Propuestas para una Intervención del Acoso Laboral
Por Adela Pérez del Viso*
Intervención del acoso laboral. Propuestas para las empresas: El barómetro Cisneros y otros. Los reglamentos de empresas. El ente “Global Compact”. El decalogo de convivencia del global compact. La capacitación profunda en sesgos inconscientes, desarrollo de equipos, resolución de problemas y de conflictos. Propuestas en los organismos administrativos. Audiencias de mediación interdisciplinarias. La conciencia “Me too”. La OAVL en Argentina. - Lo que dice el convenio 190 OIT sobre la intervención en los casos. Otras formas de intervención.
1. Qué es una intervención en materia de acoso laboral o discriminación [arriba]
Una intervención es un término tomado de las Ciencias sociales y de los estudios de Trabajo social. Consiste en una acción programada y justificada desde un marco teórico, que se realiza sobre un colectivo o persona, trabajando sobre tipos y perfiles sociales con el fin de mejorar su situación generando un cambio social, y dejando de lado la desigualdad o injusticia.
Pueden producir una “intervención”:
- La misma empresa en la que se detectan casos de acoso laboral o se prevé que podrían producirse los mismos, a pedido de partes o del sindicato del sector.
- Las comisiones mixtas (formadas por representantes de los trabajadores, del empleador y de alguna tercera parte legitimada como podría ser la autoridad de aplicación laboral).
- La autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo o delegaciones; el INADI).
- La autoridad judicial (cuando detecta determinadas situaciones y ordena la producción de un cambio).
Podemos observar entonces que las intervenciones pueden ser coactivas o externas, o bien internas y voluntarias.
2. Caso de “Intervención interna- voluntaria”: las mediciones con el barómetro Cisneros [arriba]
Las empresas, en búsqueda de prevenir las situaciones de acoso laboral, pueden invertir en profesionales o consultoras externas que utilicen mediciones de variables que conduzcan al acoso o la discriminación.
En el año 2000 el profesor Iñaki Piñuel, con el objetivo de evaluar no solo el mobbing en el entorno laboral de las organizaciones sino también sus consecuencias, elaboró el barómetro CISNEROS (que está inclusive patentado), primera herramienta que se utilizó para medir la incidencia del fenómeno del acoso psicológico en España.
Este cuestionario consta de una escala específicamente diseñada para evaluar las conductas de acoso psicológico. Dicha escala, denominada escala CISNEROS, siguiendo las mismas pautas mencionadas por Leymann en sus obras, objetiva 43 conductas de acoso psicológico solicitando de la persona que responde que valore en una escala de 1 (nunca) a 5 (todos los días) el grado en que es afectado por cada una de las conductas de acoso.
El barómetro CISNEROS se aplicó por primera vez en el año 2001 a trabajadores en activo de todos los sectores de actividad en la Comunidad de Madrid en el entorno de Alcalá de Henares y Guadalajara. Fue la primera investigación monográfica con una muestra amplia realizada en España con casi mil encuestas válidas.
Además del barómetro Cisneros, se ha diseñado otras encuestas que miden el stress postraumatico causado por el acoso laboral. [1]
En total el instrumento o barómetro Cisneros consta de tres escalas:
- la escala Cisneros para evaluar el grado de Mobbing,
- una segunda escala para valorar el estrés postraumático construida a partir de criterios diagnósticos
- y una tercera escala llamada “de Abandono profesional” que mide la intención de la persona de cambiar de trabajo y/o profesión. [2]
Para la realización de estos estudios y encuestas, sería útil que las empresas utilicen profesionales del Trabajo social o del área de Psicología. “El psicólogo puede ayudar a hacer su evaluación y comprender los mecanismos puestos en juego a la actividad y las consecuencias de ésta para el trabajador. El diagnóstico así realizado es necesario para cualquier acción correctiva o preventiva (a menudo designada con el nombre genérico de “intervención”) destinada a reducir las consecuencias nefastas del trabajo. Estas intervenciones pueden ser de muy diversos tipos y requieren el concurso de múltiples especialistas. Podrán contribuir el médico, el ingeniero, especialistas de la organización administrativa, etc, sin olvidar a los mismos interesados.” [3]
3. Los reglamentos de empresa [arriba]
Una empresa seria y responsable debería contar siempre con un conjunto de pautas de convivencia, debidamente expresadas, donde la situación de Mobbing se prevea y se busque evitar.
