando que “La mala fe de la Administración que a partir de este caso se castigará seguramente en sede judicial con mayor ahínco, es en verdad el mejor de los regalos y vía de escape para continuar dándole curso a sus viejas prácticas y mañas, las que, en el peor de los escenarios, les tocará indemnizar al mancillado agente de turno”[60].
Concordantemente, Weder sostiene que “tolerar jurisprudencialmente que la Administración dé inicio a una relación de empleo público de manera transitoria pero para cumplir tareas no excepcionales, con la sola obligación de indemnizar al agente por el despido, tiene mayores efectos negativos que positivos”[61].
Para estos autores, no es óbice para reconocer la reincorporación de los agentes el hecho de que no se ingrese a la planta permanente mediante los mecanismos normativamente dispuestos, pues la Administración tuvo un plazo suficiente para constatar si quien había ingresado a prestar funciones posee o no idoneidad para el cargo.
Es decir, implicaría en los hechos, por ejemplo, sustituir la necesidad legal de un concurso por la decisión judicial de reincorporar al empleado a la planta permanente[62].
Esto trae al debate la cuestión relativa al rol “legislativo” de los jueces, sobre lo que no nos detendremos[63].
Sí, en cambio, interesa destacar que los últimos precedentes del más Alto Tribunal en materia de empleo público no han tenido una incidencia decisiva en el devenir posterior de la actuación de la Administración.
Actualmente, un empleado transitorio o contratado que prestó servicios durante años en la Administración y cuya relación laboral se vio interrumpida, sabe que, en el escenario más favorable a sus intereses, luego de litigar durante años y poder demostrar el carácter fraudulento de su vinculación, tendrá derecho a una indemnización que, además, será –en la mayoría de los casos- mucho más acotada que las previstas para el régimen laboral del sector privado.
Desde esa perspectiva, es interesante preguntarse si, en cambio, significaría un verdadero quiebre que la Corte federal reconozca el derecho a la reincorporación de los agentes transitorios o contratados que fueron desvinculados.
Entendiendo que se impone la necesidad de reconciliar la realidad con el ordenamiento jurídico, estamos persuadidos de que un adecuado control judicial en materia de empleo público puede ayudar a que desde las Administraciones Públicas y en cumplimiento de las directrices constitucionales, se adopten las medidas necesarias para concertar los derechos de los agentes públicos, con los requisitos de la idoneidad y la igualdad para el ingreso en la función pública.
[1] CSJN: Fallos 330:1989.
[2] García Pullés, Fernando R., “Uso tóxico de instituciones y precariedad en el empleo público. La buena fe exigible al Estado”, en JA 2010-II, p. 901.
[3] Término utilizado por Fernando García Pullés en el Prefacio de su obra “Régimen de Empleo Público en la Administración Nacional”, 1ra Edición, Buenos Aires, Lexis Nexis, 2005.
[4] En el régimen nacional conviven la Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional, los Convenios Colectivos de Trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo, el Decreto 1184/2001, además de los Estatutos Especiales.
[5] Dictámenes PTN. 236:477; 238:451; 239:592.
[6] Díaz Cafferata, Santiago, “La estabilidad del empleo público fraudulentamente ´contratado´”, www.e ldial.com - Suplemento de Derecho Administrativo, 26 de Abril de 2009, p. 3.
[7] Para un detallado análisis de la cuestión ver GARCÍA PULLÉS, Fernando, “Régimen de empleo público en la administración nacional”, LexisNexis, Buenos Aires, 2005, ps. 18-25 e IVANEGA, Miriam Mabel “Las relaciones de Empleo Público”, La Ley, Buenos Aires, 2009, ps. 92-95
[8] CSJN: “Radulescu”, Fallos 290:83; “Calvo y Pesini”, Fallos 321:194.
[9] CSJN: “Hooft”; Fallos 327:5118. La Corte ha construido el por ella misma llamado “test de Hooft” (ver “Gottschau”, Fallos 329:2986; “Mantecón Valdés”, Fallos 332:433; “Pérez Ortega”, Fallos 336:131). Señalamos que la mayoría de la Corte (Petracchi, Fayt, Zaffaroni, Lorenzetti y Argibay) encontró en las normas cuestionadas (que exigían como requisito de ingreso la nacionalidad argentina) un motivo de discriminación “que los pactos prohíben”, citando el artículo 1.1. de la Convención Americana de Derechos Humanos, y el artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y entendiendo por ende “aplicable la doctrina europea, según la cual, la presencia de uno de los motivos prohibidos en el art. 14 de la Convención Europea de Derechos Humanos (entre otros, el ‘origen nacional’), hace pesar sobre la legislación que lo incluye una presunción, una sospecha de ilegitimidad, con desplazamiento de la carga de la prueba)”. Citó además el caso de Canadá, donde el art. 15.1 de la Carta de los Derechos y Libertades veda, entre otras, la discriminación por el motivo de origen nacional (caso "R, vs. Oakes", año 1986, S.C.R. 103).
