Marco normativo argentino e internacional sobre derechos laborales de las mujeres

Por la Dra. Liliana M. Cappadona*

El objetivo de este trabajo es describir y reunir todo el marco normativo que protege los derechos de las mujeres tanto en el derecho internacional y en nuestro país, partiendo de los antecedentes históricos.

Visibilizar los derechos de las mujeres, implica no sólo describir sus derechos en nuestro país, sino también hablar del sistema jurídico que rige a todos los habitantes del Estado Argentino, pero remarcando aquellos aspectos particulares que buscan adecuar a nuestro sistema jurídico, aquellas diversidades y desigualdades que si bien en un principio se legislaron en clave masculina, hoy protegen a las mujeres, ya que se han ido adecuando a través de la historia.

Antecedentes históricos [arriba] 

Es difícil encontrar en la Historia de la Humanidad un período que haya tenido una mayor y más generalizada significación del problema de los derechos fundamentales de la persona humana. Nunca como en los últimos años este tema ha interesado tanto a los pueblos del mundo entero.

Los derechos humanos han dejado de ser un problema de discusión filosófica para convertirse en una materia que, política y jurídicamente, interesa a la comunidad internacional.

Los derechos humanos tienen su fundamento en la idea de necesidades humanas. Con el reconocimiento, ejercicio y protección de estos derechos se pretende satisfacer una serie de exigencias que se consideran necesarias para el desarrollo de una vida digna.

En la cultura occidental la idea de que todos los hombres son iguales por naturaleza, tiene sus raíces en el pensamiento grecorromano y más tarde en el judeo-cristiano. En el siglo XIII Santo Tomás busca la protección del individuo ante el poder, por medio del “bien común”, destino obligado de toda normativa promulgada por quien tiene a su cargo el cuidado de la comunidad.

La idea del Contrato Social que asigna al Estado la responsabilidad de proteger los derechos naturales de los ciudadanos, es enunciada por distintos pensadores durante el siglo XVII. Pero es en el siglo XVIII cuando estos derechos se concretan en la declaración de la Independencia de los Estados Unidos de 1776 y pocos años después, 1789, en la declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano de la Revolución Francesa, cuyo art. 2 expresa: “El objeto de toda asociación política es la conservación de los derechos naturales e imprescriptibles al hombre”.

Inspirados en la Constitución Norteamericana, los países de América que lograron su independencia en el siglo XIX, incluyeron un capítulo sobre Derechos y Garantías en sus Constituciones. La constitución Argentina de 1853 en su art. 14 desarrolla los derechos que le competen al individuo frente al Estado. Derechos individuales, civiles y políticos que se conocerán más adelante como la primera generación de derechos humanos.

Con respecto de la situación de las mujeres, sería infinita la cantidad de ejemplos que podríamos dar sobre la falta absoluta de derechos de la mujer durante siglos, basta recordar que en Estados Unidos se le permitía al hombre golpear a su mujer, a condición que “la vara no tuviera más que una pulgada”. O que en 1885, en Inglaterra, fuera necesario emitir una ley prohibiendo a los hombres vender a sus mujeres e hijas.

En nuestro país, en 1870, el Código Civil redactado por Vélez Sarfield, ratifica el total sometimiento de la mujer. Mario Bravo, diputado socialista, decía en 1926 “Cabe protestar por la casi esclavitud de la mujer casada, tan fuertemente incapacitada por la ley y tan poco protegida contra la inconducta del marido, la mujer cuando se casa, pierde hasta la libertad de trabajar” 1.

Al término de la Segunda Guerra Mundial, la causa de los derechos humanos vuelve a ser preocupación mundial a raíz del drama del genocidio nazi, del fascismo y de la existencia en gran escala de presos políticos y exiliados.

Las Naciones Unidas en 1946 crearon la Comisión sobre la condición de la Mujer. Durante años y hasta la sanción de la Declaración Universal, esta Comisión impulsó diversas iniciativas tendientes a eliminar distintas formas de discriminación.

Derecho Internacional. Derechos Humanos [arriba] 

Los derechos humanos son una globalidad. Tienen por base el reconocimiento de la dignidad y de los derechos iguales que corresponden a todos los miembros de la “humanidad”, por eso cuando se niega el ejercicio de uno de ellos, todos los demás están en peligro. Ante esta realidad los estados parte se han comprometido a asegurar su aplicación efectiva.

Una gran cantidad de países recogen, en sus Constituciones, el principio de igualdad de derechos entre hombres y mujeres, pero dicha igualdad sigue siendo una quimera para la gran mayoría de las mujeres del mundo.

