Como ya hemos señalado en una obra anterior[1] explicaba nuestro querido maestro Antonio Vázquez Vialard,[2] que el trabajo, como una realidad hacia afuera, construye el mundo y, al mismo tiempo, tiene una faz hacia adentro. A través de él, el ser humano se realiza como tal, se siente integrado a la comunidad o se destruye. Aunque se produzcan bienes hacia afuera y se obtenga una compensación económica suficiente, ello no basta si la tarea no brinda satisfacción (salario psicológico, que es indispensable en todas las actividades de la vida, sentirse alguien, integrado en la comunidad, con una función importante que cumplir). No siempre en los hechos se reconoce esa realidad. Habitualmente, se considera que lo importante en la relación laboral es que la tarea sea retribuida económicamente en forma adecuada, cuando la auténtica justicia en esa relación sólo se alcanza cuando a esa retribución se agrega el referido salario psicológico, y la persona no queda comprometida psicológicamente (lo que ocurre cuando en los hechos no se ha tenido en cuenta su trascendencia como tal y se ha intentado reducirla al rol de un objeto).
Cada vez con mayor frecuencia, se ha ido elaborando una variada gama de descripciones conceptuales de un fenómeno creciente que se materializa en un universo de circunstancias que tienen un elemento común: la violencia. En la nuestra materia, la modalidad más habitual es la denominada en forma genérica “acoso laboral”. Dentro de este universo, existen una multiplicidad de conceptos vinculados: el mobbing, el acoso moral o sexual, la discriminación, el bossing, el bullying, la violencia psicológica y el vaciamiento del puesto de trabajo. A lo largo de estas líneas intentaremos definir los elementos que caracterizan a estas figuras, no tipificadas en nuestra legislación cuando no llegan a constituir actos de arbitraria discriminación.
Señala Patricia H. Pirolo,[3] que dada la complejidad que implican estas situaciones, conceptualizar la violencia no es una tarea exenta de dificultades. La Organización Mundial de la Salud define la violencia como: “El uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”[4]
Según Marie France Hirigoyen por “acoso en el lugar de trabajo” debe entenderse cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.[5] La autora destaca que, aunque tiene larga data, hasta principios de la década de los noventa, no se lo había identificado como un fenómeno que destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad, a la vez que produce desgaste psicológico, por lo cual favorece el ausentismo. Señala que el acoso se prolonga insidiosamente a lo largo del tiempo, que socava y desgasta sistemáticamente, dado que al principio las personas acosadas no se toman en serio las indirectas y las vejaciones, mas los ataques se multiplican con regularidad, hasta que la víctima es acorralada y se la coloca en una posición de inferioridad. Los compañeros de trabajo suelen mantenerse al margen, por bajeza, egoísmo o miedo.
La modalidad que reviste el acoso –en cuanto a la reiteración e intencionalidad de las conductas- nos conduce a la definición de “mobbing”. Fue el psicólogo alemán Heinz Leymann quien utilizó, a principios de la década de 1980, el vocablo “mobbing” (“to mob: atacar, asediar; “mob” como sustantivo indica muchedumbre o jauría) para describir las formas de acoso que se presentan en las organizaciones. Como nos ilustra Hirigoyen, este término fue empleado por el etólogo Konrad Lorenz para la definición de las conductas agresivas de los grupos de animales que desean expulsar a un intruso. El origen del vocablo nos indica, primeramente, que se trata de un fenómeno de grupo.
Abajo Olivares coincide con la autora antes citada en que fue el profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann quien en hacia 1980 aplicó el término “mobbing” a la psicología laboral, en un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, llevado a cabo en Hamburgo. Este autor explicó que “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses)”.
Leymann puntualizó que se trata de un “proceso de destrucción: se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de manera aislada, podrían parecer anodinas o sin importancia, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos…”. [6]
En el mismo sentido, el Dr. Miguel Ángel Maza al votar en primer término en los autos “Reinhold, Fabiana c/ Cablevisión S.A. s/ despido”[7] puntualizó que “el acoso moral laboral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular.” Aclaró además que no se emplea el calificativo de mobbing cuando lo que se verifica en la empresa es “violencia psicológica general en el ambiente de trabajo, ya que en las hipótesis de mobbing la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima, con una intencionalidad subjetiva y perversa…”.[8] Ello por cuanto muchas veces nos encontramos con un clima laboral hostil, irrespetuoso e incluso cargado de agresividad, pero generalizado y carente de intencionalidad, lo cual puede ser violatorio de la dignidad de los trabajadores en cuanto personas, mas no se tratará de una hipótesis de mobbing, aun cuando, de todos modos, ese ambiente laboral pudiera resultar dañino y determinar, por ello, responsabilidad en el empleador[9].
Iñaki Piñuel y Zabala explica que “…en el ámbito laboral, el mobbing señala el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vista a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”. Puntualiza el autor de referencia que los conflictos son inevitables, mas no se trata, en el caso del mobbing, de los habituales roces, fricciones, tensiones o incidentes aislados propios de cualquier organización, donde el incremento de las relaciones de interdependencia entre las personas conduce a situaciones de desencuentro, sino que se trata de una situación comunicativa que amenaza con causar al individuo que lo padece, graves perjuicios psíquicos y físicos.[10]
A partir de lo expuesto, se puede identificar los siguientes elementos que componen el concepto de mobbing: a)- los agresores: una persona o grupo de personas; b)- la acción: se ejerce una violencia psicológica; c)- el factor tiempo: se concreta de manera sistemática y durante un lapso prolongado; d)- un espacio determinado; el lugar de trabajo; e)- el medio: la destrucción de las redes de comunicación de la víctima; f)- la finalidad: que la víctima abandone el lugar de trabajo.[11]
Delineado el marco conceptual del mobbing, podemos establecer tres niveles dentro de los cuales encontramos este fenómeno.
