Teletrabajo, una puerta al futuro

Julio Armando Grisolia

I. Introducción. Las nuevas tecnologías [arriba] 

Las llamadas “nuevas tecnologías” -email, internet, mensajería instantánea, weblogs, cámaras webs, informática en general, etc- se han incorporado al espacio organizacional de la empresa –y  a nuestras vidas- desde hace años. 

El hecho de referirse a ellas como “nuevas tecnologías” en el fondo reafirma que quien utiliza dicha expresión, aunque pueda estar perfectamente adaptado a su utilización y funcionamiento, pertenece a una “generación anterior”: la “generación X” (los nacidos en los años 70), la “generación Y” (nacidos en los años ochenta), o a generaciones anteriores,  predecesoras de aquella a la que pertenecen las personas jóvenes que incorporaron esas “nuevas tecnologías” desde la cuna, y para quienes el uso de un i-phone,  el manejo de un mouse, el envío de un email, o recurrir a internet buscando información,  no representan “algo nuevo” que deben incorporar a su modo de vida.

Esta nueva generación, que terminará de imponer un nuevo paradigma, son los denominados “nativos digitales”; también denominados iGeneration (por iPod o iPhone) o millenials, por vivir su desarrollo más intenso junto con la llegada del tercer milenio, caracterizados por haber naturalizado  procesos de lectoescritura instantánea y participativa regidos por una  gramática novedosa que reformula los idiomas y las reglas sintácticas, y los fusiona en una mezcla entre la taquigrafía (por ejemplo: “px tq” = “porque te quiero”) y el pictograma (baste citar el ya clásico smiley “J”, que ha evolucionado hacia formas mucho más sofisticadas, gracias al llamado lenguaje chat o lenguaje SMS) de fácil comprensión (una suerte de esperanto recargado).

Aunque deformante de las lenguas desde una concepción clásica, esta forma de comunicarse permite que la comunicación fluya, al ser comprendida sin dificultades por todos los interlocutores. Para ellos, el modo tradicional de escritura, la aplicación estricta de las reglas gramaticales y ortográficas se observa como una pérdida de tiempo, ya que en el tiempo que insume construir una frase con el método clásico, con el idioma desestructurado ya se ha interactuado varias veces.

Se trata de personas que conciben su entorno social de modo diferente: círculos virtuales aunados por la mensajería instantánea, el microblogging (por ejemplo, el Twitter) y el correo electrónico, conformados por amigos, parientes, compañeros de trabajo, conocidos de conocidos, y otro tipo de contactos que incluyen personas que tal vez residen en otras ciudades y partes del mundo, y con los que nunca se ha tenido otra vía de comunicación que no se la digital.

Esta generación plantea un desafío al cual el derecho en general, y el derecho laboral en particular, debe adaptarse, incorporando modificaciones a los textos legales y nuevas interpretaciones que debe resolver la jurisprudencia  a la luz de estas nuevas realidades.

Todos esos cambios definitivos en la comunicación social nos reafirman la idea de que han cambiado tanto la forma como el contenido, y que debatir si la comunicación es ahora mejor o peor que antes es una pregunta retórica, dado que ya no es ni volverá a ser como la  concibieron las anteriores generaciones, y cuanto antes aceptemos esa idea, más rápido adaptaremos la normativa (y su interpretación) a esa realidad. Cabe señalar que algunas empresas norteamericanas y europeas ya están lidiando con la cuestión, y han comenzado a contratar a los niños y adolescentes como “asesores” en la creación de nuevas políticas (y productos).

Desde su óptica (que también debería ser la nuestra), no existen tecnologías “nuevas” y “viejas”, sino una convergencia y la complementariedad entre lo novedoso y lo que no lo es; entre lo práctico y lo inútil.

El derecho laboral y la jurisprudencia, hay que reconocerlo, viene haciendo esfuerzos importantes para adaptarse a esa realidad, aunque en algunos casos se pierda la noción de la dimensión del fenómeno. Por ejemplo, a nadie se le ocurriría discutir que leer el diario en el lugar de trabajo es una falta leve (salvo que sea una inconducta reiterada o se de en circunstancias particulares). Sin embargo, hojear ese mismo diario en su versión digital en una página web desde una terminal en el trabajo, genera  un bizantino debate con posturas maniqueas respecto de las “nuevas tecnologías”, y de si esa conducta  es o no justa causal  de despido. La conducta (leer el diario en tiempo hábil  laboral) es la misma, sólo varía el método escogido por el infractor para leer las noticias. ¿Puede esa diferencia –leer el periódico en versión papel o en versión digital- marcar la diferencia y constituir en un caso causa de despido  o sanción, y en otro no? Obviamente que no.