Los reglamentos de empresas son conjuntos de normas donde el empresario “puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas…. (disponiendo también) sanciones derivadas de su incumplimiento. …Emanan exclusivamente de la voluntad del empleador” [4]
3.1. ¿Qué elementos deben contener estos reglamentos de empresa o “decálogo de normas de convivencia”? Debe haber ineludiblemente normas positivas, sanciones y mecanismos de visibilización, mediación y resolución de situaciones de Mobbing.
3.1.1. En los reglamentos se debe incluir normas positivas:
Si bien son normas obvias y acordes a lo establecido legalmente, es indispensable que en estos reglamentos de empresas se incluya ineludiblemente normas tales como:
- La obligación de tratar al compañero de trabajo, al superior y al inferior, con respeto y consideración.
- En los reglamentos de empresas se debe incluir de manera expresa la afirmación de que todas las personas, sin importar su sexo, género, orientación sexual o identidad sexual, son iguales y merecen el mismo respeto.
- La prohibición de realizar discriminaciones basadas en color de piel, cultura, origen, creencias o nacionalidad, ya sea por acción o por omisión, en forma explícita o implícita.
- La prohibición de aludir al aspecto exterior o vestimenta del compañero de trabajo, del trabajador inferior o bien del jefe.
- Un código de vocabulario que implique la prohibición de utilizar palabras soeces o alusiones sexuales de cualquier tipo y con cualquier miembro de la organización.
- La prohibición de “pasarse” virtualmente videos o imágenes que impliquen en sí mismos un acto de agresión o discriminación respecto de un compañero o compañera (pasarse entre los diversos miembros, o bien pasárselo al compañero o compañera).
3.1.2. En los reglamentos se deben incluir sanciones y consecuencias:
Si todo quedara meramente en un decálogo de normas positivas, las personas de la empresa podrían practicar Mobbing y no habría consecuencia alguna al acoso realizado.
Se debe incluir normas “procedimentales” que establezcan:
- La falta de consecuencia alguna a toda persona que decida atestiguar en favor de un trabajador o trabajadora acosados o la persona que decida realizar una acusación.
- Es más: la existencia de un “período de estabilidad propia” para la persona que atestigüe sobre los hechos de mobbing producidos.
- Una escala de consecuencias posibles al acoso, ya sea producido por un jefe, un compañero o un inferior.
3.1.3. En los reglamentos se debe prever una Comisión de intervención de situaciones de Acoso. En este aspecto, es interesante una norma que existe en Perú, que establece que las empresas con más de veinte empleados deben tener un “Comité de intervención contra el acoso”. En caso de incumplimiento de la norma, el Ministerio de Trabajo del Perú tiene facultades para sancionarlas con multas muy elevadas. [5]
Estos comités de intervención deben ser una herramienta prevista también en el sistema de otros países latinoamericanos, como por ejemplo Argentina.
El comité tendría que ser interdisciplinario (incluyendo la intervención de un psicólogo), y conformarse también por miembros elegidos tanto por la empresa como por los trabajadores.
4. El “Global Compact” [arriba]
Por otra parte, se ha creado desde principios de la década de 2000 el Pacto Mundial de Naciones Unidas, que consiste en la creación de un ente llamado “Global Compact” que es una red a la que se pueden adherir las empresas y entidades patronales voluntariamente, y que promueve la adopción de diez principios universales sobre derechos humanos, normas laborales, medioambiente y lucha contra la corrupción.
Varios de estos principios están relacionados con la lucha contra el acoso laboral [6]:
- «Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia» (P.1)
- «Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los Derechos Humanos» (P.2)
- «Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción» (P. 4)
- «Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación» (P.6)
- «Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno» (P.10)
Según las páginas oficiales del ente, existen actualmente 12.500 entidades adheridas, en más de 160 países, constituyendo la mayor iniciativa de responsabilidad social empresarial en el mundo. [7]
Del “Global Compact” pueden participar también los llamados “non-business participants”: instituciones, asociaciones, ciudades, gobiernos, que de distinta manera se comprometen a sostener el Global Compact. Además, desde 2013 el Global compact emite cada dos años una “Communication on Engagement” (o COE) que informa sobre cómo cada institución allí inscripta ha ido sosteniendo el acuerdo, los diez principios y con qué resultados. [8]
El sistema de adhesión al “Global Compact” o el dictado de reglamentos internos en las empresas refiriendo a la temática del Acoso laboral, podrían constituirse en una importante forma de lucha contra dicho fenómeno, desde un punto de vista voluntario o por adhesión.