El primero de ellos es el denominado “mobbing horizontal”, que se presenta cuando uno o más trabajadores se ven acosados por uno o varios compañeros que ocupan puestos de similar nivel jerárquico dentro de la organización, es decir, se trata de conductas que se desarrollan entre pares o iguales. Abajo Olivares explica que, si bien por lo general encontramos una figura de acosador con una personalidad que presenta rasgos de índole psicopático o perverso, existen una serie de factores que se consideran “detonantes” del fenómeno en este nivel. Ellos son: a)- el síndrome del “cuerpo extraño”, que se verifica cuando se introduce un elemento “nuevo” en una organización con pautas y costumbres ya determinados, y dado que los grupos tienden a igualar a los individuos para eliminar las eventuales diferencias, si no lo logran, buscan aislar al elemento extraño, por lo que resulta usual que en estos casos la víctima sea un individuo aislado y los agresores, varios –por lo general, casi todo el grupo-; b)- que existan problemas interpersonales entre trabajadores de un mismo nivel, no resueltos, que encuentran en el mobbing una válvula de escape; c)- competencias internas dentro de la organización, relacionadas con ascensos y promociones.[12] Machado explica que el trabajador no cuenta con la posibilidad de elegir dónde, cuándo y con quién trabaja, sino que se encuentra sometido a los poderes de organización y dirección jurídico técnica del principal, y que el concurso de estas circunstancias implica que pesa sobre el empleador un “verdadero deber de intervenir en las relaciones humanas que se traban horizontalmente con motivo del hecho de empresa, toda vez que tome conocimiento de que hay disfunciones en las mismas que pueden resultar idóneas para perjudicar la salud física o mental de las personas…”.[13]
En el segundo nivel encontramos el “mobbing descendente”, que se verifica cuando un individuo que se encuentra en una situación de privilegio, en función del lugar que ocupa en una determinada escala jerárquica, acosa a uno o varios individuos que se desempeñan como sus subordinados. Se lo identifica con el denominado “bossing”, que consiste en un “tipo de acoso laboral llevado a cabo por los superiores respecto de uno de los empleados”, que debe manifestarse de manera reiterada en el tiempo, ya que un acto aislado o varios episodios separados en el tiempo no lo generan.[14]En estos casos, el acosador utiliza ese poder para dirigir o controlar la conducta de la víctima, y para manipular su posición dentro de la organización.[15] Con respecto a ese poder, Abajo Olivares cita al Dr. Miguel Barón Duque, profesor de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sevilla, quien identificó cuatro bases del poder en las que se sustenta un acosador: a)- poder coercitivo, basado en el miedo a las consecuencias negativas de la desobediencia ante la posibilidad sancionadora; b)- poder de premio, contrario al anterior, sustentado en el deseo de quienes a él se someten de obtener beneficios –esencialmente materiales- provenientes de aquél que detenta ese poder; c)- poder de persuasión, el que descansa sobre la manipulación de premios simbólicos y el control de la información; d)- poder de conocimiento, basado en el acceso a la información necesaria para la toma de decisiones en el grupo.
En el último y menos frecuente nivel, se encuentra el “mobbing ascendente”, que tiene lugar cuando una persona que ocupa una determinada posición jerárquica dentro de la organización, es acosada por uno o varios subordinados. Por lo general, se verifica cuando se incorpora a la organización, en un puesto de jerarquía, alguien que viene de afuera de la estructura, y que se incorpora con sus propias ideas, métodos o estilos no coincidentes con aquellos que imperaban, hasta ese momento, en la organización. Puede suceder que el grupo decida unirse para hacerle frente. En otras ocasiones tiene lugar cuando se asciende a un integrante de, hasta entonces, el grupo de iguales, convirtiéndolo en superior jerárquico de quienes, hasta entonces, eran sus compañeros. Y otras veces, como apunta Abajo Olivares, puede darse una “fuenteovejunización” (por la obra teatral de Lope de Vega, “Fuenteovejuna”). La describe como la situación en la cual un grupo de subordinados se rebela contra el autoritarismo o la arrogancia de un superior jerárquico, y de esa manera originan el acoso de quien hasta entonces era victimario, y de pronto se convierte en víctima.[16]
Como anticipamos, el mobbing consiste en un proceso sistemático y de cierta permanencia. Los autores especializados en el tema coinciden en identificar cinco fases de este proceso –primero fue Leymann quien lo dividió en cuatro estados, y Piñuel y Zabala intercaló una fase entre la tercera y la cuarta-, desde la perspectiva de la organización. Por otro lado, desde el punto de vista de la víctima, el proceso presenta tres etapas.
Desde la perspectiva organizacional, las fases son las siguientes:
1)- fase de conflicto o de incidentes críticos: si bien es habitual que existan conflictos, el problema puntual es cómo se resuelven, ya que un mero desacuerdo de ideas o una desarmonía en la percepción de los intereses no conduce a situaciones como las aquí descriptas. El problema comienza, entonces, cuando el conflicto no se resuelve, y se desencadena así una “escalada de enfrentamientos. Y se abre la puerta para que entre el fenómeno del mobbing...”. Mas, como puntualiza Abajo Olivares, el conflicto no resuelto es “solamente la excusa que necesita el acosador para iniciar su ataque… un conflicto de tipo “menor es deliberadamente exagerado…. para justificar el acoso psicológico a la víctima…”[17].
2)- fase de estigmatización: en esta etapa el acosador despliega la estrategia de acoso, a cuyo efecto utiliza de manera sistemática (al menos, una vez por semana) y durante un período prolongado de tiempo (al menos seis meses, y como puntualiza Leymann, este lapso suele prolongarse entre uno y tres años), una serie de conductas repetidas con el objetivo de destruir a la víctima. Esta reiteración tiende a estigmatizar a la víctima, ridiculizándola o aislándola; muchas veces la víctima no es consciente de ese hostigamiento, o incluso lo niega, por lo cual el acosador transita esta etapa ante la pasividad y, en ocasiones, colaboración o complicidad –consciente o no- del grupo. Aquí aparece un abanico de posibles conductas por parte del grupo: en ocasiones, los compañeros de trabajo excluyen a la víctima por pensar que “algo habrá hecho”, lo cual consiste en el mecanismo que los psicólogos califican como “error atribucional”, otras veces el grupo teme que si apoya a la víctima el acosador tomará represalias en su contra, y también puede suceder que el grupo utilice al acosado como un “chivo expiatorio” en quien descargar sus impulsos negativos.
3)- fase de intervención desde la empresa: cuando la víctima del acoso comienza a decaer en su desempeño laboral, la situación llega a conocimiento de la cúpula de la organización –hasta ese entonces, por lo general, la situación es conocida únicamente para los miembros del grupo directo que interactúa con la víctima-, y es en ese momento en que la empresa opta por dos alternativas. Una es aquello que Abajo Olivares califica como solución “positiva” del conflicto, y consiste en que la empresa investigue las causas del acoso, le ponga fin y sancione al hostigador; aunque reconoce que la opción más utilizada es cambiar de puesto de trabajo a la víctima, al hostigador o a ambos. Otra es la solución “negativa”, y que se presenta cuando la organización ve a la víctima como el problema visible a combatir.
4)- fase de solicitud de ayuda especializada: esta es la etapa que introdujo Piñuel y Zabala cuando explicó que, por lo general, la víctima del acoso, al buscar ayuda suele obtener un diagnóstico incorrecto, porque no existen especialistas en este fenómeno que puedan reconocer un problema que tiene origen en la propia organización en la que trabaja y en la personalidad morbosa de los acosadores. Señala este autor que, lo que suele suceder, es que el especialista consultado se basa en las características personales de la víctima para diagnosticarla, con lo cual incrementa su sufrimiento. Ejemplifica, como posibles diagnósticos, cuadros de estrés, depresión, burn-out, ataques de pánico, etc.[18]
5)- salida de la organización: parte de las víctimas del acoso, al no poder resistirlo, aisladas de su entorno, mal diagnosticadas, deciden dar por terminada la relación laboral por sí mismas con tal de escapar de la situación. Otras logran resistir sin abandonar el empleo y sin enfrentar el acoso que padecen, por lo que enferman, comienzan a gozar de licencias por enfermedad de manera intermitente o continuada y, de esa forma, aumentan sus posibilidades de ser despedidas.
