Detalles prácticos para discutir el futuro de la implementación del Teletrabajo

(1ra Parte)

Por Adela Pérez del Viso*

1. Vigencias de la ley de Teletrabajo y su reglamentación [arriba] 

Según un estudio del CIPPEC (Centro de implementacion de políticas publicas para la equidad y el crecimiento), el porcentaje de trabajos que tiene el potencial para realizarse desde el hogar en América Latina se encuentra entre un 27% y un 29% , y las ramas de actividad económica mejor preparadas para una “mudanza acelerada” al espacio digital son los sectores de Actividades Financieras y Seguros (61%), Información y Comunicación (58%), Enseñanza (71%), Inmobiliarias (54%) y Profesionales, Científicas y Técnicas (60%).

En contraste, las ramas donde las actividades no son fácilmente trasladadas al mundo virtual son: Agricultura, Ganadería, Caza, Silvicultura y Pesca (22%), Industria Manufacturera (17%), Transporte y Almacenamiento (13%), Actividades administrativas y Servicios de Apoyo (17%), y por supuesto, Construcción (10%) y Personal Doméstico (5%). Es interesante notar que incluso para las ramas más teletrabajables, el pasaje al mundo digital es un desafío si consideramos la infraestructura general que podemos encontrar en los hogares.[1]

Hablamos de “Vigencias” de las normas de Teletrabajo:

- En relación con el factor “tiempo”.

- En relación con el factor “lugar”.

- En relación con las personas.

1.1. Vigencias normativas en cuanto al tiempo.

1.1.1. La ley 27555, publicada en B.O. en Agosto de 2020,  según el artículo 19, recién entraría en vigor “luego de noventa (90) días desde que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio”. El último decreto nacional que dispuso prórroga del A.S.P.O.  fue el 956 de noviembre 2020, con lo cual la medida general de A.S.P.O.  -a la que hacía referencia la ley 27555 artículo 19- rigió hasta el 20.12.2020.

Más allá de estos cálculos calendarios,para dar claridad a la cuestión, el M.T.E.S.S.dictó la resolución 54/2021 del 3-2-2021 con el siguiente texto:

“CONSIDERANDO: Que el artículo 19 de la ley 27.555 establece que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo entrará en vigor luego de NOVENTA (90) días, contados a partir que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio. / “Que, a fin de dar certeza frente a un régimen laboral que se proyecta sobre obligaciones mensuales, corresponde establecer que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo entrará en vigencia el 1° de abril del 2021. / Por ello … resuelve: ARTICULO 1°.- Establécese que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley Nº 27.555, entrará en vigencia el 1° de abril del 2021.”

Con ello entonces tenemos que la Ley de Modalidad de Teletrabajo rige desde el 1 de Abril de 2021.

1.1.2. También desde el aspecto “tiempo”,podemos hablar de “intensidad”:

En este aspecto, el dec. 27/21 art. 1 establece que no se aplicará en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia excepcional

1.2. Vigencias normativas en cuanto a lugares:

- Por una parte,  la ley 27.555 en realidad crea un apartado especial dentro de la ley 20744,  y ocurre que  el artículo 3 de esta la L.C.T. 20744 dispone que “La Ley de contrato de trabajo regirá… sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio.”

- Ello se une entonces a lo que dispone ahora el artículo 17 de la ley 27.555:  

“Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja”.

- Y por otro lado, el decreto 27/21 en el artículo 1:

“Las disposiciones de la Ley N° 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular…”

1.3. Vigencias normativas en cuanto al aspecto personal.

Debe analizarse lo dispuesto por el art. 17 de la ley 27.555, donde existe una cierta intencionalidad de restringir la contratación de extranjeros no residentes:

“En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.”

Según el Dr. Carlos Toselli[2], esta norma podría considerarse en colisión del artículo 20 de la Constitución, (“ Los extranjeros gozan en el territorio de la Nación de todos los derechos civiles del ciudadano; pueden ejercer su industria, comercio y profesión; poseer bienes raíces, comprarlos y enajenarlos…”) O bien en posible colisión con el convenio 111 OIT en cuanto a prohibicion de la discriminacion (“el término discriminación comprende:

(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación”).

- En cuanto a la persona de la empleadora: 

Debe analizarse lo dispuesto por el Art. 18 de la ley 27555:

- Se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.