Sin embargo, en vez de receptarse los cambios tecnológicos como innovaciones que permiten ampliar las capacidades de las personas para comunicarse, transmitir un mensaje, para incidir sobre un contexto determinado, o mejorar las condiciones de trabajo y vida, o simplemente divertirse, emergen opiniones doctrinarias perimidas -no exentas de visiones apocalípticas-. 

Básicamente, son fruto de aquellos que fallan en entender que la tecnología no es un fin en sí mismo sino un conjunto de saberes sistematizados que pueden potenciar los esfuerzos por transformar el presente, y cuya utilización, tanto como  individuos, como integrantes de empresas y organizaciones, constituye una herramienta de comunicación a nivel interno y externo, resultando la principal vía de transmisión de información en la actualidad.

El uso de la tecnología ha generado un crecimiento del empleo; por ejemplo, en Estados Unidos se pronosticó un aumento del 16% en los empleos disponibles para los redactores y editores entre 2002 y 2012, del 6,2 % para analistas de noticias, reporteros y corresponsales, del 13,6 % para los fotógrafos, del 26,4 % para los editores de película y video y del 21,9 % para diseñadores gráficos. En Europa, el sector de filmaciones y producción audiovisual generaba un millón de empleos en 2003, frente a los 850.000 que existían en 1995.

Nos enfrentamos a una realidad que ya nos ha alcanzado: el fenómeno del teletrabajo, con trabajadores jóvenes que utilizan muchas veces sus propias herramientas de trabajo (notebooks, micro-pc, netbooks, subnotebooks y laptops, celulares multifunción, etc) con software de autor o no provisto por el empresario, para quienes esos instrumentos representan más que una herramienta de trabajo, un vehículo de comunicación inmediata con círculos de estudio, amistades y otros contactos. 

II. El teletrabajo. Consideraciones generales. Aspectos positivos y posibles desventajas [arriba] 

Se puede definir al teletrabajo como aquel fenómeno consistente en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física del empleador, por parte de personal a su cargo, que se mantienen en contacto con él mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación (Tics).

Es decir, que es una forma de organizar y realizar el trabajo a distancia con el auxilio de herramientas tecnológicas, en un lugar distinto y fuera de la empresa.

El teletrabajo no es un nuevo contrato de trabajo sino simplemente una modalidad particular de prestar servicios en la cual se hace más complicada la identificación de caracteres típicos de una relación de dependencia.

Esto no significa que siempre se trate de una relación de subordinación; también puede haber teletrabajo autónomo. Ello depende de los elementos o indicios que en cada caso puntual permitan concluir en una u otro sentido.

Con mayor precisión podría definirse al teletrabajo en relación de dependencia como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los arts. 21 y 22, LCT, en los que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos que no pertenecen al empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (Tics).

En orden a ello, se puede conceptualizar al teletrabajador en relación de dependencia como toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.

De lo expuesto se colige que se presentan tres elementos fundamentales: el trabajo, entendido como la prestación que realiza el empleado personalmente; la distancia entre el empleador y el trabajador, y la telecomunicación, ya sea por medio de  teléfonos, fax, computadoras, correo electrónico, etc.

En Argentina, sobre 1,2 millones de hogares al menos uno de sus integrantes teletrabaja. Esta cifra incluye tanto a quienes realizan en el hogar su principal actividad laboral como a los que tienen una segunda actividad, paralela a un trabajo convencional, y a aquellos que tienen un trabajo convencional y lo completan desde su hogar. En los últimos años la tendencia creciente del teletrabajo tuvo un avance de alrededor del 20%.

Su acelerado desarrollo está intrínsecamente relacionado con los veloces avances en el campo de la tecnología de la información, que han dado lugar al surgimiento de circunstancias novedosas que han impactado en los hábitos de la población, y en el modo en que se estructuran las organizaciones empresarias, posibilitando la prestación de aportar determinados servicios a distancia.

Muchos se ha escrito sobre las ventajas y desventajas del teletrabajo, lo que llevó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a explicarlos con las expresiones “mitos y realidades”, lo que fuera expuesto claramente en distintas presentaciones por la Dra. Viviana Laura Díaz.

Tal vez el aspecto más negativo del teletrabajo para los trabajadores sea el posible aislamiento social, al no compartir tiempo o herramientas de la empresa con sus compañeros, en menor medida las dificultades para evacuar las dudas que le pudiese generar la realización de las tareas asignadas.