El primer lugar en el cual la víctima debe buscar ayuda es en el seno de la empresa. Al respecto, Foglia señala que ”…Con las limitaciones propias de toda caracterización, se puede señalar que el mobbing o acoso moral en las relaciones del trabajo consiste en conductas hostiles persistentes llevadas a cabo por uno o varios trabajadores, contra otro u otros, con la finalidad de desgastarlos psicológicamente con la intención que abandone la empresa, o que acepten condiciones de labor que, de no mediar el hecho no aceptarían, o el cambio del puesto de trabajo, o simplemente para denigrar a la victima. Frente a ello la empresa puede tener actitudes negativas o positivas. Entre las primeras se encuentra el mobbing promovido por la propia empresa, la posición complaciente frente al mismo o bien la ignorancia consciente o por falta de control o seguimiento. Por el contrario las actitudes positivas pueden ser de naturaleza preventiva a efectos que la estructura y cultura empresaria no sean un instrumento para aquél de investigación frente a los hechos que se presenten, de tratamiento especializado y sancionatorias respecto de aquellos trabajadores involucrados en tales prácticas lesivas a la dignidad de otros dependientes o de aquellos que formulen falsas denuncias. Las actitudes positivas demuestran la responsabilidad social empresaria, a diferencia de las otras”.[19] Sin embargo, frecuentemente, las víctimas no suelen reaccionar hasta que no se inician los trámites para su despido; y, a su vez, encontrar ayuda no suele ser fácil, dado que si la situación se ha deteriorado es que el superior responsable no supo reaccionar de manera eficaz, aun cuando no sea el sujeto acosador. Por otra parte, para luchar en igualdad de condiciones, hay que estar en buena forma psicológica, lo que no es sencillo dado que la primera fase del acoso consiste en desestabilizar a la víctima.
Como anticipamos, es posible también identificar una serie de etapas en el fenómeno bajo estudio, examinadas desde el punto de vista de la víctima, y son las siguientes:
a)- la fase inicial de acoso: se caracteriza por el desconcierto de la víctima, que no sabe al principio qué le está pasando ni por qué, y confía en que la situación volverá a la normalidad, pero al prolongarse, empieza a padecer una progresiva pérdida de confianza en sí misma.
b)- fase de conflicto abierto: la víctima comienza a sufrir el rechazo y la marginación instigados por el acosador, dentro de la organización, por lo que se repliega sobre sí misma. Piñuel y Zabala identifica tres patrones básicos de cambios que afectan a la personalidad de la víctima. Esta última puede volverse predominantemente obsesiva, depresiva o puede mostrar signos de resignación a la situación que le toca vivir, que se manifiestan en el aislamiento social voluntario.[20]
c)- fase de escape: en esta etapa la víctima se encuentra ya afectada psíquica y físicamente, por lo que concurrir a su trabajo la afecta en gran medida, y comienza entonces a buscar alternativas de huida. Por lo general, se manifiesta en la petición de traslados o cambios de sector o de puesto de trabajo, una baja de tipo médico o en casos extremos, la renuncia o el despido indirecto, o también puede suceder que sea la organización quien decida expulsarla de manera directa, como consecuencia de la disminución del desempeño que evidencia en esta última fase del desgaste.
El acoso sexual ha sido conceptualizado como “toda forma de abuso que incluye el hostigamiento reiterado y continuado de una persona con fines, métodos o motivaciones de naturaleza sexual, ejercido desde una posición de poder, físico, mental o jerárquico, que generalmente ocurre en un contexto laboral que implica subordinación del acosado”[21]. Como explica Díaz, de esta definición se desprenden los siguientes elementos tipificantes de la figura: a)- una conducta reiterada de hostigamiento; b)- una proposición de carácter sexual no deseada por la víctima; c)- la intención, por parte del acosador, de abusar de su posición de poder para obtener su propia satisfacción.[22]
Abajo Olivares explica que es posible diferenciar dos tipos de acoso sexual: 1)- el acoso sexual puro, que consiste en el abuso de una situación de poder para obtener beneficios de carácter o contenido sexual, que requiere que quien lo ejerce esté situado en una posición de poder jerárquico o con posibilidad de poder decidir sobre la relación laboral, de manera tal que repercuta sobre el acceso de la víctima a la formación profesional o al empleo, o a la continuidad del vínculo laboral, o el ascenso en la carrera, o el salario; 2)- el acoso sexual ambiental, donde no existe una conexión directa entre el requerimiento sexual y la condición de empleo, sino que se produce un contexto intimidatorio y humillante para la víctima, pero sin que medien consecuencias laborales.[23] Concluye este autor que determinar qué es acoso sexual, realmente, depende de factores culturales, el nivel de educación, el contexto en el que tiene lugar y la personalidad de los sujetos involucrados.[24]
Explica Esteban Carcavallo que “…el tratamiento doctrinario y por sobre todo, jurisprudencial, dado en los últimos años, a los distintos supuestos de violencia laboral —acoso psicológico y sexual— en ausencia de un régimen normativo específico, tiene por resultado, que esas figuran hayan sido admitidas: a) como causal de despido, a los fines de los arts. 242 y 245 LCT; b) como configuración de un acto discriminatorio, siempre que —agregamos— éste resulte de los hechos, gestos, palabras y conductas que dan lugar a esas figuras; c) como un infortunio, resultado del riesgo inherente a la tarea o al ámbito laboral. En lo que hace a los dos últimos perfiles, nuestros tribunales admitieron las aludidas reparaciones especiales fundadas en el derecho común, al que se llega por vía de la Ley 23.592 (Adla, LI-C, 2814), en el supuesto de que medie un acto discriminatorio como parte del ejercicio de la violencia laboral. Pero como decíamos al comienzo, es la naturaleza o la entidad del daño causado por la violencia laboral ejercida; o bien por el riesgo presuntamente insito a la tarea, lo que ha dado lugar a una reparación especial, por encima de la prevista en el art. 245 LCT.”.[25]
El “bullying” es un concepto utilizado en Inglaterra (“to bully” significa maltratar y ofender brutalmente) para describir las humillaciones, vejaciones, novatadas u otras amenazas que niños o grupos de niños les infligen a otros niños. Díaz señala que tanto pedagogos como psicólogos lo definen como la “intimidación y maltrato entre escolares, de forma repetida y mantenida, casi siempre, lejos de los ojos de los adultos, con la intención de humillar y de someter abusivamente a una víctima indefensa, por parte de uno o varios agresores a través de ataques físicos, verbales y/o sociales, con resultados de victimización psicológica y rechazo grupal”.[26]
Con el tiempo, este término fue ampliando su espectro para abarcar las agresiones que tienen lugar en el ejército, en actividades deportivas, en la vida familiar –especialmente referidas a las personas mayores- y en el mundo del trabajo.[27]
Constituye una de las formas posibles de acoso, que inicialmente se enmarcó en el contexto escolar, en el cual, tanto las víctimas como los agresores, están conminados a convivir, por lo que las primeras no pueden escapar del agresor y sufren un gran estrés y miedo continuo. Esto puede llevar a las víctimas a desarrollar respuestas agresivas y puede convertirse en la antesala de una conducta delictiva, por la violencia muchas veces extrema que encierran los comportamientos de los agresores.
