Despido por discriminación
La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires alcanza los cánones de la doctrina constitucional nacional en materia de paradigma de estabilidad y se equipara a la doctrina constitucional española en cuanto a la carga de la prueba de los derechos fundamentales vulnerados.
Por María G. Alcolumbre
La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) en el año 2007 a través del pronunciamiento recaído en autos “Madorran” [1] ratificaba la consagración de un claro paradigma jurisprudencial, en el cual se hacía hincapié en la tajante diferencia que correspondía efectuar al intérprete del art. 14 bis de la Constitución Nacional (CN) respecto del grado de protección frente a los despidos arbitrarios.
Declaró por aquél entonces la inmanente relación entre “dignidad y trabajo” al citar el precedente “Berçaitz” [2] y al declarar la protección del “derecho a trabajar” consagrado en las normas que integran el llamado “bloque de constitucionalidad federal”, recomendando al intérprete que escogiera en la resolución de cada contienda el resultado que proteja en mayor medida a la persona humana, haciendo gala del impulso a la progresividad en la plena efectividad de los derechos humanos sumado al principio pro homine.
La jurisprudencia del superior tribunal de la nación establecía en dicho pronunciamiento dos categorías claramente diferenciadas de trabajadores y dos niveles de protección distintos frente a la ocurrencia de despidos arbitrarios. Algo así como una polarización de efectos en extremos opuestos, según se tratare de un empleado público o de un empleado del sector privado, sin embargo, quedaban en el medio un sinnúmero de grises sin contemplar.
Así podemos mencionar que en nuestro país a lo largo de los últimos treinta años han quedado fuera de ambos polos, tanto los empleados de la administración pública sin estabilidad, cuanto los contratados de la administración pública a los que se les aplicase la LCT, así como los empleados del sector privado que pretendiesen la declaración de nulidad del despido arbitrario.
Los últimos han sido los que menor resistencia lograron ejercer al paradigma, al menos en los últimos cincuenta años, lo cual se advierte al analizar la evolución del mismo tal como fuera jurisprudencialmente consagrado; ello así, hasta que con la sanción de la Ley Antidiscriminación N° 23.592 se inició un nuevo intento por nulificar los despidos arbitrarios que se hubiesen dispuesto por intermedio de un acto discriminatorio de los contemplados en la referida norma.
Una norma de derecho común llegaba (B.O. 5/9/88) a nuestro plexo normativo para abrir una brecha hasta ahora no contemplada, al consignar expresamente que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
La aplicación de esta norma fue ampliamente resistida en el ámbito doctrinario por destacados autores [3], hasta que comenzaron a oírse voces [4] y pronunciamientos favorables en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (C.N.A.T.)[5], esto último a partir del año 2000.
Finalmente, la CSJN en un reñido pronunciamiento dispuso por voto mayoritario (cuatros votos por la mayoría integrada por los Dres. Fayt, Petracchi, Maqueda y Zaffaroni y tres votos con disidencia parcial de los Dres. Lorenzetti, Highton de Nolasco y Argibay) en autos “Álvarez, Maximiliano y otros c/Cencosud S.A.” [6] que “…nada hay de objetable a la aplicación en esta causa (se refiere a una de competencia laboral) de la Ley Nº 23.592, que reglamenta directamente un principio constitucional de la magnitud del art. 16 de la Constitución Nacional…” [7], consagrando de tal forma un quiebre o anomalía en el paradigma como ciencia normal hasta ahora estudiada y difundida, tanto en claustros como en el orden judicial.
Es que, a partir del referido pronunciamiento, empleados del sector privado que logren acreditar que su despido sin causa invocada resultó en realidad un acto discriminatorio motivado por alguna de las causas contempladas por la Ley Nº 23.592, hallarán habilitada la pretensión de reclamar la reinstalación en sus cargos y una reparación económica.