- Por otra parte, y este aspecto es muy importante: la ley 27555 no aplica al empleo público, ya que sólo integra la ley 20744 como una modalidad de contrato de trabajo. Por el artículo 2 de la L.C.T., “no será aplicable a los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las C.C.T. “  La persona de la demandada entonces,  no será, bajo la ley 27.555 (20744 art. 102 bis y conc.) el Estado Nacional, Provincial, Municipal, salvo esas excepciones.

2. Homeoffice y Teletrabajo [arriba] 

2.1. El “Trabajo a domicilio” del Convenio 177 OIT (1996):

Por una parte, podemos tener el concepto de “Trabajo a domicilio”,  desarrollado en el Convenio OIT  177,  cuyo Artículo 1 dispone que ese “trabajo a domicilio” es cuando una persona:

(i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;

(ii) a cambio de una remuneración;

(iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente.

No cuando lo realiza “ocasionalmente”

Como vemos, este trabajo a domicilio NO ESTÁ MEDIADO POR LAS T.I.C.

Este Covenio OIT  fue ratificado por la ley 25.800 en el año 2003. 

2.2. Homeoffice y Teletrabajo:

Home office significa, en inglés, “oficina en la casa”.  Se trata de un espacio en el hogar, adaptado para trabajar. No es lo mismo que “trabajo remoto”, pues esto último sería realizar un trabajo en un lugar distinto al de las instalaciones de la empleadora.

Hasta hace poco tiempo  solía ser una elección para profesionales de algunos sectores, y se solicitaba y obtenía especialmente de la empresa, con el fin de concentrarse mejor, atender cuestiones familiares o de salud; era un beneficio que generalmente tenía un día de duración.  Se fomentaba  o bien se fomenta dado que crea “flexibilidad horaria” para el trabajador y en determinados contextos puede ser positivo para la empresa por el mayor entorno y oportunidades de creatividad. Se han realizado estudios acerca de que ello implica una disminución del consumo de combustibles fósiles y reducción en los índices de polución del aire y sonora.

A partir del decreto 297/2020 en que se dispuso el A.S.P.O., las actividades que se podían realizar desde el hogar y mediadas por las TIC  pasaron a desarrollarse a través de la modalidad home-office.

2.2.1. La Resolucion 21/2020 del Ministerio de Trabajo:

Cuando, desde Marzo 2020, nos vimos obligados a encontrarnos en situación de Aislamiento,  y con el dictado de la ley 27.541 de Emergencia Sanitaria,  se dictó esta resolución del Ministerio de Trabajo,  que aconsejaba promover en los empleadores el discernimiento prudencial y la decisión de disponer que algunas de las prestaciones laborales desarrolladas por los trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia se realicen en los domicilios particulares de estos últimos.

“Que esta modalidad transitoria y excepcional implica un ejercicio responsable de la buena fe propia de las relaciones laborales, debiendo empleadores y trabajadores extremar sus esfuerzos para no afectar las prestaciones comprometidas.

“Que en este orden de ideas resulta necesario establecer normas básicas para la tutela de la salud laboral de los trabajadores, imponiendo a los empleadores que optasen por esta modalidad la obligación de denunciar a la A.R.T. correspondiente la nómina de los trabajadores alcanzados por esta medida y el domicilio en el que desarrollarán sus actividades laborales.”

Se dijo que no se trataba de una  situación típica de teletrabajo sino de una medida derivada de la decretada emergencia sanitaria, y por ello no resultaba aplicable en esos supuestos lo dispuesto en la Resolución de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) N° 1.552 de fecha 08 de noviembre de 2012 (medidas de seguridad en el Teletrabajo).

De allí que se resolvió con el artículo 1 que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio particular en el marco de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260 de fecha 12 de marzo de 2020 deberian denunciar a la ASEGURADORA DE RIESGOS DE TRABAJO (A.R.T.) a la que estuvieran afiliados,  la  Nómina de trabajadores afectados (Apellido, Nombre y C.U.I.L.), y el  Domicilio donde se desempeñara la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana). Y que el  domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo.

Se disponia también que no resultaba aplicable, para toda esa etapa, la resolución 1552 SRT  que había definido el teletrabajo, y había establecido que en esos casos el empleador deberia proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:

- UNO (1) silla ergonómica.

- UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).

- UNO (1) botiquín de primeros auxilios.

- UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).

- UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.

Esta resolución también habilitaba al empleador, previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora cierta de visita, a verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T. o un representante de la Entidad Gremial.