Consiste en el progresivo deterioro de la índole y contenido de las tareas asignadas a un trabajador que cuenta con una calificación contractual determinada, en directa relación con el conjunto de deberes y responsabilidades que corresponden a una persona que ocupa un lugar específico dentro de la organización. Ese vaciamiento implica una ausencia de tareas, implica la “salida de lo que estaba contenido, con lo cual, al tratarse de un puesto de trabajo, refiere a la salida de las tareas relativas al nivel del trabajador, ello conforme a la jerarquía de este último en la organización (directivos, empleados, obreros especializados, obreros generales, etc.)”.[28]
Se ha considerado “justificado el despido indirecto en el cual se colocó el trabajador en virtud del "vaciamiento de su puesto de trabajo" por encargo de tareas no acordes a su categoría, de la presión que habría sufrido para acogerse a un plan de retiro voluntario por encontrarse próximo a jubilarse y del trato discriminatorio hacia su persona respecto de los ascensos del personal, si el empleador guardó silencio ante la intimación del actor para que cesara la violencia laboral denunciada, pues por aplicación del principio de la carga dinámica de la prueba, incumbía a aquél demostrar que no había discriminado al actor.[29]
El síndrome de “burnout” se caracteriza fundamentalmente por “el agotamiento emocional (fatiga, disminución o pérdida de energía, disminución de los recursos emocionales, etc.), la despersonalización o deshumanización (insensibilidad, pérdida de empatía, actitudes negativas –incluso a veces hostiles-, cinismo, etc. Hacia los receptores del servicio) y baja realización personal (tendencia a valorar negativamente el propio trabajo, aptitudes o capacidades, insuficiencia profesional y baja autoestima personal)”[30]. Significa, literalmente, estar “quemado por dentro”, y se utiliza esta expresión para definir el desgaste profesional que sufren aquellas personas que están dedicadas a desempeñarse en los servicios de la sanidad, la enseñanza, y todas aquellas actividades que exigen una alta demanda de tipo social.
Este síndrome se presenta en etapas, conocidas como “las tres D”: “…comienza con un desgaste, sigue con el desánimo y termina en la desesperanza. Hay una falta de prestigio social, de reconocimiento, ausencia de éxitos terapéuticos en el caso del personal de la salud y de éxito pedagógico en el caso de quienes se dedican a la docencia.... no reconoce edades, regiones, sexos y se prolonga en el tiempo. Se trata de un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal… también se lo conoce como síndrome de la desesperanza”.[31]
8.- Trato humillante o desconsiderado. Acoso moral y otras actitudes persecutorias o de hostigamiento [arriba]
Existen ciertas situaciones que se configuran en el marco de un contrato de trabajo relacionadas con la conducta del propio empleador o de compañeros de labor o de superiores, que no encuadran en las modalidades descriptas en los acápites anteriores. Sin embargo, involucran actitudes que implican cierto grado de violencia ejercida en forma sistemática contra una determinada persona en razón de alguna condición o cualidad personal. Nos referimos a situaciones en las cuales el empleador (cuando es una persona física), o personal jerárquico de la empresa o, incluso, un grupo de compañeros de trabajo, dispensa a una trabajadora o trabajador un trato manifiestamente humillante, o desconsiderado (pues soslaya su dignidad personal); o de asedio (acoso) moral, persecución u hostigamiento, tendiente a obtener el “desgaste” o la “desestructuración” de la víctima, por razones de la más diversa índole. En efecto, en la mayoría de los casos, este tipo de agresiones no persiguen la segregación o separación de la víctima a partir de una iniciativa de la empresa sino sólo su “caída” o “quiebre”; y pueden tener origen en algunas modalidades de bromas o burlas (de evidente mal gusto) que generan un cierto grado de “felicidad” en quienes las hacen y un dolor interior muy grande en quien las reciben. Además de esta curiosa finalidad “lúdica”, el trato desconsiderado puede responder también a otro tipo de “bajezas” como la envidia o el resentimiento a determinada persona por sus logros; o a una estrategia de competencia para desplazar a alguien del posible acceso a un puesto de trabajo en la empresa; o, simplemente, a una lamentable creencia de superioridad de quienes utilizan estos métodos con respecto a la víctima.
Es indudable que este tipo de actitudes, sea que provengan del propio empleador, de personal superior o de compañeros de trabajo, pueden llegar a causar daño en el equilibrio psíquico de la víctima, en forma transitoria o, incluso, permanente.
La diferencia con las figuras a las que nos referimos al principio de este trabajo radica en que, en la mayoría de los casos de mobbing o trato discriminatorio, la actitud persecutoria o de hostigamiento hacia la/el trabajadora/or deriva de actos o decisiones emanadas de los titulares de la empresa o están incentivados o promovidos por ésta; en tanto que en los casos que estamos analizando, los actos hostiles o agresivos provienen de otros trabajadores y la empresa es responsable sólo en forma refleja por la no adopción de las medidas protectorias pertinentes. Este tipo de actos contribuye a la creación de un ambiente de trabajo agresivo y, muchas veces, son soslayados por el empleador por lo que, aún cuando no sea éste quien las genere en forma directa (sino otros empleados suyos), puede llegar a ser considerado responsable en forma “refleja” por el resarcimiento del daño que guarde relación causal adecuada con algunos de estos tipos de “maltrato”.
En un caso en el que un superior (encargado) había dispensado a una trabajadora un trato irrespetuoso e incompatible con su condición de mujer, la Sala II de la CNAT a través de mi voto he puntualizado que “…Tales actitudes, a mi juicio, deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la actora, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora. Decididamente, no comparto el método o estrategia que algunos hombres utilizan para lograr un acercamiento amistoso a una mujer que se caracteriza por la utilización de frases groseras, exabruptos u otro tipo de insinuaciones de contenido soez; y es obvio que ningún “avance” o intento de “seducción” o de “conquista” puede sobrepasar los límites que le sean opuestos y que no puede ser social ni jurídicamente aceptado cualquier “estilo” agresivo basado en una supuesta superioridad machista que desconozca la consideración, el respeto y el cuidado con que todo hombre debe tratar a una mujer (por su sola condición de tal).[32] En este caso, la trabajadora había soportado las actitudes de un supervisor de la demandada, con motivo de la relación laboral que mantenía con esta última, y se consideró que, al haber sido dichas conductas dispensadas por un dependiente de aquélla que incurrió en una conducta severamente reprochable, ello justificaba la condena a la empleadora al pago de una indemnización por daño moral y psicológico. Se destacó, en este sentido, que el art. 75 de la LCT impone al empleador la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones como las descriptas (cfr. también art. 1.113, 1º párrafo, del Código Civil, actualmente art.1.753 del Código Civil y Comercial de la Nación). Al respecto, Aída Kemelmajer de Carlucci, al describir los requisitos para la procedencia de la responsabilidad del principal por el hecho del dependiente receptada en el Código de Vélez Sársfield por el art. 1113 del Código Civil (y hoy por el art.1.753 del CCyCN), señala que uno de ellos consiste en la “antijuricidad” de este último, lo cual –según explica- comprende tanto a los cuasidelitos como a los delitos[33]. Otro de los requisitos que señala esta doctrina, como determinante de la responsabilidad “refleja” que establece el art. 1113 del Código Civil, es el “nexo entre las funciones del dependiente y el hecho dañoso” (pág. 441 y sgtes. op. cit.). Ello implica que los actos que se objetan deben guardar nexo adecuado con las funciones específicas propias del contrato de trabajo, y no que se trate de una actitud personal e individual del trabajador respecto de quien se considera que hubiera cometido el ilícito imputable directa o indirectamente a la empresa de la cual es dependiente, que no tenga relación alguna con la prestación laboral a su cargo.[34]
Al respecto, nos parece de significativa de relevancia la opinión de la Licenciada en Psicología, Patricia H. Pirolo[35], especializada en este tipo de violencia, que pasamos a transcribir.