Para arribar a la conformación de este nuevo paradigma que da cabida a la estabilidad propia relativa del empleado del sector privado, la CSJN se ha valido de los principios que ya consagrara en el precedente “Madorran” en materia de derecho internacional de los derechos humanos y los instrumentos de éste que se insertan en nuestra pirámide normativa a partir de la reforma constitucional de 1994.
Así sostiene, citando jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que “…el mencionado corpus iuris, al enunciar y reiterar el principio de igualdad y prohibición de discriminación, resulta el persistente eco de una noción que,… se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona… de tal suerte, cuadra poner de relieve que el principio de igualdad y prohibición de discriminación ha alcanzado actualmente, un nivel de máxima consagración y entidad: pertenece al jus cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico”[8].
“…que la interdicción de discriminación y la exigencia internacional de realizar, por parte de los Estados, acciones positivas dirigidas a evitar y sancionar dicha discriminación, deben reflejarse en los órdenes internos en un doble sentido, al menos: el de su legislación, de lo cual es un ejemplo la Ley Nº 23.592, y también, el de la interpretación que de tales leyes hagan los tribunales…”
“…el acto discriminatorio ofende nada menos que el fundamento definitivo de los derechos humanos: la dignidad de la persona, al renegar de uno de los caracteres ínsitos de ésta: la igualdad en dignidad de todos y cada uno de los seres humanos, de la cual deriva, precisamente, el principio de igualdad y prohibición de toda discriminación, destinado a proteger en la existencia dicha igualdad en esencia, intrínseca o inherente a aquéllos…”[9].
Lo expresado en “Madorran” en torno al derecho a trabajar se reitera en los considerandos 6° y 7° de “Álvarez c/Cencosud” dejando en claro esta vez que cuando se encuentren colisionados derechos amparados por los arts. 14 bis y 16 por un lado, y arts. 14 y 17 de la CN por el otro, la libertad contra la opresión del obrero o del empleado deberá prevalecer por sobre la libertad de contratar del empleador “…porque así lo requieren los principios que fundan un ordenamiento social justo…”.
Como puede apreciarse de lo hasta aquí expuesto, el nuevo pronunciamiento formula un quiebre en el paradigma que consagrara la CSJN en “Madorran” al tiempo que allí proclamaba una restricción en la cobertura de estabilidad que correspondía otorgar a todo trabajador del sector privado, descartando de plano la posibilidad de toda reinstalación en el puesto de trabajo para un empleado de dicho sector.
El Superior Tribunal, con idéntica integración ha efectuado una interpretación evolutiva de las normas internacionales e internas que rigen el instituto de la estabilidad en cuestión, dejando atrás el paradigma hasta ahora difundido.
En efecto, ahora sostiene que “…la reinstalación (esta vez se refiere a la de un empleado del sector privado)… guarda singular coherencia con los principios que rigen a las instancias jurisdiccionales internacionales en materia de derechos humanos, tendientes a la plena reparación (restituto in integrum) de los daños irrogados vgr., por un despido…” [10].
A la par que sostiene “Que… sólo un entendimiento superficial del art. 14 bis llevaría a que la “protección contra el despido arbitrario” implicara una suerte de prohibición absoluta y permanente a toda medida de reinstalación…” [11].
El voto minoritario, comparte lo decidido en materia de aplicabilidad del art. 1° de la Ley Nº 23.592 al ámbito del derecho laboral, mas disiente en cuanto a los alcances del remedio que cabe otorgar al trabajador damnificado, adoptando la tesis que declara la inviabilidad de la reincorporación y la procedencia de una compensación pecuniaria o remedio económico, que por analogía lo fija en un monto equivalente a la indemnización consagrada por el art. 245 LCT con más la del art. 182 del mismo plexo normativo[12][13].