[10] La Suprema Corte de Buenos Aires ha declarado inconstitucional a la disposición legal que restringe el ingreso a la docencia de personas mayores de cuarenta y cinco años (“Briceño”, año 2002); habiendo adoptado similar criterio el Tribunal Superior de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el que declaró inconstitucional la disposición de la ordenanza municipal que dispone para acceder a la carrera docente no poseer más de cuarenta años (“Sandez”, año 2000). En ambos casos con sustento en disposiciones, entre otras, previstas en tratados internacionales con jerarquía constitucional.
[11] El sexo nada tiene que ver con la posibilidad de que los agentes de la Administración Pública sean varones o mujeres: cualquiera de éstos puede ingresar a la Administración Pública (Marienhoff, Miguel S.; “Tratado de Derecho Administrativo”, Tomo III-B, 4ª edición actualizada, reimpresión, Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 1998, p. 128).
[12] Algunas regulaciones sectoriales (sobre todo las policiales) exigen determinadas condiciones de estatura que podrían resultar inconstitucionales a la luz de los tratados internacionales. Sin embargo, recordamos que en la causa “Albornoz”, juzgada por la Cámara de lo Contencioso Administrativo de Tucumán (Sala I, del 21.10.2008), se rechazó el planteo de inconstitucionalidad de la norma que exige una estatura mínima para ingresar a las fuerzas policiales (“Patrulla Urbana”). La misma Sala, en autos “Albello” (19.11.2009) rechazó el planteo de los actores que cuestionaban la misma norma, y la que exigía un determinado “estado civil” (soltero).
[13] El derecho al descanso deriva de la eminente dignidad de la persona humana, no es, como algunos creen, un derivado de la situación de revista del agente. Es por eso que debe reconocerse aunque el ordenamiento no lo contemple.
[14] Las diferencias de sexo suelen proyectarse en la relación de empleo público. Así ocurre, por ejemplo, en materia de embarazos. Se trata de una cuestión que no debe ser analizada sólo desde la eminente dignidad de la persona humana, sino desde la situación de la mujer frente al hombre; es decir, desde el prisma supraconstitucional de la no discriminación por razón de sexo. Esto es lo que ha tenido en cuenta el Tribunal Constitucional español a la hora de reconocer, por ejemplo, la posibilidad de que una agente interina hiciera uso del plazo de excedencia para el cuidado de su hijo menor. Dijo ese Tribunal que “la específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE comprende no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable a una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo (SSTC 145/1991, de 1 de julio; 147/1995, de 16 de octubre; 198/1996, de 3 de diciembre). Así lo ha declarado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en numerosas Sentencias al interpretar el contenido del derecho a la no discriminación por razón de sexo en relación con la retribución de las trabajadoras (por todas, SSTJCE de 27 de junio de 1990, asunto Kowalska; de 7 de febrero de 1991, asunto Nimz; de 4 de junio de 1992, asunto Bötel, o de 9 de febrero de 1999, asunto Seymour-Smith y Laura Pérez)”; agregando que “por lo demás, conviene recordar que, como ya hemos afirmado en anteriores ocasiones en relación con las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo, es preciso atender a circunstancias tales como ‘la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquéllas tiene el hecho de la maternidad, y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajo por esta circunstancia a diferencia de los varones)’ (STC 109/1993, de 25 de marzo, FJ 6); y que ‘existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él’ (STC 128/1987, de 16 de julio, FJ 10) (Sentencia STC de España, Sala Primera, del 24.7.2000).