9. A)
“-Los efectos de la violencia en contra de la mujer
El estudio de la violencia de género ha sido entendido como problema desde diversos organismos internacionales y de salud (ONU, 1995; OEA, 1994).
Según el Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud (2002) los impactos de la violencia pueden agruparse esquemáticamente del siguiente modo:
a) Costos directos; aquellos efectos en la salud de la mujer. Pueden tratarse de consecuencias para la salud física y consecuencias para la salud mental. Por ejemplo: Moretones e hinchazón, Asma, Fracturas, Dolor de cabeza Lesiones oculares Colon irritable Discapacidad Desorden de estrés post traumático Depresión Ansiedad Disfunción sexual Desordenes en la alimentación y del sueño Desorden de personalidad múltiple Abusos de drogas/alcohol Fobias y trastornos por pánico. Poca autoestima. Así como también Consecuencias sexuales, reproductivas y consecuencias mortales: Embarazo no deseado Aborto espontaneo Inflamación pélvica Dolor pélvico crónico Esterilidad Disfunción sexual ETS Sida Muerte por SIDA
Suicidio Homicidio Mortalidad materna
b) Costos indirectos; Efectos de la violencia contra la mujer en el Desarrollo Humano, Social y Económico La violencia de género también constituye una fuerte transgresión de los principios consagrados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948). Entre otras cosas, la violencia en contra de la mujer es una violación del derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona (art.3); del derecho a no ser sometida a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes (art.5); de la igualdad ante la ley y el derecho a igual protección de la ley (art.7); del derecho a recurrir a un tribunal imparcial (arts, 8 y 10); del derecho a circular libremente (art,13) y de la libertad de reunión y asociación (art.20).”
9.B)
“Vulnerabilidad de la mujer. ¿Por qué hacia las mujeres?
Es preciso dejar en claro que la violencia contra la mujer se ubica dentro de un marco más amplio como podría ser la violencia de género.
Según las Naciones Unidas, puede definirse a la violencia de género como “todo acto de violencia basado en el género que produzca o pueda producir daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, incluyendo las amenazas de tales actos, la coerción o privación arbitraria de la libertad, sea que ocurra en la vida privada o en la pública
Las estadísticas son contundentes, corroboran que cualquier mujer, por el sólo hecho de serlo, en algún momento de su vida puede sufrir violencia, sin distinción de clase social, origen étnico, religión o formación.
Mundialmente, la violencia de género ocurre mayoritariamente en contra de las mujeres y los agresores son principalmente los hombres. Puede ocurrir en cualquier lugar. Fundamentalmente, está vinculada a la desigual distribución del poder y a las relaciones asimétricas que se establecen entre varones y mujeres en nuestra sociedad, que perpetúan la desvalorización de lo femenino y su subordinación a lo masculino. Cabe aclarar que el decreto 1011/2010 especifica que debe entenderse por “relación desigual de poder” la que se configura por prácticas socioculturales históricas basadas en la idea de la inferioridad de las mujeres o la superioridad de los varones, o en conductas estereotipadas de hombres y mujeres, que limitan total o parcialmente el reconocimiento o goce de los derechos de éstas, en cualquier ámbito en que desarrollen sus relaciones interpersonales
Constituye un atentado contra el derecho a la vida, a la seguridad, a la dignidad y a la integridad física y psíquica de las mujeres. Lo que diferencia a este tipo de violencia de otras formas de agresión y coerción, es que el factor de riesgo o vulnerabilidad es el solo hecho de ser mujer. Como concepto relativo y dinámico la vulnerabilidad puede ser definida como la capacidad disminuida de una persona o un grupo de personas para anticiparse, hacer frente y resistir a los efectos de un peligro natural o causado por la actividad humana, y para recuperarse de sus consecuencias. La vulnerabilidad, casi siempre, se asocia con la pobreza, pero también son vulnerables las personas que viven en aislamiento, inseguridad e indefensión ante riesgos, traumas o presiones.
En el caso de la violencia hacia la mujer, lo que la ubica en situación de vulnerabilidad es –precisamente- su condición de mujer; es por ésa sola condición que se encuentra expuesta a sufrir violencia contra ella. Según estudios, la violencia dirigida hacia la mujer es cíclica y se agrava en frecuencia e intensidad.”
Los fenómenos que hemos analizado, además de la violencia, tienen un elemento en común: el stress. Sin embargo, como acertadamente señala Hirigoyen, la diferencia entre quienes resultan víctimas del stress y del acoso radica en que las primeras logran recuperarse con descanso o mejoras en las condiciones de trabajo, mientras que las segundas sufren la humillación durante mucho tiempo y los efectos sobre su salud son más graves y destructivos.[36]
El stress laboral es definido como “la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas y suele aparecer cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organización”.[37]
Gran parte de las licencias por enfermedad o “bajas” laborales que se registran guardan vinculación con el padecimiento de stress. Distintos autores confluyeron en la elaboración de un cuadro en el cual se identifican las características positivas y las negativas del trabajo. En líneas generales, las características positivas guardan relación con las posibilidades de progreso, premios, logros y oportunidades, incluso con el feedback y la posibilidad de manifestar las propias ideas. Las negativas, por su lado, se relacionan con exigencias, presiones, cambios continuos en la manera de realizar el trabajo, amenazas, riesgos físicos y exigencias conflictivas por parte del propio trabajador o de sus superiores.[38]
Abajo Olivares explica que un estudio realizado por el Sindicato de Enfermería de España[39] describe tres fases sucesivas de adaptación del organismo a situaciones de stress:
1.- fase de reacción de alarma: ante un estímulo stressante se activa el sistema nervioso con manifestaciones típicas tales como taquicardia, aumento de la tensión arterial, adrenalina, etc. y también aumenta la capacidad de atención y concentración.
2.- fase de resistencia: aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse de la fase anterior, y sigue reaccionando para enfrentarla.
3.- fase de agotamiento: toda vez que la energía para la adaptación es limitada, si continúa el stress o si se intensifica, es posible que se supere la capacidad de resistencia, y entonces el cuerpo entra en una fase de agotamiento y aparecen las alteraciones psicosomáticas.