Se ha consagrado de tal modo en mi opinión un nuevo paradigma en materia de estabilidad propia relativa para el empleado del sector privado que vea vulnerada la garantía constitucional de igualdad en dignidad y no discriminación que consagra el art. 16 de la C.N., reglamentado a través de la Ley Nº 23.592, por hallarse en juego un principio de orden público internacionalmente consagrado, por el cual han de responder los Estados, que lleva a garantizar el ejercicio del derecho a trabajar en libertad y sin opresión del trabajador cuando colisiona con el derecho de contratar que cabe reconocer al empleador.
El nuevo paradigma plasma sin hesitación la aplicación del art. 1° de la Ley Nº 23.592 a todo trabajador del sector privado y le admite su pretensión de reinstalación en el puesto de trabajo pues entiende que esa es la máxima garantía que la normativa de derechos humanos consagra para asegurar los grandes objetivos para los que fue dictada la Constitución Nacional.
Hasta aquí la evolución alcanzada en el orden nacional. Veamos qué sucede en el orden provincial, especialmente a la luz del pronunciamiento de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires (SCBA) que motiva este comentario.
II. Implicancias del fallo de la SCBA en análisis [arriba]
En el ámbito de nuestro estado provincial la SCBA al pronunciarse en autos “Villalba, Franco R. c/The Value Brands Company de Argentina s/Amparo” [14] ha adoptado casi simultáneamente con la nación -en el mes de diciembre de 2010-, idéntico criterio al del nuevo paradigma consagrado en autos “Álvarez c/Cencosud”.
En el nuevo pronunciamiento se concluye por unanimidad en la aplicabilidad de la Ley Nº 23.592 a las relaciones laborales (en el caso se trató de un activista gremial) haciendo referencia a las normas internacionales que integran nuestra pirámide normativa y a la doctrina emanada del fallo “Berçaitz” in dubio pro justicia socialis, admitiendo finalmente tras un profuso análisis acerca de la teoría de las cargas probatorias, la reinstalación del trabajador en su puesto de trabajo[15].
II. a) Antecedentes fácticos del caso
El accionante Franco Rodrigo Villalba promovió una acción de amparo con fundamento en lo normado por el art. 47 de la Ley Nº 23.551 y en el art. 1 de la Ley Nº 23.592 con el objeto de lograr la declaración de nulidad de la cesantía dispuesta por su empleador sin invocación de causa, por entender que la misma obedeció a una clara conducta antisindical y configurar asimismo un despido discriminatorio en los términos de la Ley Nº 23.592.
El Tribunal del Trabajo N° 2 de La Matanza, Prov. de Bs. As. aplicó la teoría de la carga dinámica de la prueba, considerando que el actor tenía la obligación procesal de suministrar los elementos de juicio en los que la demandada fundó la ilicitud del acto extintivo, o al menos una suma de indicios de carácter objetivo, pesando sobre el empleador la carga de acreditar que la ruptura del vínculo laboral tuvo por causa otra distinta al acto discriminatorio alegado.
Analizada la prueba colectada el Tribunal coligió que el movimiento generado por los trabajadores -entre ellos el actor- a los fines de obtener la tutela de los intereses gremiales, con la elección de sus representantes, en modo alguno resultó una acción indiferente para la empresa demandada, agregando los magistrados que el despido comunicado al postulado actor mientras se encontraba activado el movimiento sindical, se erigió como el hecho objetivo que le permitía inferir que en tal proceder existió una represalia por dicha actividad sindical.
Asimismo proclamó el Tribunal que pese al despido sin causa dispuesto por la patronal, pesaba sobre el demandado la carga de acreditar que el despido obedeció a una causa distinta a la del acto discriminatorio, reconociéndole de tal modo la posibilidad de exponer todo su arsenal probatorio a fin de justificar las motivaciones rupturistas que introdujo al contestar demanda. Carga procesal ésta que a criterio de los magistrados, no logró cumplir el empleador.