Declaración Universal de los Derechos Humanos [arriba] 

A nivel internacional, la “Declaración Universal de Derechos Humanos” de 1948, constituye el instrumento jurídico que de manera universal, protege los derechos de hombres y mujeres; principios que recogen la mayor parte de las Constituciones de los países, así como otros convenios internacionales.

Leonora Roosevelt presidía la comisión encargada de elaborar la declaración Universal, su tenaz lucha logró que los derechos llamados “DEL HOMBRE” hasta ese momento, aparecieran por primera vez como derechos Humanos, abarcando así a la otra mitad de la Humanidad, las mujeres. El cambio filosófico, ético y político que se produjo al crear la categoría de los derechos humanos fue trascendente ya que significó reconocer a la mujer como género, el derecho a tener derechos.

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) [arriba] 

Este Pacto fue adoptado por la Asamblea general de la ONU en su Resolución Nro. 220 de fecha 16 de diciembre de 1966 y que entró en vigor el 3 de enero de 1976.

En su artículo 7 dispone: “…que los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren en especial: …. una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

… un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie, en particular, debe asegurarse, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual … igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad…”.

Convención sobre todas las formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW) [arriba] 

Esta Convención fue aprobada en diciembre de 1979 por la Asamblea General de las Naciones Unidas, fue ratificada por nuestro país en 1985 como Ley Nacional Nro. 23.179, y tiene jerarquía constitucional, luego de la reforma de la C.N. del año 1994.

Entró en vigor como tratado internacional el 3 de setiembre de 1981 tras su ratificación por 20 países.

Fue el resultado de más de 30 años de trabajo de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, órgano creado en 1946 para seguir de cerca la situación de la mujer y promover sus derechos.

Entre los tratados internacionales de derechos humanos, la Convención ocupa un importante lugar por incorporar la mitad femenina de la humanidad a la esfera de los derechos humanos en sus distintas manifestaciones.

En su preámbulo la Convención reconoce explícitamente que “las mujeres siguen siendo objeto de importantes discriminaciones” y subraya que esa discriminación viola los principios de igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana 2.

En su articulado se establecen una serie de derechos tendientes a promover la igualdad entre hombres y mujeres y a eliminar las distintas formas de discriminación, ya que si bien existen instrumentos internacionales que reafirman el valor a la persona humana y la igualdad, estos no han sido suficientes.

Por ello, los Estados al ratificar la Convención deben aprobar acciones que tiendan a eliminar la discriminación hacia la mujer, tomar medidas para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres y cambiar costumbres y creencias que ayudan a que exista discriminación.

Este tratado implica los siguientes avances: 1) amplía la responsabilidad estatal; 2) obliga a los estados a adoptar medidas para eliminar la violencia hacia la mujer; 3) obliga a eliminar estereotipos en los roles de hombres y mujeres y define la discriminación.

Este Convenio es el pilar fundamental en materia de Derechos de la Mujer y un gran paso hacia la meta de equidad ya que declara: “Igualdad de derechos de la Mujer, cualquiera sea su estado civil y en todos los ámbitos: político, económico, social, civil, cultural o en cualquier otra esfera”

Afirma positivamente el principio de igualdad al pedir a los Estados Partes que tomen “…todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre” (artículo 3)3.

Protocolo Facultativo de la CEDAW [arriba] 

En la CEDAW se estableció la creación de un Comité, encargado de evaluar los progresos realizados en la aplicación de la Convención. Pero este Comité no era facultado para recibir denuncias, lo cual presentaba una desventaja para la correcta aplicación de la CEDAW.

Por esta razón, en 1991 se pidió al Secretario General de las Naciones Unidas que examinara la posibilidad de crear un mecanismo que permitiera a las víctimas enviar denuncias al Comité. Gracias a la lucha de integrantes de movimientos de mujeres de todo el mundo, se aprueba el protocolo Facultativo en 1999.

Actualmente sólo 170 países la han aprobado, mientras que los que generan resistencia insisten en que es suficiente promulgar la igualdad. La importancia de este tratado es que cuando un Estado ratifica el Protocolo reconoce la competencia del Comité de la CEDAW para recibir y analizar denuncias de grupos o personas individuales. No establece nuevos derechos sino un mecanismo de protección para poder denunciar los derechos establecidos en la CEDAW.