2.3. Transición entre Homeoffice y Teletrabajo:

Según el Dr. Carlos Toselli,[3]   lo que se venía y se viene haciendo hasta el presente, obligados por el aislamiento y cuidados provocados por la pandemia COVID  19,  podría denominarse sólo “home office” en tanto que “Teletrabajo” sería un termino ya de carácter técnico que deberíamos dejar para la institución legislada por el art. 102 bis y concordantes de la L.C.T. bajo la reforma de la 27.555.

Esto así, dado que el trabajo remoto en la casa, mediados por las TIC,  forzado y apurado por la pandemia a partir de Marzo de 2020, ha tenido la característica de ser realizado:

a) Con los elementos que cada trabajador o trabajadora tenía en su casa.

b) Nadie le pagaba o le complementaba los elementos de trabajo y gastos de conectividad.

c) Como se utilizaban los elementos propios de cada trabajador, se compartía con todos en la casa.

d) No se había firmado un contrato ni establecido pautas o jornada de trabajo estricta y se esperaba un resultado determinado aún sin respeto por la desconexión.

A partir del 1-4-2021 comienza el régimen de Teletrabajo,  que significa casi lo opuesto:

a) Necesidad de firma de un contrato que establezca pautas claras.

b) Obligatoriedad de desconexión y de no comunicación fuera de horarios, salvo excepciones.

c) La empresa debe proveer el implemento de trabajo, conectividad y otros gastos, o bien compensar la utilización del que tiene la parte empleada; 

d) La empresa debe cumplir con las disposiciones de la S.R.T.  en materia de teletrabajo, en particular, la resolucion del año 2012 antes mencionada.

e) No habrá propiamente teletrabajo si no se lo pacta expresamente.

Por ello entonces, existe una distancia conceptual, un espacio “vacío” entre la idea de Home office que se está realizando en la actualidad,  y el sistema de Teletrabajo que estará vigente a partir del 1-4-2021, con lo cual, a pesar de lo que muchos trabajadores piensen, no es verdad que quien actualmente esté realizando ese “natural home office” producto de la pandemia, “pasará” a encontrarse en situación de Teletrabajo versión ley 27.555.

2.4. Planteos posibles:

Un trabajador que antes laboraba de modo presencial y que pasó a realizar trabajo remoto en su hogar mediado por las TIC (home office forzado por Covid), ¿qué puede hacer a partir del 1 de Abril?

a) Atento la desaparición del ASPO conf. Decerto 956/20 de diciembre de 2020, este trabajador o trabajadora puede intimar a la empleadora a que le indique lugar de trabajo, día y hora de inicio, en forma presencial, y retomar sus tareas presenciales.   Ello así, pues el cambio a trabajar en el hogar se dio en virtud del decreto de marzo de 2020  y sus prorrogas; actualmente el ASPO ha desaparecido;  la ley de teletrabajo requiere la firma de un convenio por escrito que no existe entre las partes; y por ello entonces para clarificar la situación el trabajador tiene derecho a volver a trabajar presencialmente.

b) ¿Qué pasa si la empleadora le dice que no retome sus tareas presenciales, sino que siga en su casa? 

Porque en realidad el trabajador se está desempeñando con herramientas, computadoras, conectividad que le pertenecen y que no le son reconocidas como lo serían bajo un régimen de Teletrabajo.

En virtud del artículo 76 de la L.C.T. (El empleador debe reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo y resarcirlo de los daños en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo) el trabajador podrá intimarlo a que le reintegre los gastos en que ha incurrido o la utilizacion u obsolescencia de su equipo de computacion.

Y si la empresa llega a tomar a otros trabajadores en teletrabajo (cumpliendo con la firma del contrato, etc) ese trabajador que quedó realizando homeoffice, por el principio de igualdad ante la ley (16 CN),y no discriminación entre los trabajadores (art. 17 CN) podrá intimarlo a que suscriban un contrato de teletrabajo del mismo tenor.

Mientras tanto, en nuestra opinión, ya por el inicio de vigencia de la ley 27555, quedan asegurado para todos los trabajadores, incluso los que quedaron realizando home office:

- el principio de desconexión al término de su jornada.No podrían ser sancionados si no responden fuera del horario de su trabajo.

- el principio de limitación de jornada.

- las obligaciones de seguridad e higiene de la resolucion SRT del año 2012 antes citada.