5. La capacitación profunda que analice los sesgos inconscientes [arriba]
Para cultivar un ambiente de trabajo que realmente abarque la diversidad y la inclusión, se requiere un cambio cultural.
Para ello, según algunos autores[9], es indispensable desarrollar tres aspectos:
- La capacitación profunda: en sesgos inconscientes, desarrollo de equipos, resolución de problemas y de conflictos.
- El diálogo honesto y sólido: reuniones, mesas redondas, reuniones de equipos, reuniones individuales.
- El aprendizaje aplicado: asignación de desafíos empresariales reales a equipos inclusivos, diversos y de medición su éxito.
La diversidad e inclusión deben convertirse en parte del ADN corporativo y para ello se requiere abordar directamente los sesgos inconscientes de las personas que hacen a las empresas, en particular en relación con líderes y gerentes.
Precisamente estos autores (Weaverand y Schimmenti) narran una experiencia de “intervención” en una empresa de electricidad en Estados Unidos, donde, después de tal intervención, se internalizaron las siguientes “lecciones”:
a) Conocer cómo los sesgos inconscientes cambian la forma en que las y los líderes se acercan a las personas y equipos de trabajo, genera empleados más comprometidos y un mejor desempeño.
b) Es indispensable en una empresa poder interactuar con personas que son diferentes a uno mismo o misma.
c) “Tener prejuicios es humano. Gestionar el impacto de los prejuicios es una habilidad de liderazgo que debe desarrollarse y requiere práctica”. El sesgo inconsciente afecta la capacidad de una organización para comprometerse completamente y obtener el potencial de una organización inclusiva.
d) Gestionar la inclusión: requiere desarrollar habilidades individuales y una mayor conciencia de la inclusión y el compromiso son fundamentales y para ello se requiere que la empresa invierta. Ver la diversidad y la inclusión como inversión y no como un gasto.
e) Lograr que los directivos y gerentes suscriban compromisos de diversidad e inclusión y cultivar un ambiente de trabajo donde los empleados puedan tener un diálogo abierto sobre diversidad e inclusión de manera segura.
f) Implementar entrenamiento en la detección de sesgos inconscientes en colaboradoras/es y en liderazgos.
6. La Conciencia “Me-Too” [arriba]
No todos los casos de acoso laboral y discriminación consisten en un supuesto de acoso sexual. Sin embargo, el mecanismo que surgió a partir del “Movimiento #MeToo” se aplica igualmente a todos.
Se trata de la idea de que se compruebe y visibilicen los casos de acoso laboral y discriminación, no por la prueba de un caso en sí (que muchas veces ha ocurrido a puertas cerradas y es casi imposible de comprobar) sino por la existencia de otros supuestos y reclamaciones, aún aquéllos que no llegaron a tener una solución administrativa o judicial satisfactoria.
Para comenzar: ¿Cómo surgió el movimiento “Me Too”?
Este movimiento surgió primeramente en 2006 en una red social, Myspace[10], buscando el empoderamiento a través de la empatía, de mujeres de tez oscura que habían experimentado abuso sexual en Estados Unidos. En ese momento se llamó “Me Too movement”.