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, conocida como Convención de “Belen Do Para” [arriba] 

Esta Convención fue aprobada por la Asamblea General de la Organización de los Estados Americanos en junio de 1994 4, es el primer instrumento en el mundo que reconoce el derecho a una vida libre de violencia y, además, considera la violencia contra las mujeres como una violación a los derechos humanos. Contiene mecanismos de protección de los derechos que allí se contemplan.

Los estados al ratificarla deben revisar su legislación para asegurar soluciones específicas a la violencia existente contra las mujeres.

Considera a la violencia hacia la mujer como una ofensa a la dignidad humana y una manifestación de las relaciones desiguales de poder existentes entre hombres y mujeres que trasciende todos los sectores de la sociedad, más allá de su clase, raza, sexo, nivel de ingresos, cultura, nivel educacional, religión y edad. Y por lo tanto la eliminación de la violencia es indispensable para su desarrollo social e individual y para su participación en todas las esferas de la vida.

Cuarta Conferencia Mundial Sobre la Mujer, Celebrada en Beijing [arriba] 

Organizada por la ONU, y con seguridad la mayor de las conferencias especializadas en asuntos de la mujer, celebrada del 4 al 15 de setiembre de 995 en Beijing, China, contó con la participación de casi 50.000 personas, de las cuales más de las terceras partes fueron mujeres. El resultado de esta Conferencia se puede sintetizar en dos documentos de suma importancia, a saber:

La Declaración de Beijing [arriba] 

Es una declaración conjunta, adoptada por los estados Miembros de la ONU que participación en la Conferencia, que resume las posiciones y los proyectos de medidas acordadas en la Plataforma de Acción; declaración que expresa la determinación de los gobiernos, de desarrollar e intensificar esfuerzos y acciones tendientes al logro de los objetivos de las estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro; promover la independencia económica de la mujer y fomentar un desarrollo sostenible enfocado hacia la persona, a través de la educación, la capacitación y la atención primaria de salud; igualmente expresa la determinación de los gobiernos de garantizar la paz para las mujeres; la eliminación de todas las formas de violencia contra la mujer y la niña, intensificando esfuerzos para garantizar a éstas el disfrute de condiciones de igualdad de sus derechos humanos y libertades fundamentales.

Plataforma de acción [arriba] 

Es un programa dirigido a potenciar el papel de la mujer en la sociedad, en el que se proponen los objetivos y medidas estratégicas que deben adoptar durante los próximos 5 años, los gobiernos, la comunidad internacional, el sector privado, las organizaciones no gubernamentales, para acelerar la promoción, protección y fortalecimiento de los derechos humanos de las mujeres.

Convenios de la OIT [arriba] 

Si bien, y como ya sabemos la OIT no legisla, desde su creación, tiene como principio fundamental el reconocimiento de que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y de igualdad de oportunidades. Esto implica la misión de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.

El conocimiento de las trabajadoras acerca de sus derechos es fundamental para un efectivo ejercicio de éstos. La difusión de información acerca de estos derechos -contenidos en las normas inter nacionales así como en las legislaciones nacionales- es un instrumento clave para mejorar la condición de la mujer en la sociedad.

El estado argentino ha ratificado varios Convenios de la OIT entre ellos:

1- Convenio Nro. 3 de la OIT.

Convenio sobre protección de la maternidad (Año 1919), ratificado por Argentina por Ley 11.716 del año 1933.

El objetivo de este Convenio atiende a no perturbar el curso normal de la gravidez y el puerperio, sin afectar la propia relación de trabajo, cuidando del hijo tanto en la gestación como en el nacimiento y hasta en su primer tiempo de vida.

2- Convenio Nro. 100 de la OIT.

Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por igual valor (Año - 1951).

La República Argentina ha ratificado por decreto ley 11.595/56 este Convenio de la OIT, por lo que, después de la reforma constitucional de 1994, sus normas tienen jerarquía superior a las leyes (art. 75, inc. 22 C.).

El art. 2, del convenio determina: “Todo miembro deberá, empleando métodos adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”.

El párrafo 2do. del mismo artículo agrega: “este principio se deberá aplicar sea por medio de: a) la legislación nacional; b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación; c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o d) la acción conjunta de ambos métodos”.

3- Convenio Nro. 111 de la OIT.

Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, ratificado por la república Argentina por ley 17.677. Este convenio, dispone en su art. 2do.: “Todo miembro para el cual este convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto”.

4- Convenio Nro. 156 de la OIT.

Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, con responsabilidades familiares; ratificado por la Argentina el día 17 de agosto de 1988. En este instrumento se menciona que el ejercicio pleno del derecho al empleo implica que las responsabilidades familiares no constituyan causas de discriminación, no obstruyan el mejoramiento de las condiciones de vida ni comprometan el acceso y la permanencia laboral. Recomienda a los Estados políticas públicas que involucren a los hombres para una distribución más igualitaria de las responsabilidades.6

Derecho Argentino. Antecedentes históricos [arriba] 

Las mujeres debieron luchar en nuestro país, a la vez, tanto por la igualdad de derechos como por la igualdad de remuneraciones. Trabajar fuera de la casa era mal visto, la mujer tenía que estar en sus hogares, trabajar fuera de la casa se consideraba un “estigma social”. El único grupo de mujeres que se legitimó fuera del medio familiar fueron las maestras.

Las mujeres comenzaron a trabajar en la industria fosforera, alpargatera o en la confección, ganando el 50% menos de los salarios que cobraban los hombres por las mismas funciones.

En efecto, la incorporación masiva de las mujeres al mundo del trabajo, en los albores de la Revolución Industrial, trajo aparejada, en primer lugar, una sobreexplotación de las asalariadas, que luego de agotadoras jornadas de hasta 12 y 14 horas, debían retornar a sus hogares para seguir con su “otra jornada”, la del trabajo invisible de atención del hogar y la familia.

En nuestro país una de las precursoras en cuanto a la protección del trabajo femenino, fue Alicia Coni, militante socialista que luchó a principios del siglo XX por lograr leyes que regularan el empleo de las mujeres y los menores en las fábricas y para que se cumplieran las escasas ordenanzas municipales existentes sobre seguridad e higiene en el mundo laboral.

Alicia Coni fue inspectora ad honorem de fábricas y talleres de la Municipalidad de Buenos Aires y de esa experiencia redactó el Proyecto de ley de Protección del trabajo de las mujeres y los niños en las fábricas, que constituye el antecedente directo de la Ley 5291, promulgada en el año 1907, por iniciativa de Alfredo L. Palacios.

Coni fue propuesta por diversas organizaciones obreras femeninas para que las representara en las discusiones que tenían con sus patrones, para obtener mejoras salariales y en las condiciones de trabajo.

Si bien para los movimientos feministas el trabajo de la mujer fuera del hogar era un signo de emancipación, era evidente que representaba también una sobreexplotación, que era aprovechada por ser mano de obra barata. La doble jornada femenina, en el trabajo fuera y dentro del hogar, fue la denuncia de los movimientos feministas más politizados, junto al derecho al sufragio.

Cuando luego de largas luchas se logró plasmar en leyes el cumplimiento de licencias por maternidad y lactancia, así como la de enfermedad de los hijos, la respuesta de las patronales fue el despido de la mujer que se casaba o que denunciaba su embarazo, y más directamente, evitar tomar personal femenino para ahorrarse sucesivas licencias.

A partir de la reforma constitucional de 1994, como veremos más adelante en este trabajo, estos Tratados y Convenciones se incorporaron a nuestra legislación, operándose un enorme cambio en el sistema normativo argentino.

Legislación Argentina. Constitución Nacional [arriba] 

1- La Igualdad y los Derechos Fundamentales del Hombre.

Como ya se adelantara, la igualdad, en sus distintas manifestaciones, se encuentra reconocida universalmente entre los derechos fundamentales del hombre. En nuestro país, ha merecido consagración constitucional directa y por remisión a los pactos y tratados internacionales de rango constitucional (art. 75 inc. 22 CN).

La Constitución Nacional reconoce la igualdad de derechos y promueve la igualdad de oportunidades entre todos los habitantes de la Nación. Así, consagra la “igualdad de sus habitantes ante la ley”, contemplando distintos aspectos de la misma garantía, tales como la abolición de las prerrogativas de sangre y nacimiento, de los fueros personales y títulos de nobleza, la idoneidad como condición para la admisión en los empleos, la igualdad como base del impuesto y las cargas públicas (art. 16), la supresión de la esclavitud (art. 15), la igualdad de los extranjeros (art. 20), la igualdad de remuneración (art. 14 bis), todas manifestaciones del mismo postulado, dirigidas a ratificar la igualdad jurídica de todos los habitantes de la Nación.

Por último, como modo de garantizar el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución, los tratados internacionales y las leyes de la nación, el nuevo artículo 43 prevé la acción de amparo contra cualquier forma de discriminación.

Entre los tratados internacionales de rango constitucional:

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; La Declaración Universal de Derechos Humanos; La Convención Americana sobre Derechos Humanos; El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; La Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; La Convención sobre los Derechos del Niño, muchos de los cuales han merecido un análisis especial supra, teniendo en cuenta la hipótesis propuesta en este trabajo.