[15] La protección integral de la familia se extrae no sólo del artículo 14 bis, sino también de las siguientes cláusulas: 1. El artículo 25 de la Declaración Universal de Derechos Humanos: ‘La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los niños, nacidos dentro del matrimonio o fuera del matrimonio, tienen derecho a igual protección social’; 2. El artículo VII de la Convención Interamericana de los Derechos del Hombre: ‘Toda mujer en estado de gravidez o en su época de lactancia, así como todo niño, tienen derecho a protección, cuidados y ayuda especial’; 3. El artículo 10 inciso 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: ‘Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social’; 4. El artículo 15 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales: ‘Los estados Partes se comprometen a brindar adecuada protección al grupo familiar y en especial … a conceder atención y ayuda especiales a la madre, antes y durante un lapso razonable después del parto’; 5. La Convención Internacional de los Derechos del Niño a quien protege, en principio, desde el momento de la concepción’”; etc.
[16] La vida y la salud, en cuanto presupuestos básicos para el ejercicio de los restantes derechos y libertades fundamentales, constituyen un bien jurídico de inexorable protección. Garantizan la vida y la salud: el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 12.2.c), la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 3), y la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (arts. 1 y 11), en otras normas constitucionales.
[17] Artículos 14, 32 y 33 de la Constitución nacional; 13 y 14 del Pacto de San José de Costa Rica; entre otras normas. Sobre la articulación de este derecho con otros deberes del empleado público (secreto; reserva; decoro; etc.) puede verse, de la Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Santa Fe, la causa “Cueva”, A. y S. T. 198, p. 384; del 7.7.2004.
[18] El impacto de los tratados internacionales en materia de debido proceso se ha dado en todos los ámbitos de la actuación de la Administración, y, por tanto, también en el del empleo público. Así ocurrió, principalmente, desde el derecho a la tutela administrativa efectiva (Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de Nueva York, aprobado por Ley 23.313, artículo 23, incisos a y b); desde el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 8, Convención Americana sobre Derecho Humanos); y desde el derecho a que el procedimiento y el proceso se desarrollen en un “plazo razonable” (también artículo 8 CADH), de decisiva incidencia en el ámbito de los procedimientos disciplinarios (“Losicer”; Fallos 335:1126, del 26.6.2012).
[19] Integrada por los Ministros Lorenzetti, Fayt y Petracchi.
[20] Consagrado por el artículo 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en seguimiento de la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 23.1), comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado arbitrariamente de su empleo, tal como surge de los trabajos preparatorios del citado Pacto; el cual, además, si bien no impone la reinstalación, tampoco la descarta. Derecho al trabajo que, además de estar también enunciado en la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (artículo XIV) y en la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación racial (artículo 5 e i), debe ser considerado "inalienable de todo ser humano", en palabras de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
[21] En tal sentido, se cita el precedente del 2.2.2001, Corte Interamericana de Derechos Humanos, “Baena, Ricardo y otros c. Panamá”.
[22] Marienhoff, Miguel S., “Tratado de Derecho Administrativo”, 4ta e. act., Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 1998, t. III-B, p. 285.
[23] Bastons, Jorge Luis, “El Empleo Público en su Laberinto”, Rubinzal- Culzoni Editores, Buenos Aires, año 2008, p. 519.
[24] La aclaración obedece a que es usual encontrar en los estatutos sobre empleo público el derecho de los agentes, cuya cesantía fue declarada ilegítima judicialmente, a reincorporarse al cargo, o bien, acceder a una indemnización.
[25] CSJN, Fallos 261:336 (con la disidencia de los jueces Aberastury y Zavala Rodríguez, posteriormente recogida en “Madorrán”.
[26] Justo, Juan B., “La estabilidad en el Empleo Público. Cincuenta años de reconfiguración de fuerzas en la división de poderes”, La Ley, Buenos Aires, 2013, p. 2.
[27] Precedente cuyo criterio fue complementado en autos “Delfino, Laura Virginia c. Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos (ORSNA)”, Sentencia del 9.3.2011.
[28] Ivanega, Miriam Mabel, op. cit, p. 139.
[29] “Madorrán”, considerando 8, párrafo 7.
[30] Ivanega, Miriam Mabel, “Las Políticas Públicas y el Empleo Público frente a la directriz constitucional”, Revista de Derecho Público, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2012-1- p. 8.
[31] Villegas Basavilbaso, Benjamín, “Derecho Administrativo”, Tipográfica Editora Argentina, Buenos Aires, 1951, t. 3, p. 409. La cursiva no es del texto, y tiende a destacar que la exigencia constitucional, en rigor, no se satisface con la idoneidad, sino con la “mayor idoneidad” demostrada a través del concurso.
[32] Fallos: 330:2180.