Once años después, en octubre de 2017 la actriz Alyssa Milano inició una campaña de concienciación con la frase “Me Too”, animando a mujeres a compartir sus experiencias para demostrar la naturaleza extendida del comportamiento misógino, tuiteando: «Si todas las mujeres que han sido acosadas o agredidas sexualmente hicieran un tuit con las palabras “Me Too” podríamos mostrar a la gente la magnitud del problema». Desde entonces, el hashtag ha sido utilizado por más de 500.000 personas, entre ellas muchas celebridades y de esta expansión se hicieron eco tanto el periódico The New York Times como la revista The New Yorker en Estados Unidos. A la empatía solidaria de las mujeres entre ellas se suman medios de difusión con garantías de seriedad. Posteriormente, se reveló entonces que decenas de mujeres aspirantes a ser alguien en el cine habían sufrido acoso y agresiones sexuales, un cúmulo de abusos que son las que han sido cometidos durante décadas y habían sido silenciadas. [11]
Lo mismo ocurre en el caso del acoso laboral:
En general, los trabajadores y trabajadoras que han sufrido acoso laboral (psicológico o sexual) se sienten avergonzadas, confundidas o culpables.
En algunos casos, incluso, el sujeto asume haber realizado de alguna manera alguna acción negativa. Suele ocurrir que la víctima de acoso o de discriminación se siente culpable o confundida, no así el perpetrador.
Entonces, ¿Cuál es el poderoso aporte del movimiento #MeToo? Se inicia la posibilidad que las personas acosadas no tengan que exiliarse, o sea esconderse y huir, para que la sociedad, la empresa patronal o los medios interesados no las o los culpabilicen.
Así, se da crédito a las mujeres y hombres que acusan a personajes de prestigio y poder, a los CEO, a los directivos, en sus esferas, creyéndoles, y sin “sospechar de sus intenciones” o sea sin culpabilizarlas o culpabilizarlos.
Esta es la gran diferencia que permite a tantas personas acosadas romper el silencio devastador de "la supuesta culpa" o el supuesto error.
En realidad, era antes el silencio lo que permite es mantener la doble moral, proteger al acosador y, por el contrario, generar todo tipo de consecuencias negativas en la víctima.
Así podemos recordar las palabras de Simone de Beauvoir (1949/2004) en las que afirmaba que “el agresor no sería tan fuerte si no tuviera cómplices entre los propios oprimidos”.
Lo realmente importante, es que así se rompió el silencio y los propios oprimidos pueden hablar superando la rabia y la vergüenza que les quita la palabra.
De esta manera, el sistema “Me Too” significa que las denuncias anteriores tienen y pueden servir como medios de prueba de la conducta actual de la persona que es imputada por acoso sexual o psicológico en el trabajo, o bien por discriminación en el trabajo. Se trata de un indicio importante que los Tribunales no pueden dejar de tener presentes.
7. La OAVL en Argentina [arriba]
La OAVL [12]es la “Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral”. Brinda orientación y asesoramiento y recibe denuncias sobre el tema.
Depende del Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social.
En cuanto a sindicatos:
El MTEySS, a través de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, convoca a organizaciones gremiales a integrar un ámbito de intercambio y articulación para prevenir e intervenir ante situaciones de violencia laboral.
El Acta Compromiso es una instancia de formalización del interés de los sindicatos firmantes para:
Crear o fortalecer un área específica en cada organización que atienda esta problemática mediante acciones de asesoramiento y prevención.
Acordar metodologías de atención y divulgación en los lugares de trabajo.
Consensuar propuestas para promover normativas específicas y una ley nacional.
Hasta el momento 130 gremios suscribieron el Acta Compromiso y participan de forma activa en actividades colectivas de formación e intercambio, así como en la elaboración de materiales y en la organización de actividades conjuntas.
Se avanza en la instalación del tema en sus propias organizaciones, en los convenios colectivos y en los ámbitos laborales en los que se desempeñan los trabajadores y trabajadoras que representan.