2- El Art. 14 Bis.

El art. 14 bis de la C.N. incorporado en la reforma de 1957 establece que: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;…igual remuneración por igual tarea…”.

El denominado Constitucionalismo social registra una doble transformación a nivel del Estado y a nivel de los derechos individuales: a) del Estado abstencionista se pasó al Estado intervencionista y b) se complementaron dichos derechos con la incorporación de derechos sociales y económicos.

A través de este artículo el constituyente pretendió darle al trabajo una tutela legal, que asegure y ampare necesaria y obligatoriamente los derechos en él enumerados.

El principio de igual remuneración por igual tareas, es una derivación del principio laboral de igualdad. Donde se evidencia la existencia de justicia salarial. Vemos en este párrafo del art. 14 bis de nuestra Carta Magna, un tema clave en el marco de la no discriminación de la mujer, enunciando el “principio de igual remuneración por igual trabajo”.

Esta norma consagra la obligación de brindar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias.

Este principio constitucional ha sido interpretado por la C.S.J.N., la estableció, como doctrina legal, que, frente a circunstancias disímiles, nada impide un trato también diverso. Esta doctrina no admite toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios.

3- Reforma de la Constitución de 1994 y los Derechos de las Mujeres.

Frente al derecho internacional y al reconocimiento de los derechos humanos en las modernas constituciones, la reforma Constitucional de 1994 ha significado un importante avance cualitativo en el reconocimiento de los derechos de las mujeres, ya que ha asignado a la “Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer” una de las mayores jerarquías en la pirámide legal.

En cuanto a la igualdad de oportunidades, entre los nuevos derechos y garantías incorporados por la reforma constitucional de 1994, el artículo 37 consagra la “igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios”, que se garantizará por acciones positivas en la regulación de los partidos políticos y en el régimen electoral.

La garantía del pleno ejercicio de los derechos políticos mediante la igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios mediante acciones positivas en la regulación de los partidos políticos y el régimen electoral. De esta manera, la Asamblea Constituyente reflejó en el texto constitucional la experiencia acumulada por las mujeres en el seguimiento e implementación de la Ley de Cupos (Ley Nro. 24.012).

Y el art. 75 encomienda al Congreso de la Nación, promover la igualdad de oportunidades y posibilidades en materia de educación (inc. 19), así como “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad” (inc. 23).

En el artículo 75 inc. 22 de la Constitución Nacional se menciona que todos los tratados de derechos humanos allí incorporados tienen jerarquía constitucional y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías reconocidos en el texto constitucional, dejando abierta la posibilidad de que se incorporen otros instrumentos de derechos humanos, mediando aprobación por mayorías especiales en el Congreso Nacional.

El dictado de un régimen de seguridad social especial e integral de protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental y de la madre durante el embarazo y tiempo de lactancia, constituye un supuesto particular de esta facultad reconocida expresamente en sus disposiciones.7

Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20.744. Trabajo de las Mujeres, Fundamento de la Protección Especial [arriba] 

La mujer junto con los menores, fue la primera en recibir la protección de las normas laborales por los abusos a los que hemos hecho referencia en las referencias históricas. Se consideró que la mujer debía ser protegida especialmente por su rol fundamental en el marco de la familia, como factor de unión e integración familiar.

Un ejemplo de los efectos concretos del proceso de revisión, se dio en nuestra legislación cuando la Ley de Empleo (Ley Nro. 24.013) dispuso la derogación del art. 173 L.C.T., que prohibía el trabajo nocturno de la mujer (especialmente público y tareas realizadas preferentemente por mujeres) y que ahora está permitido en las mismas condiciones que el hombre, con la sola condición de contar con más de 18 años de edad.

La Igualdad entre el Hombre y la Mujer en el Trabajo [arriba] 

La LCT reafirma esta postura tanto en forma genérica al prohibir la discriminación por razón del sexo o la edad (art. 17, LCT), como en forma expresa en el Título VII dedicado exclusivamente a las mujeres que trabajan en relación de dependencia.

La norma incluida en el art. 17 LCT constituye una manifestación del principio de igualdad de trato y no discriminación que es uno de los principios generales del derecho del trabajo.8

Protección Especial por Maternidad [arriba] 

- Concepto y alcances de la protección de la mujer por causa de maternidad:

Consiste en una serie de mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer, durante el embarazo y a propósito de haber tenido un hijo, frente al empleador; maternidad; licencias pre y posparto; lactancia; excedencia; compensaciones y/o asignaciones; salarios; protección frente al despido (15 meses); asistencia médica; obras sociales; enfermedades inculpables; etc.-

- La notificación del estado de embarazo:
 

La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega al empleador del certificado médico en el que conste el hecho (estado de embarazo) y la fecha presunta del futuro parto (art. 177, LCT).