3. Los reclamos del sector empresarial [arriba] 

Realizando una recopilación de reclamos surgidos en diversas fuentes, académicas y de difusión,se pueden enumerar los mismos de la siguiente manera. Destacamos que lo que se manifieste en este acápite es un resumen de afirmaciones de otras personas, y en algunos casos obviamente no coincide con nuestro abordaje:

a) Existen demasiadas cuestiones que han sido reguladas de una manera muy vaga y sin precisión,  y muchas de ellas dejadas a lo que se resuelva en los CCT,  ya sea que “deban” o que “puedan” ser establecidas mediante convenciones colectivas.

b) La forma de regular la reversibilidad:  Se ha regulado la posibilidad de reversibilidad (volver desde el Teletrabajo al trabajo presencial por decisión de una de las partes) sólo en favor de la parte empleada, y no del empleador, cuando tradicionalmente quien tiene el poder de dirección y organización es la parte empleadora. Aquí, en el Conversatorio “La nueva normalidad”,  realizado por ESEADE el 2.3.2021[4] ,  se destacó que en la legislación Boliviana o Peruana (durante el año 2020) se legisló la reversibilidad bilateral o bien unilateral del empresario (era el empresario quien puede decidir que el trabajador que pasó a teletrabajo vuelve a presencial).

c) Hay disconformidad sobre el modo de regular el apartamiento del trabajador o trabajadora de la jornada de trabajo en virtud de las tareas de cuidado. Pues no queda claro si la jornada menor implica disminución de salario, o bien si es jornada menor pero con salario completo.  Se dispone que ello tendría que ser pactado por negociacion colectiva; sin embargo, sabemos que debe transcurrir cierto tiempo para que la negociación ocurra y arroje como resultado un texto legal obligatorio. Mientras tanto, ¿qué ocurre con ese tiempo de tareas de cuidado?

d) Hay partes empresariales que plantean que continuar con un régimen de Jornada de Trabajo demarcada por horas es una fantasía; por una parte, porque no se podrán controlar las horas de trabajo, dado que las personas pueden estar con las computadoras encendidas a toda hora y ello no implicará que estén trabajando.  Las partes empleadoras propugnan un sistema de “objetivos” y no de jornada delimitada por horas. “Tratar de volver a controlar la gente por las horas es una fantasía. Se podrá en las fabricas,  en los empleados de vigilancia, en las actividades físicas. Pero en cuanto al  trabajador no fabril, no podremos controlarlos por horarios.”  [5]

Sin embargo, también hay personas del sector empresario que expresan su conformidad con el trabajo remoto, al menos, con el sistema “home office” que se venía desarrollando en pandemia.  En el Conversatorio organizado por ESEADE sobre la Nueva normalidad, antes mencionado[6],  como comentario final, un profesional del departamento de ingeniería de una importante empresa automotriz del país cuenta su experiencia:   Antes de 2020,  el equipo de ingenieros tenía “un solo día de Home office”; a partir de la pandemia, pasó todo el departamento y la empresa completa a trabajar de manera remota en el hogar. Se trabajó muy bien, y mucha gente se sorprendió.  Los objetivos se plantearon y se cumplieron. Fue muy importante que se mantuviera la confidencialidad y que los líderes se acercaran a los empleados de los equipos. “Nosotros una vez por semana nos reunimos por zoom,  y los líderes tienen que preocuparse por preguntar cómo está cada uno en su casa,  si algo quieren comentarles,   y deben hacerlo empleado por empleado. Es una herramienta muy valiosa cómo se maneja el teletrabajo, pero es importante cómo se manejan los líderes con los miembros de cada equipo.”

4. Fidelidad y confidencialidad en Teletrabajo [arriba] 

4.1. Marco normativo:

Recordemos aquí algunas normas puntuales:

4.2. Confidencialidad de los datos de la empresa  y del trabajador:

El Ingeniero Gustavo Presman, perito informático, en una charla zoom reciente[7], puntualizó:

a) Que la información, para las empresas, es su activo principal.  En algun momento la información puede filtrarse o desaparecer. Por ello, es aconsejable que las empresas tengan previsto una escala de categorías de acceso a información, para que cada empleado, según su categoría, accede a cierto paquete de información, de manera segura. Y no al resto.  Se debe limitar los accesos de los usuarios a aquello que es estrictamente necesario. No dar acceso a toda la información de la compañía sino solamente a algunas partes o aspectos.  Así no infectaran con virus, malware o ransomware.

b) Cuando la empresa permite que el trabajador o trabajadora utilicen su propio equipo personal,   ocurre que este último está fuera del alcance de las politicas de confidencialidad y seguridad de la empresa (no sabemos qué antivirus tienen, si se comparten con los adolescentes de la casa que les aplican un crack para obtener un videojuego)  y esas computadoras pueden estar infectadas, tener códigos maliciosos y al ser conectadas con la computadora de la compañía,  puede acarrear un daño de  magnitud. Por lo tanto, algunas recomendaciones:

- Las  empresas deben proveer un VPN, canal de acceso privado a la empresa, para evitar esto de los virus.