11.- La reparación del daño producido por el mobbing y por otras modalidades de violencia laboral. Distinción del daño “psíquico” del daño “moral”. Carga de la prueba [arriba]
No puede soslayarse que el 2do. párrafo del art. 4º de la Ley de Contrato de Trabajo dice que: “… El contrato tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
En este contexto, cuando se acredita que la/el trabajadora/or durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, fue víctima de mobbing, de alguna forma de acoso, o de trato hostil y desconsiderado por parte de un superior jerárquico (ya sea a través de expresiones verbales peyorativas o innecesariamente descalificantes), dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora a las obligaciones que la LCT pone a su cargo, constituyen actos ilícitos de carácter extracontractual que, al estar destinados a afectar la dignidad personal de la/el trabajadora/or, generan -en forma refleja- la responsabilidad de la empleadora (antes prevista en el art. 1113 del Código Civil y hoy en el art.1.753 del CCyCN) por el daño moral provocado y, a nuestro entender, justifican el reconocimiento de una reparación de ese daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.[40]
Cuando se reclama la reparación de un daño “psíquico” (y no meramente de índole “moral) derivado de mobbing o de un trato hostil, desconsiderado, humillante o persecutorio recibido con motivo o en ocasión del trabajo, es menester demostrar no sólo la existencia de la minusvalía definitiva y permanente derivada de una afección psíquica sino, además, su relación causal adecuada con el trato que se le dispensó con motivo de las tareas cumplidas para la empleadora. Como es sabido, en la etiopatogenia de una patología psíquica definitiva pueden intervenir factores de la más diversa índole, sea de carácter endógeno, constitucional; o bien exógeno, en cuyo caso, queda aún por analizar cuáles de estos últimos factores de agresión externa pueden relacionarse con la actividad laboral de una persona y cuáles corresponden a circunstancias ajenas al trabajo. Frente a esta multiplicidad de factores que, por sí solos o en concurrencia con otros, poseen aptitud para originar una patología psicológica, es preciso acreditar con fundamentos científicos adecuados que la enfermedad resulta objetivamente relacionable con las condiciones laborales bajo las cuales se desempeñó la/el trabajadora/or. Entre los múltiples factores que pueden intervenir en la etiopatogenia de una afección “psíquica” definitiva y permanente, una actividad que implique el sometimiento a condiciones de hostigamiento, agresiones, maltrato, acoso moral o sexual o mobbing, puede favorecer su desarrollo o la aparición de sus manifestaciones “incapacitantes”, por lo que para admitir -no como mera hipótesis sino como elemento concreto de imputación de responsabilidad- que un factor exógeno -como el maltrato o acoso al que hubiera estado expuesto la/el trabajadora/or en el lugar de trabajo- intervino de algún modo en el proceso de causación del daño “psicológico”, no basta suponerlo sino que es menester que se acredite su efectiva participación en ese proceso. [41]
La reparación del daño psíquico (que es distinto al “moral”) supone la acreditación de una afección que genere una incapacidad psicológica irreversible, permanente y definitiva. En un caso en el cual la/el trabajadora/or presentaba un cuadro de “stress post traumático” relacionado directamente con las situaciones vividas en el lugar de trabajo, como dicho cuadro había disminuido con el transcurso del tiempo y desde el alejamiento del ambiente que lo provocaba, y en tanto se trataba de una incapacidad temporaria -al existir la posibilidad de que mejorara su estado con el tiempo y con el alejamiento del lugar que lo provocó-, la Sala II de la CNAT concluyó que, al no mediar una incapacidad de carácter permanente o definitivo que pueda considerarse configurativa de un daño psíquico irreversible susceptible de ser compensado a través de una reparación de índole económica como la reclamada, correspondía desestimar la pretensión de obtener un resarcimiento del daño material o patrimonial con fundamento en el art. 1.113 del Código Civil (hoy art.1.753 del CCyCN).
Sin embargo, esa conclusión no impidió que se condenara a la empleadora al pago del resarcimiento del “daño moral” que había sufrido el trabajador al haber sido víctima de un trato humillante de envergadura tal que avalaba la pretensión de esa reparación. En efecto, en este mismo caso el trabajador había acreditado que recibía permanentemente por parte de sus compañeros y superiores un trato humillante y estigmatizante, consistente en que otros trabajadores se dirigían a él de manera despectiva, faltándole el respeto a su dignidad como persona, burlándose por el tipo de indumentaria que vestía, en directa alusión a una supuesta orientación sexual de la víctima. La Sala II de la CNAT concluyó que las actitudes descriptas, además de implicar un apartamiento de la empleadora a las obligaciones que la Ley de Contrato de Trabajo pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generaban, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora (art. 1113 del Código Civil, hoy art.1.753 del CCyCN) por el daño moral provocado y que justificaban el reconocimiento de una reparación de ese daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual, dado que la empresa había actuado “…con total desinterés en el manejo de una valor tan importante como la dignidad humana y el respecto que se le debe dispensar. Es evidente que el ambiente de trabajo hostil en el que prestó servicios el reclamante como consecuencia del maltrato personal que le infligió el gerente y sus compañeros de trabajo al utilizar calificativos humillantes y descalificadores, razonablemente, ha debido generarle angustia y aflicciones íntimas constitutivas de un daño de índole “moral” que involucra la afectación psicológica temporaria invocada y que debe ser reparado. Desde esta perspectiva y de acuerdo con lo normado por el art. 1.078 del Código Civil (hoy 1.738 y conc.del CC y CN), corresponde admitir la viabilidad del resarcimiento reclamado con fundamento en dicho daño y condenar a la demandada al pago de una reparación extratarifaria adicional…”. [42]
En el mismo sentido, la Sala II de la CNAT ha determinado que resulta procedente otorgar una indemnización por daño moral a un trabajador que estuvo expuesto a un ambiente de trabajo hostil en virtud de los constantes maltratos que recibía de su superior jerárquico pues, dicho proceder, además de implicar un apartamiento de la empleadora de su deber de velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentran dentro del establecimiento, “constituyen actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador”.[43]
Ello así, por cuanto, “el empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT), de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.). De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes, sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste (arts. 62/63 y concs. LCT)”.[44]
En esa inteligencia, el empleador debe responder para reparar el daño “moral” causado a un trabajador por un trato desconsiderado u hostil del personal a su cargo, no sólo por estar sobre sus hombros las obligaciones que la ley de contrato de trabajo pone a su cargo, sino también por resultar titular de las facultades de organización y dirección de la empresa (Cfr. art. 1.113 del Código Civil -hoy art.1.753 del CCyCN; y arts. 64 y 65 de la LCT).[45] También se ha extendido la condena a las personas humanas –superiores jerárquicos del trabajador- que ejecutaron los actos calificados como de trato desconsiderado o humillante.[46]
*Abogado. Ex Juez de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Profesor Adjunto de la Facultad de Derecho Universidad de Buenos Aires en la carrera de grado y en distintos posgrados de otras universidades. Autor de numerosos libros.
[1] “Derechos y deberes de las partes del Contrato de Trabajo”, Ed,La Ley, Año 2013
[2] “Ley de Contrato de Trabajo Comentada y anotada” Rubinzal Culzoni, Años 2005 T I pág.101.