Como apunta Perugini “se corre el riesgo de que el aislamiento que supone el trabajo en el propio domicilio o en lugares donde no se produce una comunidad humana de trabajo conduzca a menor defensa de los derechos, producto de: a) una mayor facilidad de desplazamiento del trabajo hacia sectores con menores controles, menos costos y mayores índices de desempleo; b) mejores posibilidades de ocultar la relación dependiente bajo la apariencia de figuras no laborales”.

El tema del aislamiento fue especialmente considerado como veremos en el proyecto de ley del Ministerio de Trabajo -“Régimen de Teletrabajo en relación de dependencia”- como se verá en el punto siguiente.

Para los empleadores presenta el inconveniente del control del presentismo y el cumplimiento de las órdenes, ya que puede quedar restringido a valorar el trabajo sólo según los resultados. También puede configurar una limitación que el lugar de trabajo sea la vivienda del trabajador, ya que los medios utilizados por el empleador para ejercer sus facultades deben respetar los derechos de intimidad y privacidad del trabajador.

Sin embargo, los inconvenientes descriptos son salvables, y los aspectos positivos se destacan tanto para el empleador como para la sociedad y, especialmente, para el propio trabajador.

Para los empleadores torna más rápidas las comunicaciones y la información, con la obvia disminución en los costos tanto de los sistemas de información y redes de comunicación como de infraestructura y no utilización de espacios físicos del establecimiento, con todo lo que ello implica.

Para la sociedad representa varios beneficios: disminución del tránsito y de utilización del transporte público, menor contaminación ambiental al reducirse el desplazamiento de las personas para concurrir a su empleo y mayor posibilidad de dar empleo a sectores de la población con mayores dificultades de inserción laboral.

El trabajador tiene ventajas evidentes; quizás la más importante sea la mayor disponibilidad y aprovechamiento de su tiempo (lo que le permite atender temas familiares y privados), evitando gastos de dinero y tiempo en transporte, de vestimenta y alimentación. Es de mucha utilidad para el sector de la población que habita en zonas alejadas de las ciudades o rurales, para mujeres embarazadas (o en etapa de pos parto) o con niños pequeños, para grupos vulnerables y personas con discapacidad.

La inserción en el teletrabajo de personas con discapacidad (sobre la temática viene escribiendo asiduamente la Dra. Claudia Priore), se vincula con la búsqueda de la inclusión y adquiere especial relevancia. Según el Banco Mundial, se entiende por desarrollo inclusivo la elaboración e implementación de acciones y políticas enfocadas al desarrollo socioeconómico y humano que apunten a la igualdad de oportunidades y de derechos para todas las personas, independientemente de su status social, género, condiciones físicas o mentales y raza.

Diversos instrumentos internacionales como la CIF-OMS han adoptado el término “personas con discapacidad” para recalcar que la discapacidad es una condición de salud que no implica “necesidades especiales” sino la necesidad de apoyos para satisfacer las mismas necesidades que el resto de la población.

Hoy se debe apuntar a eliminar barreras que provoquen exclusión. De allí que en el caso de los teletrabajadores con discapacidad se debe propender a lograr espacios físicos para teletrabajar libres de barreras arquitectónicas, a creación de sitios, portales y plataformas de e-learning libres de barreras tecnológicas, telecentros que incorporen tecnologías de asistencia y ayudas técnicas. (lectores de pantalla para ciegos; ratones y teclados adaptados; teclados virtuales, etc.) y operadores entrenados en su uso, e insistir con la capacitación.

La capacitación en alfabetización digital y teletrabajo se desarrolla como consecuencia de un convenio firmado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (CESSI) y las empresas Sun Microsystems de Argentina y Oracle Argentina, y también por medio de convenios con otras empresas; abarca a más de tres mil personas, especialmente jóvenes. En el marco de estos convenios, personas con diversas discapacidades reciben capacitación en informática

III. Regulación del teletrabajo en la Argentina. Proyecto de ley [arriba] 

Si bien el fenómeno del teletrabajo no es nuevo, ya que se podría considerar una especie del trabajo a domicilio, no puede desconocerse que debido al avance tecnológico antes apuntado, este modo de prestar servicios presenta desafíos que no siempre pueden ser atendidos convenientemente por las normas vigentes, que originalmente fueron concebidas para responder a situaciones planteadas por trabajadores que prestan servicios con presencia física en la empresa.

Sobre la base de lo expresado, resulta discutible si se pueden aplicar a los teletrabajadores la normativa relativa al trabajo a domicilio, que está concebida para reglar la situación de los trabajadores que realizan tareas manuales en el propio domicilio, aunque sin perder de vista que la no presencia del trabajador en la empresa no es sinónimo de inexistencia de un vínculo dependiente y, menos, justificativo para la desprotección.