En la sentencia el Tribunal del Trabajo resolvió que el despido dispuesto por la patronal era discriminatorio por razones gremiales, sancionable por aplicación del art. 1° de la Ley Nº 23.592 no solo porque no se logró probar una real causa justa de la rescisión, sino porque ésta tuvo un propósito lesivo del principio de igualdad en su acepción de trato no discriminatorio. Consecuentemente, declaró la nulidad del despido, la reincorporación del trabajador, el pago de salarios caídos y una reparación por daño moral.
II. b) Fundamentos del fallo en comentario para admitir la aplicación de la Ley Antidiscriminación Nº 23.592 a los trabajadores:
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La SCBA resuelve por unanimidad de fundamentos que pretender sostener que no regiría en el ámbito laboral una norma de derecho común de carácter general que legisla sobre la prohibición de discriminar arbitrariamente, pondría de manifiesto un acto discriminatorio contra el conjunto de trabajadores.
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Sostiene que al interpretarse una norma debe primar la necesidad de medidas de acción positiva a favor de la igualdad, pues el derecho a la igualdad y a no ser discriminado arbitrariamente ostenta rango superior en la escala axiológica de los bienes e intereses jurídicos a proteger.
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Debiendo siempre suponerse que el legislador ha actuado con previsión sin la intención de poner en pugna normas, sino más bien, de adoptar un criterio que las concilie y las deje a todas con valor y efecto.
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Asimismo el máximo Tribunal Provincial hace hincapié que aun ante la eventual persistencia de duda respecto de la aplicación de esta norma al conjunto de trabajadores debe recurrirse a la aplicación al caso de la doctrina sentada por la CSJN en el caso “Berçaitz” en el que se consagrara el principio de hermenéutica jurídica “in dubio pro justicia socialis” , pudiendo advertirse aquí la tácita aplicación de la doctrina que la C.S.J.N. consagrara en el precedente “Madorran” mencionado al comienzo de la presente nota.
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Además sostiene que el principio de progresividad, de consagración constitucional a través de los arts. 14 bis y art. 75 inc. 19 de la Constitución Nacional, viene a respaldar la utilización de una norma general como la Ley Nº 23.592 contra los actos de discriminación en el ámbito del derecho del trabajo.
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Sostiene además que a partir de la reforma constitucional de 1994, los tratados internacionales completan y complementan los designios normativos internos y que de tal manera al sancionarse el art. 1º de la Ley Nº 23.592 se generó una norma de contenidos muy amplios que posibilita a pedido de parte, no sólo que se deje sin efecto el comportamiento discriminatorio sino también la declaración de nulidad del mismo.
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Los actos discriminatorios arbitrarios hacia un trabajador deben ser juzgados con arreglo al juego armónico de la Ley Nº 23.592, la ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.), el Preámbulo y los arts. 14 bis., 16, 31, 33 y 72 incs. 19, 22 y 23 de la Constitución Nacional y los tratados internacionales integrados al bloque de constitucionalidad, pues dicho plexo normativo nacional sumado a los arts. 11 y 39 inc. 2º de la Constitución Provincial preservan la igualdad ante la ley y repudian la discriminación garantizando la protección y libre ejercicio de la sindicalización.
Como puede apreciarse, el fallo en comentario abreva en normas de derecho internacional y convencional tal como lo hiciera casi en simultáneo la C.S.J.N. en “Álvarez c/Cencosud” para arribar a la consagración de la aplicación de la Ley Antidiscriminación al ámbito del derecho del trabajo; con la diferencia de que la SCBA se despega tácitamente del clásico paradigma de estabilidad -esquema en cuyo análisis ni ingresa- y se aboca expresamente a la aplicación de la doctrina más sobresaliente en mi opinión de dimana del precedente “Madorran”.