- Licencia por nacimiento:

La LCT reconoce a la mujer en la etapa de maternidad un plazo de licencia de un total de 90 días, dividido en dos etapas de 45 días cada uno, los que se encontrarán uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el otro en la fecha posterior al mismo.

- La asistencia médica y la cobertura de salud:

La mujer durante el periodo de embarazo y maternidad contará con las prestaciones médicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se financie con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador; por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora.9 Si la asistencia médica se requiere durante el periodo de licencia pre o posparto no existe efecto alguno sobre la relación laboral, pues la misma está suspendida por el mandato del la LCT.

Si las complicaciones originadas con el embarazo o la maternidad se producen fuera de la licencia, se aplica el régimen de enfermedades y accidentes inculpables, con los beneficios allí establecidos (art. 208, LCT).

- La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del embarazo y la maternidad:

Durante el periodo de 90 días pre y posparto la mujer tiene garantizado una asignación familiar por maternidad, cuyo monto será equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, LCT).

- La protección frente al despido por causa de maternidad:

La LCT garantiza a la mujer la estabilidad en el empleo con carácter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado de embarazo al empleador (art. 177, LCT). También aclara que si el despido de la mujer se produce dentro de un plazo de 15 meses, que comprende 7 ½ meses anteriores a la fecha de parto y 7 ½ posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por causa de maternidad (salvo prueba en contra). Castigará la conducta del empleador con una indemnización agravada que consistirá en la indemnización por despido ordinario (preaviso e indemnización por antigüedad, art. 245, LCT) y una indemnización adicional de 1 año de remuneraciones más aguinaldo.

El Regreso de la Mujer al Trabajo [arriba] 

La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes alternativas:

a) Regresar al trabajo en la fecha establecida.

b) Rescindir expresamente el contrato de trabajo: En cuyo caso tendrá derecho a la indemnización llamada “compensación por tiempo de servicio”.

c) No regresar en la fecha establecida: Se trataría de una suerte de renuncia tácita, contraria al principio de continuidad del trabajo.

d) Optará por el período de excedencia: Cuarenta y ocho horas antes de finalizar la licencia posparto, la mujer podrá optar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo recién nacido.

Lactancia [arriba] 

El art. 179 de la LCT establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Este beneficio no puede ser superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.

Si se compara con otros países de la región latinoamericana, la Argentina tiene una legislación prolactancia materna.

Sin embargo, en nuestra legislación laboral existe una brecha entre el empleo público y el privado ya que en el caso de desempeñarse una mamá trabajadora en el sector público, el descanso previsto, se extiende a una hora, pudiendo además la trabajadora optar por acumular la licencia diaria al ingresar dos horas después o retirarse dos horas antes.

Esta brecha también se repite en el caso de normativas nacionales vs. provinciales o municipales, o entre los regímenes especiales. Por ejemplo, Neuquén sancionó en junio de 2008 la Ley Nro.2592 que extiende la licencia por maternidad a las empleadas estatales 120 días para así fomentar la lactancia materna. A su vez, en la provincia de Buenos Aires hay un proyecto de ley que cuenta con media sanción (aprobó la Cámara de Diputados) para ampliar a 210 días la licencia por maternidad.

Muchas veces, lo establecido por la legislación privada como protección de la lactancia materna (dos descansos diarios de media hora para amamantar) resulta difícil de implementar en el caso de aquellas madres cuyos hogares quedan muy lejos de sus trabajos o si en estos no disponen de salas o lactarios adecuados.10

Excedencia [arriba] 

Se goza residiendo en el país y con más de un año de antigüedad y cuarenta y ocho horas antes de finalizar la licencia posparto, podrá optar por el periodo de excedencia. El periodo de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salario, finalizado el cual, la mujer se podrá reintegrar normalmente a sus tareas.

Protección Especial por Matrimonio [arriba] 

Concepto y alcance de la protección por causa de matrimonio: se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de impedir o castigar los actos de discriminación arbitrarios, que pueda sufrir la mujer como consecuencia de la celebración de su matrimonio.