[33] Así lo ha decidido la Corte Suprema de Justicia de Santa Fe en autos "Keaodeelert" (A. y S. T. 204, pág. 254) -y reiterado en la causa "Navarrete" (A. y S. T. 207, pág. 334)- en relación al artículo 130 de la Ley local 9286 [por el cual se dispone el ingreso del hijo o la viuda del empleado fallecido], destacando que el artículo 16 de la Constitución nacional “constituye un precepto al que debe atenerse la Administración cuando hace designaciones o nombramientos”; y señalando que la idoneidad, como condición constitucional para el acceso a la función pública, “no puede surgir de ninguna presunción 'iuris et de iure'”, debiendo ser probada “de conformidad con normas legales”. Agregó que “mientras que en la empresa privada, para elegir aspirantes que deben desempeñar funciones... se tiene libertad de adoptar cualquier criterio y cualquier medio para su determinación, en los entes públicos debe recurrirse al sistema de concurso".
[34] Buteler, Alfonso, “Los medios de selección de empleados públicos”, Revista de Derecho Público, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2012-1-, p. 153.
[35] Este artículo dispone la obligación del Congreso nacional de legislar y disponer medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades.
[36] Establece que “Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad, a las funciones públicas de su país”.
[37] La Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (Ley 26.097) establece en el artículo 7 (dedicado al Sector Público) que “cada Estado Parte, cuando sea apropiado y de conformidad con los principios fundamentales de su ordenamiento jurídico, procurará adoptar sistemas de convocatoria, contratación, retención, promoción y jubilación de empleados públicos y, cuando proceda, de otros funcionarios públicos no elegidos, o mantener y fortalecer dichos sistemas. Estos: a) Estarán basados en principios de eficiencia y transparencia y en criterios objetivos como el mérito, la equidad y la aptitud; b) Incluirán procedimientos adecuados de selección y formación de los titulares de cargos públicos que se consideren especialmente vulnerables a la corrupción, así como, cuando proceda, la rotación de esas personas a otros cargos; c) Fomentarán una remuneración adecuada y escalas de sueldo equitativas, teniendo en cuenta el nivel de desarrollo económico del Estado Parte; d) Promoverán programas de formación y capacitación que les permitan cumplir los requisitos de desempeño correcto, honorable y debido de sus funciones y les proporcionen capacitación especializada y apropiada para que sean más conscientes de los riesgos de corrupción inherentes al desempeño de sus funciones. Tales programas podrán hacer referencia a códigos o normas de conducta en las esferas pertinentes”.
[38] Buteler, Alfonso, op. cit. p. 169.
[39] Otros ejemplos los constituyen, en la Provincia de Santa Fe, la Ley 9.286, artículo 5 inc. b y c; Ley 13.608, artículos 7 y 8; en la Provincia de Buenos Aires Ley 14.656, artículo 45; en la Provincia de Córdoba Ley 7.233, artículos 7 y 8; en Entre Ríos la Ley 9.755, artículo 43.
[40] Weder, Rubén, “El empleo público en la reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación”, XXXVI Jornadas Nacionales de Derecho Administrativo. En homenaje al Dr. Guillermo Muñoz (Organizadas por la Asociación Argentina de Derecho Administrativo), Octubre 2010, Puerto Madryn, Chubut. / Revista Rap Nº 396, p. 126.
[41] Gordillo, Agustín, “La Administración paralela”, Civitas, Madrid, 1982, p. 4.
[42] En diciembre de 2016, se contabilizaron cerca de 3,5 millones de empleos registrados dependientes del sector público en todos sus niveles y jurisdicciones. Fuente: Informe del mes de abril de 2017 del Ministerio de Trabajo de la Nación.
[43] Weder, Rubén, op. cit. p. 128.
[44] Ivanega, Miriam Mabel, op. cit. p. 210.
[45] Ver Pereyra, Lucas Javier, “La estabilidad en el empleo público y la situación de los cuasi-estatales”, La Ley, Buenos Aires, 2015.
[46] "Filgueira de Alvarez" Fallos 310: 2117; "Gil" Fallos 312:245; "Galiano" Fallos 312:1371.
[47] "Rieffolo Basilotta" Fallos 310:195; "Jasso" Fallos 310:1390.
[48] "Marignac" Fallos 310:2927.
[49] “Leroux de Emede” Fallos 314:376.
[50] Dictado de un acto expreso de inclusión, o celebración de convenciones colectivas de trabajo con determinadas categorías de agentes públicos.