[3] En “Derecho Comentado del Trabajo”, T II,pág.1098, Ed. La Ley Año 2017
[4] Organización Mundial de la Salud (OMS), “World Report on Violence and Health”, 2002. Informe mundial sobre la violencia y la salud: Publicado en español por la Organización Panamericana de la Salud para la Organización Mundial de la Salud. Washington, D.C.2002.
[5] Marie France Hirigoyen, “El acoso moral”, Ed. Paidos, Buenos Aires, 2007, pág.48.
[6] Abajo Olivares, Francisco Javier, “El mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral”, Ed. LexisNexis, segunda edición ampliada, Buenos Aires, 2006, pág.8.
[7]CNAT, Sala II, SD Nro. 95.304 del 12/10/2007.
[8] Maza, Miguel Ángel, “El mobbing, la violencia laboral y las condiciones dignas de trabajo”, Revista de Derecho Laboral, 2009-1, Ed. RubinzalCulzoni, pág.442.
[9] Maza, M.A., op. cit. en nota Nro.6, pág.443.
[10]Piñuel y Zabala, Iñaki, Mobbing, Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Punto de Lectura. Madrid, 2003, pág.52.
[11] Ver al respecto comentarios de Abajo Olivares, “El mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral”, Ed. LexisNexis, segunda edición ampliada, Buenos Aires, 2006, pág.10. Es preciso acreditar que el posicionamiento del trabajador en un cargo inferior tenga como propósito hostigarlo u obtener un apartamiento de la empresa, ver CNAT, Sala II, 12/04/2010, L. P., E. G. c. Pramer S.C.A., AR/JUR/20254/2010, DJ28/07/2010, 2041 - DT 2010 (septiembre) con nota de Claudio Aquino DT 2010 (septiembre), 2368). En el mismo sentido, se consideró improcedente tener por acreditado el mobbing denunciado por un trabajador con sustento en el trato poco cordial dispensado por su superior pues, de los dichos de los testigos aportados por aquél no surge que, hubiere mediado una actitud persecutoria direccionada específicamente hacia el actor, y tampoco ha quedado acreditada la existencia de un nexo de causalidad entre la condiciones laborales y los padecimiento psíquicos que habría sufrido aquél. CNAT, Sala V,08/09/2010, Bornstein, Alberto Salomón c. Siembra A.F.J.P. S.A., AR/JUR/57898/2010, La Ley Online;CNAT, Sala VII,28/10/2009, Barboza, Antonio Augusto c. Correo Oficial de la República Argentina S.A., AR/JUR/45295/2009, DT2010 (marzo), 554); Sala VIII, 28/11/2008, Casoli, Lucía Mercedes c. Richi S.A., AR/JUR/15807/2008, La Ley Online. Por el contrario, se admitió la existencia de mobbing, por hallarse presentes las notas tipificantes antes referidas, en los siguientes casos: CNAT, Sala IX, 26/02/2010, Cobice, Oscar c. Danone Argentina S.A., AR/JUR/2166/2010, La Ley Online; CNAT, Sala VII, 29/04/2009, Givone, Julieta Belén c. Aguas Danone Argentina S.A., LA LEY 03/09/2009 con nota de Tomás Ignacio González Pondal 03/09/2009 LA LEY 03/09/2009, 6 03/09/2009). Se ha decidido también que “Resulta ajustada a derecho la situación de despido indirecto en que se colocó una trabajadora en tanto se encuentra acreditado que luego de la informatización del establecimiento del demandado sufrió el aislamiento, la marginación a través de la hostilidad y la falta de comunicación de sus superiores a partir de su falta de adaptabilidad, así como el menoscabo de su imagen frente a la comunidad de trabajo, ya que todas estas modalidades de acoso a la identidad e integridad psíquica del trabajador constituyen "mobbing". Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe, sala I,18/10/2002, Sánchez, Marta E. c. Rodríguez y Fernández S.R.L., LLLitoral2007 (mayo)con nota de Sebastián C. CoppolettaLLLitoral 2007 (mayo), 402). Se ha decidido también que “El "mobbing" se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente (del voto del doctor Lutz); Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, 06/04/2005, Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.A., AR/JUR/1496/2005, LLPatagonia 2006 (febrero) con nota de José P. DescalziLLPatagonia 2006 (febrero), 14 LA LEY 13/10/2005 con nota de Silvia E. Díaz 13/10/2005 LA LEY 13/10/2005, 4 13/10/2005 LA LEY 2005-E con nota de Silvia E. Díaz LA LEY 2005-E, 824 LLPatagonia 2005 con nota de Idelma M. Petruzzo 2005 LLPatagonia 2005, 1102 IMP2005-23, 3065)
[12] Abajo Olivares, “El mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral”, Ed. Lexis Nexis, segunda edición ampliada, Buenos Aires, 2006, pág.24.
[13] Machado, José Daniel, “Los dilemas del empleador ante la discriminación o acoso entre dependientes”, en Revista de Derecho Laboral 2009-1, Ed. Rubinzal Culzoni, pág.165.
[14] Díaz, Viviana Laura, Violencia laboral: de lo conceptual a lo específico, Revista de Derecho Laboral 2008-2, Ed. Rubinzal Culzoni, pág.390.
[15]En el mobbing o bossing, se desarrolla entre personas que ocupan una posición asimétrica entre acosador y víctima, que es un rasgo diferencial de otros tipos de violencia que se presentan en el ámbito laboral. Se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización, e intrigas contra una persona que desarrolla, como reacción, graves problemas psicológicos más o menos duraderos. Es un proceso destructivo muy sutil, que puede llevar con el tiempo a la discapacidad permanente. Ver Mobbing. Bossing. Daño moral. Ilícito extracontractual. Medico asistente. Despido directo. Responsabilidad Civil. Responsabilidad del Funcionario Público. Violencia en el Empleo Público. Derecho Administrativo. Derecho del Trabajo. Responsabilidad del Estado y los Tratados de Derechos Humanos, Ardoy, Juan José, LLLitoral 2009 (diciembre), 01/01/2009, 1195.
[16] Abajo Olivares, “El mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral”, Ed. LexisNexis, segunda edición ampliada, Buenos Aires, 2006, pág.25.
[17] Abajo Olivares, op. cit. en nota anterior, pág.33.
[18]Piñuel y Zabala, Iñaqui, “Mobbing, Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”, Ed. Punto de Lectura. Madrid, 2003, pág.52., pág.68.
[19]Foglia, Ricardo A., “Acoso laboral e indemnización de daño moral”, LA LEY 2008-A, 448.
[20]Piñuel y Zabala, Iñaqui, “Mobbing, Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”, Ed. Punto de Lectura. Madrid, 2003, pág.94.
[21]González de Rivera, José Luis, Acoso laboral: ¿un flagelo negociable?, 2007, citado por Díaz, Viviana Laura, Violencia laboral: de lo conceptual a lo específico, Revista de Derecho Laboral 2008-2, Ed. RubinzalCulzoni, pág.378.
[22]Díaz, Viviana, en op. cit. en nota anterior, pág.378.
[23]Abajo Olivares, en op.cit. en nota Nro.4, pág.60.
[24]Ver “Acoso psicológico. Vías de reparación de sus secuelas en la salud del trabajador”, Carcavallo, Esteban, DJ20/08/2008, 1065
[25]Carcavallo, Esteban, “Acoso psicológico. Vías de reparación de las secuelas en la salud del trabajador”, DJ 20/08/2008, 1065.