En el caso de despido por matrimonio de la mujer trabajadora la LCT protege tal situación en el art. 180, presumiendo que el despido responde a causa del mismo cuando éste se produce 3 meses antes o 6 después de su celebración. Si se produjese el despido, la trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones por despido incausado (preaviso e indemnización por antigüedad, art. 245 LCT) y a un año de remuneraciones (art. 182, LCT).

Protección Especial Frente a los Riesgos Laborales [arriba] 

Concepto y alcance de las protecciones especiales por riesgo de trabajo: se llama así al conjunto de mecanismos que tienen por objeto el amparo de la mujer frente a riesgos especiales o actividades que son particularmente agresivas para la salud. La LCT establece que está prohibido el trabajo en lugares en los que se realicen tareas penosas, peligrosas, o insalubres, derivando a la reglamentación las industrias o actividades comprendidas en estos ámbitos de riesgo.

Siempre se trata de proteger a la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales.

Por lo que aún existen en el país normativas que prohíben determinados trabajos a las mujeres, una de ellas la ut supra citada; otras tales como: la prohibición de ejecutar tareas a domicilio por mujeres ocupadas en la empresa (art. 175); nulidad del contrato cuyo objeto es una tarea prohibida (art.40); presunción de culpa del empleador en accidentes o enfermedad a consecuencia de tareas prohibidas (arts. 176 y 195) contradiciendo de esta manera el principio constitucional que consagra la igualdad de derechos de mujeres y varones, y la libertad de trabajo, especialmente los que están relacionados con empresas privadas que establecen ciertas condiciones de ingreso o permanencia, que en la mayoría de los casos discrimina a las mujeres en los períodos de embarazo, parto u otras circunstancias relacionadas a su vida sexual o reproductiva.

Ley Nro. 20.392 [arriba] 

Esta norma, sancionada en el año 1973, constituye una de las fuentes del art. 172 de la L.C.T., que prohíbe se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de obra masculina y femenina, por un trabajo de igual valor.

Ley Antidiscriminación Nro. 23.592 [arriba] 

Fue sancionada el 3 de agosto de 1988, promulgada el 23 de agosto y publicada en B.O. el 5 de setiembre del mismo año.

Esta ley aplicada ya que varios casos de jurisprudencia determina en su art 1ro.: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.11

Hoy esta ley es de aplicación pretoriana en casos de discriminación en materia laboral, puesto que autoriza a demandar el cese del acto discriminatorio sin perjuicio de pedir resarcimiento de los daños y perjuicios causados.

Ley de Protección Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres en los Ámbitos que Desarrollan sus Relaciones Interpersonales Nro. 26.485 [arriba] 

Esta ley fue sancionada el11 de marzo de 2009, promulgada el día 1 de abril de 2009 y publicada en B.O. el día 14 de abril de 2009.

El artículo cuarto define a la violencia contra las mujeres “toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes. Se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción u omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón”.

El artículo quinto, determina todos los tipos de violencia:

1 - Física; 2 - Psicológica; 3 - Sexual; 4 - Simbólica y Económica y Patrimonial.

Este último “TIPO de VIOLENCIA” se describe de la siguiente forma:

…“La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de: a) La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes; b) La pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales; c) La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o privación de los medios indispensables para vivir una vida digna; d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo….”

La ley también determina distintas MODALIDADES, entendiéndose por tales las formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos, quedando especialmente comprendidas las siguientes:

Violencia doméstica; Violencia contra la libertad reproductiva; Violencia obstétrica; Violencia mediática; Violencia institucional y Violencia Laboral.

En cuanto a estas dos últimas MODALIDADES, las mismas son definidas de la siguiente forma:

Violencia institucional contra las mujeres: aquella realizada por las/los funcionarias/os, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano, ente o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar o impedir que las mujeres tengan acceso a las políticas públicas y ejerzan los derechos previstos en esta ley. Quedan comprendidas, además, las que se ejercen en los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, deportivas y de la sociedad civil.

Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.

La ley además atribuye especialmente al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación:

- Desarrollar programas de sensibilización, capacitación e incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, debiendo respetar el principio de no discriminación en: 1. El acceso al puesto de trabajo, en materia de convocatoria y selección; 2. La carrera profesional, en materia de promoción y formación; 3. La permanencia en el puesto de trabajo; 4.El derecho a una igual remuneración por igual tarea o función.

- Promover, a través de programas específicos la prevención del acoso sexual contra las mujeres en el ámbito de empresas y sindicatos.

- Promover políticas tendientes a la formación e inclusión laboral de mujeres que padecen violencia.