- Y en cuanto a los equipos domésticos de los usuarios: sería aconsejable que las empresas los verifiquen, chequeen que tengan un minimo de seguridad, antivirus razonable, o darle alguno, tratar que su sistema operativo se mantenga actualizado  (pues Windows o mac van requiriendo que los usuarios actualicen mediante parches de seguridad sus computadoras).  Pues existe el riesgo de que las copias no autorizadas de programas, además de tener malware, impidan ese tipo de actualizaciones.

- Cuando se prepara una reunión zoom (o con otra plataforma, jitsi, gmeet, classroom, etc),  se recomienda, a quien  prepara la reunion, que lo prevea como  reunión cerrada, con un sistema de “dar permisos” a los asistentes para entrar; y que se controle lo que los asistentes pueden realizar (ejemplo, que no puedan interactuar contra otros, interrumpir,  impedir el micrófono a otros).

- A su vez, a quien será asistente en una reunión de trabajo, se recomienda prestar atención a los links de acceso, pues puede existir un intento de phishing, y lo pueden estar haciendo entrar a “otro lugar”, o a otra “sala simulada”. Durante la reunión Gmeet o Zoom no se deben tener, en lo posible, otras aplicaciones abiertas, ya que todo eso queda potencialmente disponible frente a cualquier intruso. [8] 

- Prestar atención al ambiente físico que se encuentra. Quizas hay informacion sensible en la parte posterior donde uno da la charla, donde puede haber datos sensibles que se esté exhibiendo, en la parte posterior de donde se está dando la charla.

- Al finalizar la sesion es muy importante acordarse de cerrarla.

El Dr. Gustavo Bethular reseña algunas pautas básicas relacionadas con “compliance” y seguridad: “a) En cuanto a teleconferencias : indispensable pedir la autorizacion previa de los empleados para poder mostrar esa grabacion en el día de la mañana, que no se presenten otras personas. b) Si se recolectan datos, realizar un cuidadoso resguardo de los mismos. c) Seguro cibernetico: un seguro nuevo en argentina; por ahora hay pocas empresas de seguros que lo ofrecen.  La resolución que autoriza estos seguros data de 2019.  Cubre riesgos o daños que se pudieran dar por incidentes de seguridad informática. No hay un modelo standard, sino que lo hacen en base a cómo se encuentra la seguridad en cada empresa. Los seguros preven dos  exclusiones:   c.1) Se excluye el seguro si el empleado o empleada utilizaron  software ilegal o que no esté testeado. c.2) Se excluye el seguro si no se mantienen determinadas medidas de seguridad que son requeridas y precisadas por la misma compañía de seguros.”  

4.3. Confidencialidad de los datos del trabajador:

A su vez,  el trabajador también merece que sus datos se mantengan en total confidencialidad y no se den a conocer a todo el plantel o a terceras personas:

5. Información del trabajador divulgada a terceros: Recientemente se nos ha planteado que una trabajadora que se encuentra en licencia por una afección psiquiátrica  tuvo la desagradable sorpresa de recibir un e mail de una compañera de trabajo que le compartía otra comunicación de un jefe de equipo, el cual, ante sus faltas,  había preguntado -todo por correo electrónico-  al departamento de recursos humanos qué ocurría con esta persona,   y el encargado de RRHH no tuvo mejor idea que explicarle que estaba de licencia psiquiátrica, y enviarle todo el legajo de la empleada, incluyendo sus certificados médicos con diagnósticos, etc.   No contentos con ello,  este jefe envió un e mail general a todos los diez ( o más) integrantes del equipo de trabajo, “informando por qué XX no concurre a trabajar” e incluyendo todo el legajo.
Es decir:  el carácter remoto y “mediado por las TIC”  provoca rapidez en los actos (sólo un click), falta de reflexión en las decisiones que se toman, y peligro de dar a conocer secretos o información reservada que tal vez en la vida diaria “no virtual” jamás se hubiesen entregado o divulgado.