[26]Díaz, Viviana L., Violencia laboral: de lo conceptual a lo específico, Revista de Derecho Laboral 2008-2, Ed. Rubinzal Culzoni, pág.389.
[27]Marie France Hirigoyen, op.cit. en nota Nro.16, pág.71.
[28]Díaz, Viviana, Violencia laboral: de lo conceptual a lo específico, Revista de Derecho Laboral 2008-2, Ed. Rubinzal Culzoni, pág.392.
[29]CNAT, Sala VII, 08/06/2007, Rybar, Héctor H. c. Banco de la Nación Argentina, AR/JUR/3350/2007, LA LEY 06/11/2007 con nota de Emiliano A. Gabet 06/11/2007 LA LEY 06/11/2007, 5 06/11/2007 LA LEY 2007-F con nota de Emiliano A. Gabet LA LEY 2007-F, 386 LA LEY 05/03/2008 con nota de Tomás Ignacio González Pondal 05/03/2008 LA LEY 05/03/2008, 7 05/03/2008 LA LEY 2008-B con nota de Tomás Ignacio González Pondal LA LEY 2008-B, 200 TySS 01/01/1900, 713.
[30]Abajo Olivares, “El mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral”, Ed. LexisNexis, segunda edición ampliada, Buenos Aires, 2006, pág.56.
[31]Díaz, Viviana, Violencia laboral: de lo conceptual a lo específico, Revista de Derecho Laboral 2008-2, Ed. Rubinzal Culzoni, pág.391.
[32] Ver CNAT, Sala II, "…… c/ C & A ARGENTINA SCS", SD 98108 del 8/6/10.
[33]ver “Código Civil y leyes complementarias. Comentado, anotado y concordado”; Belluscio Director, Zannoni, Coordinador; Tº 5, pág. 439, Edit. Astrea, Buenos Aires, 2002.
[34]Ver al respecto, CNAT, Sala II, "Pascarelli Edgardo Alberto c/FirstourceSolutions S.A. s/despido", SD 100.827 del 14/8/2012.
[35] “Derecho Comentado del Trabajo” T II, pág.1103, Ed. La Ley, Año 2017.
[36]Citada por Díaz, Violencia laboral: de lo conceptual a lo específico, Revista de Derecho Laboral 2008-2, Ed. Rubinzal Culzoni, pág.388.
[37]Abajo Olivares, “El mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral”, Ed. LexisNexis, segunda edición ampliada, Buenos Aires, 2006, pág.49.
[38]Kanner, A.D., Kafry D. y Pines A., citados por González de Rivera, José, “El maltrato psicológico”, citado a su vez por Abajo Olivares, op.cit. en nota anterior, pág.50.
[39] Abajo Olivares, op.cit. en nota anterior, pág.52.
[40] La jurisprudencia ha señalado que “…Sin perjuicio que no se encuentre configurado en su tipicidad el mobbing aducido por el trabajador al demandar, habiéndose acreditado que las condiciones de trabajo en el establecimiento de la demandada eran objetivamente denigrantes y hostiles, ello activa su responsabilidad en los términos del art. 1109 del Código Civil, pues, actuó culposamente habida cuenta que se ha comprobado la responsabilidad personal de los superiores jerárquicos que implementaron dicho clima general y personal hostil, máxime si no acreditó haber tomado medida preventiva o sancionatoria alguna”. (CNAT, Sala II, 09/12/2009, C., Gabriel Julio de Jesús c. Ed Gar S.A., AR/JUR/57461/2009, DT 2010 (agosto) con nota de Gonzalo V. Montoro Gil DT 2010 (agosto), 2044).
[41]Ver CNAT, Sala II, "Ferrara Duhalde Flavia c/ Nuvic S.A. s/despido”, SD 100.319 del 28/3/2012.
[42] CNAT, Sala II, "Morales José c/ COTO S.A. s/despido”, SD 98839 del 29/12/2010.
[43]CNAT, Sala II, 21/09/2009, Pérez Candelaria, Aurora c. Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina y otro, AR/JUR/40065/2009, La Ley Online.
[44]del voto del Dr. Miguel A. Maza en la causa “Reinhold”, antes citada.
[45]Ver al respecto CNAT, Sala III, 20/03/2009, Sasso, Raimundo Daniel c. Toyota Argentina S.A., AR/JUR/9256/2009, La Ley Online, donde se decidió que “….Es procedente indemnizar a un trabajador por el trastorno psicológico derivado del sometimiento a tensiones nerviosas excesivas o sobreexigencias de carácter estresante durante la vigencia de la relación laboral, pues, surge de del análisis de la prueba testimonial producida en el caso que la aparición de dicha patología se debió al ambiente laboral, las presiones y el mal trato recibido por parte del empleador. En el mismo sentido, CNAT, Sala VI, 08/09/2010, Trerotola, Sonia Karina c. Supermercados Norte S.A., AR/JUR/57131/2010, La Ley Online.
[46]CNAT, Sala III, Veira, Mónica P. c. Editorial Perfil S.A., AR/JUR/3992/2007, IMP2007-19 (Octubre), 1839 - LA LEY 21/11/2007 con nota de Karina V. Bajraj; Dolores Casas 21/11/2007 LA LEY 21/11/2007, 8 21/11/2007 LA LEY 2007-F con nota de Karina V. Bajraj; Dolores Casas 2007 LA LEY 2007-F, 597 DT2007 (diciembre), 1356 - LA LEY 06/02/2008 con nota de Ricardo A. Foglia 06/02/2008 LA LEY 06/02/2008, 8 06/02/2008 LA LEY 2008-A con nota de Ricardo A. Foglia LA LEY 2008-A, 446 TySS 01/01/1900, 787 - DT 2008 (abril) con nota de Luis E. Ramírez DT 2008 (abril), 409). Expresa Ramírez que “…En el caso juzgado aparece una pluralidad de responsables del acto ilícito. En primer lugar, obviamente, sus autores, y luego el empleador, responsable por el hecho de sus dependientes (art. 1113, C. Civil), pero también por no haber actuado con la diligencia y cuidados necesarios para evitar que alguien sujeto a sus órdenes y en el despliegue de sus tareas, obrara el mal ajeno. Para la trabajadora las consecuencias del acto ilícito han sido la pérdida de su empleo y el daño moral sufrido. Por ello no se alcanza a entender que se exima a los autores materiales de la obligación de reparar una parte de los perjuicios padecidos por la víctima. El art. 1081 del Código Civil establece: "La obligación de reparar el daño causado por un delito pesa solidariamente sobre todos los que han participado en él como autores, consejeros o cómplices, aunque se trate de un hecho que no sea penado por el derecho criminal". Y el art. 1083 dice que el resarcimiento debe consistir en la reposición de las cosas a su estado anterior, excepto si fuera imposible, en cuyo caso la indemnización se fijará en dinero. Queda claro que, resultando imposible la restitución de su empleo a la trabajadora, los autores directos del ilícito deben responder por el perjuicio que a ésta le causa su pérdida”.