En este sentido, la sanción de la ley 25.800, que aprueba el convenio 177 de la OIT, encuentra su campo más fecundo de aplicación frente a cualquier intento de legislar en particular la situación de estos trabajadores.

Como afirma Perugini, en casos como éstos podrá discutirse la posibilidad de aplicación de la presunción del art. 23, LCT, pero no la de una eventual configuración de un trabajo subordinado, la que dependerá de las circunstancias de prueba relativas respecto de sus notas características, es decir, la inserción del trabajador en una organización ajena a efectos del intercambio de servicios, obras u actos (art. 21, LCT) a cambio de una remuneración.

La actividad organizada en función de las nuevas tecnologías, tiende a la internacionalización, dado que no es requisito que el trabajador desempeñe su actividad dentro del mismo territorio nacional que la empresa, por lo que no es poco común que surjan conflictos relativos a la normativa aplicable y a la jurisdicción competente. Ello requiere que se dicte una normativa específica sobre el tema, pues en la actualidad, se desarrolla fuera de un marco regulatorio que sustente su accionar, con la consiguiente ausencia de garantías, como lo señala De Virgiliis.

Era necesario que el propio Estado y los actores sociales encontraran respuestas a los desafíos que el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones plantean.

Para ello, debieron partir de algunas premisas, comenzando por internalizar que así como el sol no puede taparse con las manos, el teletrabajo existe y se incrementa a medida que pasa el tiempo. Se debió entender que el teletrabajo no es per se precarizante, y –por el contrario- se erige en una modalidad que puede servir para contribuir a generar empleo y para consolidar el existente, que la organización y ejecución de la actividad del teletrabajo no responde al modelo tradicional del trabajo, por lo cual la incorporación de esta modalidad en la legislación debe ser entendida en un marco amplio, y que sus particularidades deben incluirse en los convenios colectivos de trabajo.

También es claro que los teletrabajadores deben gozar de los mismos derechos que los demás trabajadores en relación de dependencia, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación, y que los empleadores deben proveer al trabajador el equipamiento necesario y financiar su mantenimiento a fin de que pueda cumplir eficazmente sus tareas. Por su parte, las comisiones paritarias deberían establecer las condiciones (y medio ambiente) de trabajo, teniendo como prioridad el respeto del principio de igualdad de trato entre un teletrabajador y un trabajador que desempeñe igual tarea (en actividad, empresa, rama o sector).

En nuestro país no existe aún normativa específica al respecto, pero desde 2003 el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social facilitó “un espacio para el diálogo y el consenso, para reflexionar sobre el teletrabajo, sus alcances y la necesidad de una regulación normativa”. Así nació la Comisión y luego la Coordinación de Teletrabajo dirigida por la Dra. Viviana Laura Díaz.

En ese seno se elaboró un Proyecto de Ley denominado “Régimen de Teletrabajo en relación de dependencia”, en el cual participaron brindando su opinión actores sociales de distinta extracción, personalidades del mundo del derecho y también de la tecnología.

En 2007 se firmó entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y distintos organismos del mundo del trabajo -sectores de empleadores, de trabajadores, usuarios de la informática, etc- un convenio que apuntaba a la certificación de competencias, dentro del plan integral para la promoción del empleo. A mediados de 2008, el Ministerio de Trabajo firmó con varias compañías privadas el Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (Propet). Entre las empresas suscriptas se encuentran YPF, Telecom y Cisco.

El proyecto de ley busca convertirse en un piso mínimo sobre el cual las partes, ya sea individual o colectivamente, puedan negociar las condiciones específicas bajo las cuales se desarrolle el teletrabajo. Las negociaciones colectivas deberán contemplar, en particular, los regímenes de remuneración y jornada de trabajo, la promoción profesional y la formación en el trabajo.

Así, sostiene en sus fundamentos que el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones así como favorece la multiplicación de relaciones humanas de todo tipo a distancia y en tiempo real, no sólo ha determinado que el fenómeno del trabajo (a domicilio) que se realiza fuera de los establecimientos de la empresa mute de un papel excepcional a un progresivo protagonismo en el mundo de las relaciones laborales, sino que determina que lo haga bajo modalidades y condiciones nunca antes conocidas, ya que las circunstancias en las cuales ese “trabajo a distancia” tiene lugar son novedosas y desconocidas por el orden normativo, poniendo en evidencia la insuficiencia de las previsiones destinadas a la producción de objetos “a domicilio” y dando lugar a la aparición de una renovada preocupación por la situación de estos trabajadores.