Está claro que este hecho narrado en la anécdota es violatorio de innumerables normas protectorias de esta trabajadora, muchas de las cuales trascienden el derecho laboral.

6. Imagen del trabajador: En otro orden de ideas, cuando la imagen del trabajador queda grabada en un zoom o una grabación de cualquier especie (v.g.  la grabación de la clase de un docente de una escuela),   esa grabación no puede ser dada a conocer a terceros o divulgada si no se pide expresamente autorización al trabajador. De allí que el Dr. Gustavo Bethular señalara, como una medida de “compliance” más, que en caso de grabar teleconferencias, se debe pedir la autorizacion previa de los empleados para poder mostrar esa grabacion en el día de la mañana, a terceras personas. [9]

Ello es coincidente con lo dispuesto por el CCyCN, artículo 53: “Derecho a la imagen. Para captar o reproducir la imagen o la voz de una persona, de cualquier modo que se haga, es necesario su consentimiento, excepto en los siguientes casos:

a) que la persona participe en actos públicos;

b) que exista un interés científico, cultural o educacional prioritario, y se tomen las precauciones suficientes para evitar un daño innecesario;

c) que se trate del ejercicio regular del derecho de informar sobre acontecimientos de interés general.

En caso de personas fallecidas pueden prestar el consentimiento sus herederos o el designado por el causante en una disposición de última voluntad. Si hay desacuerdo entre herederos de un mismo grado, resuelve el juez. Pasados veinte años desde la muerte, la reproducción no ofensiva es libre.”

7. Entrar en el equipo del trabajador:

La empresa no puede “entrar” simplemente en el equipo del trabajador (ya sea de manera física o remota a través de Anydesk u otra función),si este último no lo admite.

De allí que, en su caso, se debe prever, por parte de las empresas,una cláusulao parte de reglamento especial relativa al tema,disponiendo que, si se provoca un incidente de seguridad, el trabajador autoriza a que en ese momento,que podría ocurrir en el futuro,la empresa empleadora tendrá la autorización para acceder al equipo que tiene ese empleado, aún si es un equipo propio de él. (Sic, charla de Dr. Gustavo Bethular, antes mencionada[10])

Caso contrario, no lo podrán llevar a cabo en virtud del principio de intimidad del trabajador y del derecho depropiedad sobre su equipo.

8. Utilización del equipo del trabajador:

Recordemos aquí los artículos 9 y 10 de la ley 27.555:

Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

Por lo tanto, en el  caso en que la parte empleadora opte por la opción en que el o la trabajadora utilizan “herramientas propias” (con compensación),   la empleadora no podría exigirle a este último que coloque en tal equipo, por ejemplo,  un software no original u otro elemento que cause un daño a su computadora, a tenor de lo dispuesto en el art. 54 del CCYCN: “ARTICULO 54.- Actos peligrosos. No es exigible el cumplimiento del contrato que tiene por objeto la realización de actos peligrosos para la vida o la integridad de una persona, excepto que correspondan a su actividad habitual y que se adopten las medidas de prevención y seguridad adecuadas a las circunstancias.”

9. Los e-mails del trabajador:

Se requiere obviamente autorización delteletrabajador para que la empresa controle su correo, aún elcorporativo, conforme lo establece el artículo 153 bis del Código Penal.[11]

5. Cómo controlar el trabajo a distancia [arriba] 

5.1. Cómo debe ser un control legal y aceptable:

Es importante puntualizar que el  empleador tiene facultades de organización y dirección de la empresa.  El empleador puede dictar politicas de seguridad de informacion,  establecer un reglamento o programa de seguridad mayor, que venga establecido de manera directa desde la casa matriz.

Ello tiene asiento normativo en art. 64 LCT: “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. “

Sin embargo, el poder de organización tiene límites, y entre ellos, el de “Razonabilidad”, como base de todo, dado que el empleado se encuentra en su casa o en un lugar que pertenece a su entorno, y ello podría afectar sus derechos personalísimos y su intimidad.

El artículo 70 LCT  dispone que los sistemas de control personal del trabajador, “destinados a la protección de bienes del empleador” deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción, y se harán por medios de selección automatica destinados a la totalidad de las personas.  … los del personal femenino deben estar reservados a personas del mismo sexo.”

De este artículo 70 se desprende:

- Que refiere a los sistemas de control o protección de bienes del empleador.   En realidad, no refiere al control del tiempo de trabajo o del modo en que éste se desempeña.