Algunos de ellos son:
- Asociación Argentina de Actores (Asoc.Arg. de Actores)
- Asociación Argentina de Aeronavegantes (Asoc.Arg. de Aeronavegantes)
- Asociación Bancaria (La Bancaria)
- Asociación de Docentes de la Universidad Nacional del Nordeste de la Provincia de Buenos Aires (ADUNOBA)
- Asociación de Empleados del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (AEJBA)
- Asociación de Empleados Fiscales e Ingresos Públicos de la República Argentina (AEFIP)
- Asociación de Empleados Municipales de Calchaquí (AEMC)
- Asociación de Médicos de la República Argentina- Seccional Córdoba (AMRA Córdoba)
- Asociación de Personal de Dirección de Subterráneos de Buenos Aires (APDESBA)
- Asociación de Pilotos de Líneas Aereas (APLA)
- Asociación de Prensa de Santa Fe (APSF)
- Asociación de Prensa de Tucumán (APT)
- Asociación de Psicólogos del GCBA (APGCABA)
- Asociación de Trabajadores de Centros de Contactos y Afines de Córdoba (ATCCAC)
- Asociación de Trabajadores de la Industria Lechera de la República Argentina (ATILRA)
- Asociación de Trabajadores de la Universidad de La Plata (ATULP)
- Asociación de Trabajadores del Consejo Federal de Inversiones (ATCFI)
- Asociación de Trabajadores del Estado (ATE)
- Asociación de Trabajadores del Gas (ATGAS)
- Asociación del Personal Aeronáutico (APA- Cordoba)
- Asociación del Personal Aeronáutico Nacional (APA Nación)
- Asociación del Personal de Conducción de Energía Chaco (APCECH)
- Asociación del Personal de Dirección de los Ferrocarriles Argentinos, Administración General de Puertos y Puertos Argentinos (APDFA)
- Asociación del Personal de los Organismos de Control (APOC)
- Asociación del Personal de los Organismos de Previsión Social - Córdoba (APOPS- Córdoba)
- Asociación del Personal de Organismos de Previsión Social (APOPS)
- Asociación del Personal del Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria (APINTA)
- Asociación del Personal Jerárquico de Empresa Provincial de Santa Fe (APJEPE Santa Fe)
- Asociación del Personal Jerárquico del Agua y la Energía (APJAE)
- Asociación del Personal Legislativo (APL)
- Asociación del Personal Superior de Empresa Provincial de Energía de Córdoba (Asoc.Pers. Sup. de EPEC)
- Asociación del Personal Superior de Empresas de Energía (APSEE)
- Asociación del Personal Superior Legislativo (APES)
En cuanto a empresas:
El MTEySS, a través de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, convoca a empresas y organizaciones empresarias a integrar un ámbito de intercambio y articulación para prevenir y difundir la problemática de violencia laboral.
El Acta Compromiso constituye una instancia de formalización del interés de las organizaciones firmantes para:
- Prevenir y atender la violencia laboral mediante estrategias de difusión de información y/o capacitación para tomar conciencia de la importancia de la materia.
- Desarrollar medidas para promuevan el trabajo digno sin violencia laboral en sus organizaciones.
- Fomentar la negociación colectiva para establecer políticas de prevención y tratamiento en el ámbito laboral.
- Contribuir en las investigaciones y estudios estadísticos que lleva adelante la OAVL para aportar a un mayor conocimiento de la temática a nivel nacional.
Más de 70 entidades empresarias ya suscribieron el Acta Compromiso y participan activamente en actividades de formación e intercambio así como en la elaboración de materiales y en la organización de actividades conjuntas. También han avanzado en la instalación del tema en sus propias organizaciones.
Algunas de ellas:
- AEGIS
- Agua de los Andes S.A. - Jujuy
- Aguas Bonaerenses S.A.
- Aguas Cordobesas S.A.
- Aguas Corrientes S.A.
- Aguas del Norte CoSAySa. S.A. - Salta
- Aguas Santafesinas S.A.
- APYME Asamblea de Pequeños y Medianos Empresarios
- Armella SA
- Asociación Fabricantes de Cemento Portland
- Assistem - Sistemas Temporarios SA
- Atacama Publicidad SA
- AySA
- Bayton GE
- Bunge Argentina SA
- CA.DI.ME.- Cámara de Instituciones de Diagnóstico Medico
- CACIPRA - Cámara de Comercio, Industria y Producción de la RA
- CAIBYN Cámara Argentina de Indumentaria para Bebés y Niños
- Cámara Argentina de Pinturerías
- Cámara de la Industria del Calzado
- Cámara de la Industria Química y Petroquímica
- CAME - Confederación Argentina de la Mediana Empresa
- CAMIMA - Cámara de la Pequeña y Mediana Industria Metalúrgica
- CEPRARA - Cámara de Empresarios Pintores y Restauraciones Afines de la RA
- CGE - Confederación General Económica de la República Argentina
- CGERA - Confederación General Empresaria de la RA
- CIAI - Cámara Industrial Argentina de la Indumentaria
- CIPAB - Centro Industrial Panaderos (Alte Brown)
- Danone Argentina S.A.