- Promover el respeto de los derechos laborales de las mujeres que padecen violencia, en particular cuando deban ausentarse de su puesto de trabajo a fin de dar cumplimiento a prescripciones profesionales, tanto administrativas como las emanadas de las decisiones judiciales.

Ley de Cupo Sindical Femenino Nro. 25.674 [arriba] 

Consagra la participación femenina en las unidades de negociación colectiva de las condiciones laborales, en función de la cantidad de trabajadores en la rama o actividad de que se trate, también facilita la integración de mujeres en cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales y los porcentajes de dicha representación. Fue sancionada el día 6 de noviembre de 2002 y promulgada de hecho el 28 de noviembre del mismo año.

- El art. 1 determina que cada unidad de negociación colectiva de las condiciones laborales, deberá contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad.

- El art. 2 expresa que los acuerdos celebrados sin la representación proporcional de mujeres, no serán oponibles a las trabajadoras, salvo cuando fijaren condiciones más beneficiosas.

- El art. 3 que modifica al artículo 18 de la Ley 23.551, se determina que “… la representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores. Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la asociación sindical, será proporcional a esa cantidad”.
Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección. No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados en este artículo.12

Nuevos Marcos Normativos en la Argentina [arriba] 

No queremos concluir este Trabajo sin dejar de señalar que nuestro país en los últimos años ha reanudado la implementación de marcos normativos para las mujeres.

Los diversos instrumentos internacionales han permitido importantes avances y modificaciones en los supuestos del orden jurídico dominante, que limitaba a la mujer en el ejercicio de los derechos fundamentales.

Como hemos visto en este trabajo, las deudas legislativas son mínimas, nuestro país posee un gran bagaje normativo de todo tipo de jerarquía, que ha demostrado una explícita voluntad por parte de muchos de nuestros dirigentes políticos, en darle un marco jurídico solvente a la problemática.

Por ello, para que la oportunidad de acceso y disfrute igualitario en la participación del mercado laboral de hombres y mujeres, sea un hecho, esa misma voluntad política debe manifestarse asegurando sus resultados.

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- Se discrimina más por la maternidad que por el sexo a las mujeres. La Gaceta, 9/2/2010 (www.lagacet a.com.ar).

Notas [arriba] 

* Abogada – Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales.
Nota: Este trabajo se encuentra basado en distintos trabajos académicos y de investigación de la autora.

1 Citado por: Género, derechos humanos, legislación internacional. Asamblea Permanente por los Derechos Humanos, Comisión la Mujer y sus Derechos, s/f (www.apdh-argentina. org.ar/ mujer/).
2 FAILLACE, Magdalena (Coord.) (2007). Mujer: contra la discriminación y la violencia, por  el desarrollo social. Buenos Aires: Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio internacional  y Culto, Presidencia de la Nación, p. 61.
3 FAILLACE, Magdalena (Coord.). Op. Cit., p. 61.
4 NACIONES UNIDAS (1997). Resolución AG/RES. 1456 (XXVII-O/97).
5 MARTÍNEZ VIVOT, Julio (1983). Los menores y las mujeres en el derecho del trabajo. Buenos Aires: Astrea, p. 230; CARCAVALLO, en: VÁZQUEZ VIALARD, Antonio (Dir.) (1989). Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (7ª ed. Actualizada). T. IV, Buenos Aires: Astrea, p. 184.
6 www.americalatinagenera.org/es/index (América Latina Genera. Gestión del conocimiento para la igualdad de género).
7 BIAGGI, Cristina, CANEVARI, Cecilia y TASSO, Alberto (2007). Mujeres que trabajan la Tierra. Un estudio sobre las mujeres rurales en la Argentina. Buenos Aires: Secretaria de Agricultura, Ganadería, Pesca y Alimentos (Serie Estudios e Investigaciones 11).
8 ETALA, Carlos Alberto (2008). Contrato de Trabajo (6ª ed. actualizada y ampliada). T. I y T. II, Buenos Aires: Astrea. (Ley 20.744, texto ordenado según decreto 390/76; comentada, anotada y concordada con las leyes de reforma laboral y demás normas complementarias).
9 Ibídem.
10 LUPICA, Carina y COGLIANDRO, Gisell (2011). Maternidad y trabajo: la protección de la lactancia materna en el ámbito laboral. Argenpress.info, 3/12/2011 (http://www.argenpress.info).
11 BIAGGI, Cristina, CANEVARI, Cecilia y TASSO, Alberto. Op. Cit.
12 BIAGGI, Cristina, CANEVARI, Cecilia y TASSO, Alberto. Op. Cit.