Se ha considerado que la prestación de servicios a distancia y mediante el uso de TIC’s, más allá de sus particularidades intrínsecas, no configura una categoría conceptual o tipo contractual autónomo, sino que constituye una modalidad transversal que puede tener lugar tanto en el marco de las relaciones autónomas como en el ámbito de las relaciones dependientes, siendo las que se desarrollan en este marco las que se han considerado objeto de una necesaria regulación, dado que es allí donde se presenta con nitidez el sometimiento efectivo o potencial a la determinación heterónoma de la prestación de servicios y al ejercicio del poder de dirección y organización del principal, y el campo sobre el cual el ordenamiento jurídico tradicional ha articulado sus técnicas de protección.

El proyecto de ley -“Régimen de Teletrabajo en relación de dependencia”- define al teletrabajo como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en forma voluntaria por una persona física en favor de otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público de la legislación laboral, a los estatutos, a las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres

Respecto de la problemática que genera el aislamiento para el trabajador el proyecto de ley, se ha pensado en un tipo de teletrabajo con distribución de la carga horaria (un “teletrabajo alternado”), es decir, por lo menos una o dos veces por semana, la persona debe ir en forma presencial. Otro aspecto que se ha tenido en cuenta es el teletrabajo transfronterizo; el proyecto de ley apunta a que se aplique la normativa que fuese más beneficiosa para el teletrabajador.

El proyecto puntualiza tres aspectos especiales, básicos de esta modalidad de trabajo:

· Respecto de  los sistemas de control de los bienes e información del empleador, que no deben violentar la privacidad del domicilio del trabajador.

· Referido al equipamiento, cuando éste es o no provisto por el empleador.

· Finalmente el relacionado con las obligaciones del teletrabajador respecto al correcto uso de ese equipamiento.

Las principales características son:

• Voluntariedad.

• Igualdad respecto de los trabajadores presenciales.

• Aplicabilidad de la libertad sindical.

• Modalidad mixta o parcial.

• Idoneidad en el rol de teletrabajador.

• Prevención en materia de seguridad e higiene.

IV. Conclusiones [arriba] 

Las nuevas tecnologías avanzan a un ritmo sostenido y su correcta aplicación debe ser analizada para no generar un alto costo social. El Estado y los actores sociales deben encontrar respuestas a los desafíos que el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones plantean.

El teletrabajo es una forma de organización y de ejecución del trabajo que utiliza la tecnología de la información en el ámbito de una relación laboral.

No debe pensarse al teletrabajo como la solución al problema del desempleo. Pero sí puede considerarse un instrumento para la creación y consolidación del empleo y vehículo de inclusión, ya que puede brindar igualdad de oportunidades, mejorar la calidad de vida y conciliar el ámbito familiar con el laboral, además de facilitar la gestión del tiempo de trabajo y el ahorro costos.

El trabajo a través de las TIC´s se convierte en una alternativa cada vez más utilizada por grupos con problemas de inserción laboral y social: mujeres embarazadas o con niños pequeños, personas con discapacidad, quienes habitan en el medio rural, alejados de las grandes ciudades, jóvenes que buscan conseguir su primer empleo, grupos vulnerables (enfermos de HIV, ex combatientes, mayores, ex presidiarios) y otros afectados por el desempleo.

· Para lograr los objetivos hay que propender a la capacitación y formación permanente. Como sostiene la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la calidad del trabajo, del empleo, de la vida laboral, de los productos y contenido, mejorará si también hay acceso a una capacitación que permita elevar la productividad, adaptabilidad y empleabilidad.

· Se debe brindar un marco adecuado de regulación, partiendo de la premisa de que el teletrabajo no es precarizante y se erige en una modalidad que puede servir para la generación, sostenimiento y mejora del empleo público y privado.

En tal sentido, el proyecto de ley “Régimen de Teletrabajo en relación de dependencia” es un avance, ya que apunta a establecer para los actores sociales reglas de juego claras y brindará seguridad jurídica, lo que posibilitará la utilización del teletrabajo por parte de las empresas, respetando los derechos de los trabajadores.

Bibliografía

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Grisolia, Julio Armando, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 14º edición,  AbeledoPerrot, 2011.

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Perugini,  Alejandro; “Relación de Dependencia”, Editorial Hammurabi, Buenos Aires, 2º edición, 2010.

Proyecto de Ley: Régimen de Teletrabajo en relación de dependencia

www.trabajo.gov.ar