- Dow Agrosciences Argentina SA
- Dow Química Argentina SA
- F.E.C.R.A.- Federación de Empresarios de Combustibles de la República Argentina
- FAETT - Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario
- FUDESTA - Fundación de Desarrollo Social del Sector Tabacalero
- Fundación Empresaria Italo Argentina
- GEMA - Grupo Empresarial Mujeres Argentinas
- INC SA - Carrefour Argentina
- Industrias Alimenticias Mendocinas - Alco Canale
- JECCI - Unión Jóvenes Empresarios
- LKM - SA Laboratorio Kampel Mertiens
- Los Grobo Agropecuaria S.A. - Grupo Los Grobo
- Manpower SA
- Mastellone Hnos. S.A.
- Megaflex S.A.
- O.S.S.E. Mar del Plata
- OIL Argentina SRL
- PBB Polisur SA
- Randstad Argentina
En cuanto a organismos públicos:
El Ministerio, a través de su Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, trabaja de manera articulada con otros organismos públicos para desarrollar acciones coordinadas en la atención y en la implementación de actividades de investigación, formación y/o divulgación.
Algunos de ellos: Diversos acuerdos que se han realizado:
Ministerio de Defensa en colaboración con el MTEySS (218.6 Kb)
Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto en colaboración con el MTEySS (186.1 Kb)
Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires en colaboración con el MTEySS (248.4 Kb)
Ministerio de Trabajo del Gobierno de la Provincia de Entre Ríos en colaboración con el MTEySS (293.3 Kb)
Universidad de Lanús en colaboración con el MTEySS (226.6 Kb)
8. Lo que dice el Convenio 190 OIT [arriba]
Este convenio, que entrará en vigencia en Argentina en Junio de 2021, dispone como “intervención”, lo siguiente:
- CONTROL DE LA APLICACIÓN Y VIAS DE RECURSO Y REPARACION:
Artículo 10
- Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para:
a) hacer un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación nacional relativa a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
b) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como:
i) procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo;
ii) mecanismos de solución de conflictos externos al lugar de trabajo;
iii) juzgados o tribunales;
iv) medidas de protección de los querellantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias, y
v) medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los querellantes y las víctimas;
c) proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y según proceda, y velar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida;
d) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo;
e) prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y eficaces;
f) reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo;
g) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección, y
h) velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación.
- ORIENTACION, FORMACION Y SENSIBILIZACION:
Artículo 11
Todo Miembro, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá esforzarse por garantizar que:
a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración; b) se proporcionen orientaciones, recursos, formacion u otras herramientas sobre la violencia … a los empleadores y a los trabajadores y sus organizaciones, así como a las autoridades de manera accesible. C) se emprendan iniciativas al respecto, con inclusión de campañas de sensibilización.
9. Otras formas de intervención [arriba]
9.1. Programas desde las Universidades:
El Programa de Extensión “Atención a víctimas de acoso moral en el trabajo”, de la Facultad de Psicología de la UBA, es un complemento de la labor pericial del Gabinete de dicha institución. Se firmó un acuerdo con la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas, y así surgió.
El diseño inicial del Programa buscaba dar una respuesta a trabajadoras del ámbito de la administración pública nacional que, victimizadas, iniciaron un proceso jurídico-administrativo y se encontraban culminando la instancia diagnóstica.
Se conformó un equipo constituido por psicólogos con especialización y experiencia en el campo laboral y también, en algunos casos, con práctica clínica.
Dado que muchas veces se banaliza los argumentos de las víctimas de acoso y se suele atribuir lo que ocurre a las características del blanco y a su personalidad, buena parte del trabajo del equipo consistió en desnaturalizar estos supuestos y evidencias que justifican las razones o los rasgos por los que alguien recibe violencia, y que se expresan coloquialmente en torno a una motivación difusa: ya sea porque la busca o porque no aprende a defenderse.