- discreción y respeto por el trabajador. 

Ello se conjuga con lo dispuesto por el CCYCN cuando establece:

Art. 51 CCYCN : Inviolabilidad de la persona humana. La persona humana es inviolable y en cualquier circunstancia tiene derecho al reconocimiento y respeto de su dignidad.

Art. 52.- Afectaciones a la dignidad. La persona humana lesionada en su intimidad personal o familiar, honra o reputación, imagen o identidad, o que de cualquier modo resulte menoscabada en su dignidad personal, puede reclamar la prevención y reparación de los daños sufridos, conforme a lo dispuesto en el Libro Tercero, Título V, Capítulo 1.

ARTICULO 55.- Disposición de derechos personalísimos. El consentimiento para la disposición de los derechos personalísimos es admitido si no es contrario a la ley, la moral o las buenas costumbres. Este consentimiento no se presume, es de interpretación restrictiva, y libremente revocable.

5.2. Sistema de control de empleados o empleadas:

En el decreto reglamentario de la ley 27555, (27/21) art. 15, se dispone:

“Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. La participación sindical indicada en el artículo 15 de la Ley que por la presente se reglamenta tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad prevista por la Ley N° 27.555.”

Existen, según una rápida revisión de la oferta en internet, los siguientes:

a) Sistemas en “suite”  que abarcan desde la gestion, la capacitación y el control del candidato trabajador o trabajadora.

Pueden presentar una gráfica de su actividad como la siguiente:

Y en cuanto a la gestión del tiempo, ofrecen lo siguiente:

“Supervisión y administración de la asistencia, marcaje de ausecias, supervisión y coordinación de actividades, tareas, funciones personas o por proyectos; geolocalización del punto de marcaje,  acceso a herramientas para implementar teletrabajo”.

b) Rastreo a través del celular:

Se trata entonces de apps para rastreo y control de empleados en “todo tipo de trabajo, adaptables a su negocio y actividad”.

Interesante el cartel en el flyer: “Retome el control! “  Es decir,  se está enviando el mensaje de que en el desarrollo actual de homeoffice,  la parte empleadora no tiene el control y que lo retomará rastreando dónde se encuentra el celular de su trabajador o trabajadora.

c) Portales de intranet de intercambio:

Existen algunas pagas, y otras confunciones gratuitas (“Gratuita, ilimitada, online”[12]) y que sólo requieren “loguearse”. Estos portales permiten: 

- comunicarse entre los compañeros de trabajo.

- realizar encuestas, anuncios y mensajes de toda la empresa.

- un centro de contacto multicanal que “facilitaría” la comunicación bidireccional simplilficada con los clientes, para “encontrar los clientes donde esten”

- diagramas de gant, tableros y documentos compartidos.

En realidad no permite puntualmente controlar el “tiempo” de trabajo de los empleados o empleadas, pero constituye una plataforma de “colaboración online entre empleados de la organización que ofrece funciones necesarias para el teletrabajo colaborativo y home office,comunicación al instante, muros de trabajo, chats, tareas, calendarios compartidos, drive para archivos, etc”[13]

d) Monitoreo del tiempo y de qué se hace en el tiempo: Mayor severidad de control:

Hay algunos sistemas de seguridadque son aún más puntuales,actuando como un “ojo” observador de lo que el trabajador está realizando.Se autodenoniman “Software de monitoreo y control de empleador”, y expresan que “Uno de los principales problemas con en el teletrabajo es la falta de confianza por parte del empresario, pues no se sabe si el empleado va a trabajar; con nuestro software se puede garantizar que las personas en teletrabajo realmente van a trabajar y no a realizar otras actividades. Con esto podrá reducir costos y aumentar la productividad”.

“Se puede llevar una medición precisa del tiempo que realmente estas personas trabajan, no importa si lo hacen a las dosde la mañana, o si en la tarde suspenden sus actividades y las retoman en la noche; nuestro software de monitoreo consolida el total de horas reales trabajadas en el día, con lo que fácilmente podrá liquidar y pagar por las horas contratadas.”

“Aumente la productividad en la oficina: El sistema lleva un registro de los programas usados y los sitios visitados, por lo que se puede saber si la persona estaba realmente en actividades productivas. Configure los programas y sitios que su empleado no debería estar usando, con lo que fácilmente sabrá si realmente estaba trabajando. Luego de una par de semanas sus empleados tendrán mejores hábitos de trabajo y mayor concentración en sus proyectos.”