[51] Pues desestimó recursos de queja declarándolos inadmisibles por aplicación del artículo 280 del CPCCN en causas donde en bajas instancias se les había reconocido indemnizaciones por despido a empleados contratados (CSJN, “Zelaschi, Jorge Leopoldo c/ Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos”, “Nuñez, Dora Ester c/ Dirección de Remonta y Veterinaria – Ejército Argentino”, entre otros.)
[52] CNTRA Sala VII “González, Alfredo c/ Yacimientos Petrolíferos Fiscales”.
[53] CNTRA, Sala VII, “Canesin, Alcides y otros c/ Ministerio de Defensa s/ despido”.
[54] CSJN: “Ramos, José L. v. Estado Nacional (Ministerio de Defensa-ARA) s/ indemnización por despido” Fallos 333:311.
[55] CSJN: “Sánchez, Carlos P. v. Auditoría General de la Nación / despido” Fallos 333:335.
[56] Reiterada luego por la CSJN en los fallos “Cerigliano” Fallos: 334:398, “Barat” Fallos 335:1340 “González Dego” Expte. G. 1470, XLII, entre otros.
[57] Ejemplo de lo antedicho lo constituye el recientemente aprobado (por Ley 27.428) “Régimen de responsabilidad fiscal y buenas prácticas de gobierno” (al que a la fecha adhirieron las provincias de Río Negro mediante el Decreto Ley 1/18, Corrientes, mediante la Ley provincial Nº 6.434 y Chaco, mediante la Ley provincial 2.768-F), que dispone en su artículo 10 quáter que “El Gobierno nacional, los Gobiernos Provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se comprometen a no incrementar la relación de cargos ocupados en el Sector Público (en planta permanente, temporaria y contratada) existente al 31 de diciembre de 2017, respecto a la población proyectada por el INDEC para cada jurisdicción”. A su vez, el Consenso Fiscal aprobado por Ley 24.429, suscripto el 16 de noviembre de 2017 por el Poder Ejecutivo Nacional, representantes de las provincias y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, establece que “Que es necesario acordar entre la Nación y los gobiernos locales lineamientos para armonizar las estructuras tributarias de las distintas jurisdicciones de forma tal de promover el empleo, la inversión y el crecimiento económico y promover políticas uniformes que posibiliten el logro de esa finalidad común.” y, en ese contexto, establece como uno de los compromisos asumidos “o) Financiar, con líneas de crédito especiales, programas de retiro y/o jubilación anticipada para empleados públicos provinciales y municipales. Esos programas deberán cumplir con las pautas que establezca el Estado Nacional, las que incluirán capacitaciones e incentivos para la reinserción laboral”. En similar sentido se encuentra el Decreto 93/18 del Presidente de la Nación, mediante el cual se dispuso que “…no podrán efectuarse designaciones de personas, bajo cualquier modalidad, en todo el sector público nacional, que tengan algún vínculo de parentesco tanto en línea recta como en línea colateral hasta el segundo grado, con el presidente y vicepresidente de la Nación, jefe de Gabinete de Ministros, ministros y demás funcionarios con rango y jerarquía de ministro”.
[58] Ivanega, Miriam Mabel, Las Políticas Públicas y el Empleo…op cit., p. 1.
[59] Justo, Juan B., La estabilidad en el Empleo Público… op. cit., p. 4.
[60] Bastons, Jorge Luis, “¿Un corte sano a los abusos de la Administración en materia de Empleo Público o una incitación a su continuidad?”, La Ley, Buenos Aires, 2010, p. 170.
[61] Weder, Rubén, op. cit. p. 134.
[62] Se agrega que si bien el criterio de la reincorporación como efecto reactivo ante una contratación fraudulenta actualmente es minoritario, no es extraño a la jurisprudencia.
Tal fue el criterio recientemente aplicado en el voto del Dr. Negri al sentenciar en la causa “Vidal, Miguel Ángel c. Banco de la Provincia de Buenos Aires s/ pretensión de restablecimiento o reconocimiento de derechos” (SCJ de Buenos Aires, Sentencia del 27/12/2017, La Ley 06/02/2018, con nota de Carlos Botassi.)
[63] Ver: Sacristán, Estela, “¿Jueces legisladores?”, en Revista de Derecho Procesal, Jurisdicción y Competencia I, Rubinzal Culzoni, Buenos Aires, Año 2014-2, ps. 101/128.