“En un comienzo se recibió a los primeros consultantes de forma individual y se reveló que muy pocos de los que se acercaban al espacio del Programa respondían a las presunciones originales. No venían a través de la FNA, tampoco contaban con diagnóstico o pericia previa, ni tampoco todos pertenecían a la administración pública. Como el Programa era y es abierto, la consulta puede ser hecha por cualquier persona trabajadora que sospeche estar en condición de acoso laboral. Por otra parte, estos consultantes habían sido afectados no sólo emocionalmente, sino también social, física y económicamente por actos de violencia provenientes de su contexto laboral, lo que había generado un cúmulo de vivencias de naturaleza defensiva en algunos casos y, en otros, de desorganización y perplejidad.”[13]
9.2. Observatorios de maltrato laboral:
Estos observatorios pueden darse en el seno de Sindicatos y Asociaciones.
Por ejemplo, el Observatorio de maltrato laboral de ADUBA, Asociación docentes de la U.B.A. [14] donde se realicen recopilaciones de trabajo sobre Acoso laboral; y se recepcionen denuncias o antecedentes de maltrato.
Notas [arriba]
* Adela Pérez del Viso. Abogada y notaria (UNL 1986,1988). Diplomada en relaciones de familia y el nuevo Código Civil (U.C.de Cuyo San Luis 2017), Profesora de Inglés (I.F.D.C. San Luis 2014), Especialista en Educación y Derechos Humanos (I.F.D.C. San Luis 2018), Especialista en Educación y TIC (I.F.D.C. San Luis 2018), profesora en la Universidad Católica de Cuyo sede San Luis (Seminario de Ingles Jurídico I, II y III), Directora de la Diplomatura en Ingles jurídico para Derechos Humanos 2019, profesora del curso teórico práctico “Técnicas de oralidad civil y penal” 2019 U.C.C. San Luis, abogada en ejercicio desde 1986. Formadora Ley Micaela conforme curso de la C.S.J.N. 2020.
[1] Equipo de investigacion Cisneros, “Libro blanco- Los riesgos psicosociales en la administracion. La incidencia del Mobbing y el Burnout en la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) y en la Intervención General de la Administración del Estado (IGAE)” Facultad de ciencias economicas y empresariales, Universidad de Alcalá. Madrid, P. 12
[2] Zoni, María Paz y Olaz, Fabián, Adaptación Argentina de la escala Cisneros para evaluar Mobbing, Laboratorio de Comportamiento Interpersonal (LACI) de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Córdoba, Argentina. Revista electrónica de motivación y emoción. Universitat Jaume. Castellon de la plana. Disp. Online.
[3] Leplat, J y Cuny X, “Psicología del Trabajo. Enfoques y técnicas”. Pablo del Rio Editor. Madrid, 1977. Pg. 23 .
[4] Grisolía Julio A., Manual de derecho laboral, versión 2016. Edición universitaria. P. 48.
[5] “La Sunafil –Superintendencia Nacional de fiscalización laboral de Perú” revela cifras de denuncias por acoso laboral en el último año” publicación en “Diario.correo.pe”, publicación del 21-2-2020, disponible online.
[6] UN Global Compact. Pacto mundial.org. Disponible en: https://www.pactomundial.org/cat egory/aprendiz aje/10-principios/
[7] Pacto Mundial- Global Compact. Página oficial en español. Disp. en: https://www.pactomu ndial.org/global-co mpact/
[8] Conf.: Argiolas, Giuseppe, El valor de los Valores. La Governance en la empresa. Ciudad Nueva/ Universidad Pontificia Bolivariana, op cit. pg. 121.
[9] Conforme: Weaverand Vanessa y Schimmenti Robert, The Unconscious Bias Connection: Engagement, Culture Transformation = Business Results, 15-01-2019, Página “Diversity best practices”. Disp online. Trad. De la A.
[10] Conf.: Dio Bleichmar, Emilce, “Cuando las gotas forman un torrente, el movimiento Me Too”, revista Aperturas Psicoanalíticas, número 057 2018.
[11] Dio Bleichmar Emilce, op cit.
[12] https://www.argentina.gob.ar/trabajo/oavl
[13] Ferrari Liliana y otros, La intervención frente a la violencia laboral desde la psicología del trabajo.
Enfoques, perspectivas y experiencias, en revistas.psi.unc.edu.ar, pg. 101 disp online.
experiencias
[14] https://aduba.org. ar/observatori o-maltrato-laboral/
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