“Una vez el empleado ingresa y enciende el computador, el sistema registra su hora de ingreso y lo mismo cuando termina su jornada el sistema deja de reportar por lo que sabrá hasta qué hora trabajó. Es la nueva forma de marcar tarjeta.”

Se ofrece la posibilidad de construir una plataforma totalmente personalizable, escalable y automatizada, un “plan y servicios que se acomoden a las necesidades de su empresa,un plan estratégico tecnológico de su compañía”.[14]

Notas [arriba] 

* Adela Perez del Viso. Abogada y Notaria (1986-1988 UNL),Profesora de Ingles (IFDC San Luis, 2014),Especialista en Educación y TICy Especialista en Educación y derechos humanos (IFDC san Luis- conectar igualdad- 2018 y 2019),Diplomada en Relaciones de familia en el nuevo codigo civil y comercial (2017 U.C.C.), Diplomada en Gestiones públicas de prevención de violencia de genero,2021 (U.C. de Cuyo San Luis), profesora de la Universidad Católica de Cuyo San Luis, capacitadora Ley Micaela,profesora del Instituto de Capacitación Juan Crisostomo Lafinur del poder judicial de San Luis, abogada en ejercicio, Maestranda en Derecho del Trabajo y relaciones internacionales UNTREF (93,33 % de la carrera,tesis en trámite), autora de artículos en diversas publicaciones especializadas.

[1] Artículo de José Renato de Mello Gonçalves (Orange Business Services) en Webline services,  disp en http://www.weblines ervice.com.ar/nueva-n ormalidad-c omo-sera-el-modelo- hibrido-entr e-el-t eletrabajo-y-la-oficina/
[2] Disertación de Dr. Carlos Toselli en: Conversatorio sobre Teletrabajo y la nueva normalidad, bajo la dirección de Dir. Ramiro Salvochea,  para ESEADE,  2-3-2021, disponible libremente en https://www.youtube.co m/watch?v= EKguV4AQIn8
[3] Disertación de Dr. Carlos Toselli en: Conversatorio sobre Teletrabajo y la nueva normalidad, bajo la dirección de Dir. Ramiro Salvochea,  para ESEADE,  2-3-2021, disponible libremente en https://www.youtube. com/watch?v=EKg uV4AQI n8
[4] Conversatorio sobre Teletrabajo y la nueva normalidad, bajo la dirección de Dir. Ramiro Salvochea,  para ESEADE,  2-3-2021, disponible libremente en https://www.yout ube.com/wat ch?v=EKguV4AQIn8
[5] Sic, Roberto Carbonell, ingeniero con administración de proyectos empresariales, disertando en el Conversatorio sobre Teletrabajo y la nueva normalidad, bajo la dirección de Dir. Ramiro Salvochea,  para ESEADE,  2-3-2021, disponible libremente en https://www.youtube.com/watch?v=EKguV4AQIn8
[6] Conversatorio sobre Teletrabajo y la nueva normalidad, bajo la dirección de Dir. Ramiro Salvochea,  para ESEADE,  2-3-2021, disponible libremente en https://www.you tube.com/watch?v =EKguV4AQIn8
[7] Charla sobre “Ciberseguridad, que deben considerar las empresas para el trabajo remoto.” a cargo de Lisandro Frene  s/ fecha.  Disponibe online en http://engage .es-pt.thomson reuters.com/A R-TAX-sil-thx
[8] Charla sobre “Ciberseguridad, que deben considerar las empresas para el trabajo remoto.” a cargo de Lisandro Frene  s/ fecha.  Disponibe online en http://engage .es -pt.thomsonreuter s.com/AR-TA X-sil-thx
[9] Charla sobre “Ciberseguridad, que deben considerar las empresas para el trabajo remoto.” a cargo de Lisandro Frene  s/ fecha.  Disponibe online en http ://engage.e s-pt.thomso nreuters.c om/AR-TAX-sil-thx
[10] Charla sobre Ciberseguridad, charla mencionada en la nota anterior.
[11] Conf: De Diego, Julian A.,  artículo del 8 de marzo de 2021 en Cronista Comercial. “El contrato de trabajo y la seguridad jurídica”.
[12] Puede verse un caso de este tipo de programas en el de Britix24, Google Workspace (antes GSuite).
[13] Sic en una de sus páginas web.
[14] Vease un ejemplo en: https://www.giit ic.com/monito reo-emplea dos