En efecto, en dicho pronunciamiento como viéramos inicialmente en el comentario que nos ocupa, la CSJN declara la inmanente relación entre “dignidad y trabajo” al citar el precedente “Berçaitz” y al declarar la protección del “derecho a trabajar” consagrado en las normas que integran el llamado “bloque de constitucionalidad federal”, recomendando al intérprete que deberá escoger en la resolución de cada contienda el resultado que proteja en mayor medida a la persona humana haciendo gala del impulso a la progresividad en la plena efectividad de los derechos humanos, sumado al principio por homine.
Esa y no otra en mi opinión, ha sido la manda cumplida por la SCBA en el fallo que nos ocupa al declarar aplicable al caso de un trabajador el art. 1 de la Ley Nº 23.592.
Considero importante recalcar asimismo que el alto Tribunal provincial refiere expresamente en su análisis, que la ley antidiscriminación será aplicable a la controversia en la medida que sea peticionada por la parte interesada afectada arbitrariamente por la discriminación, doctrina judicial que marca en mi opinión una diferencia con la sentada por el C.S.J.N. al pronunciarse en el caso “Álvarez c/Cencosud”, pues en este último se prefirió desestimar el agravio referido a la violación del principio de congruencia (conf. art. 280 C.P.C.C.N.) aun cuando tal como surge del Dictamen del Sr. Procurador General pese a que la demanda se fundara en la Ley Nº 23.551 “… en autos se decidió aplicar la Ley Nº 23.592 porque los presupuestos fácticos alegados daban cuenta de la existencia de una discriminación arbitraria y en virtud del principio "iura novit curia" correspondía a los jueces la calificación jurídica de los hechos”.
II. c) Fundamentos del fallo en análisis respecto de la carga de la prueba:
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La S.C.B.A. comparte la aplicación al caso de la teoría de la carga dinámica de la prueba, sosteniendo que no corresponde al trabajador que alega la discriminación en su contra, la producción de plena prueba del motivo discriminatorio, bastando a tal efecto con indicios suficientes y colocando a cargo del empleador la justificación de que el acto obedeció a otros propósitos.
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Ello no importa según la Corte provincial desconocer los principios del C.P.C.C. que rigen en materia de carga probatoria, sino adecuar y ajustar los mismos al ámbito del derecho laboral y a sus principios rectores, de los que participan los Convenios OIT 87 y 98.
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Lo que se conoce como discriminación indirecta se vincula con la teoría del impacto o efecto adverso, vale decir que cuando se advierta la posibilidad de que se trate de ocultar la verdadera intención para convalidar la medida y de esa manera restarle ilegitimidad al acto, se justifica la aplicación de la distribución de la carga probatoria en la forma antes explicada.
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La SCBA abreva para ello en la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo Español y del Tribunal Constitucional Español, la cual cita, consagrando que en este tipo de procesos adquiere fundamental importancia una visión desde el dinamismo que en definitiva importa adjudicar, a quien se encuentra en mejor situación, la necesidad de aportar, en beneficio de su interés, los elementos tendientes a obtener la verdad objetiva.
El más alto Tribunal de la Provincia de Buenos Aires adopta de tal manera cánones doctrinarios idénticos a los aplicados en las Cortes Españolas las cuales vienen sosteniendo desde la década del ´80 que:
· “…Un principio de justicia, que opera en el tratamiento de las reglas de la prueba, apoya la conclusión de que asuma el empresario la carga de probar los hechos generadores de la extinción de la relación laboral, bien constituyan causa legítima subsumible en alguna de las de ruptura unilateral de aquélla, a impulso del empresario, bien sin legitimar el despido por causas excluyentes de su procedencia o por incurrir en nulidad, se presenten razonablemente como ajenos a todo propósito discriminatorio atentatorio a un derecho constitucional…”, el caso versa sobre dos trabajadores postulados para ocupar cargos de delegados en las elecciones, son despedidos por causas económicas no imputables al empleador un día después de proclamarse su candidatura y sin que se probara si la empresa tenía conocimiento de la postulación (Tribunal Constitucional, STC 38/1981, 23/11/81; ver asimismo con posterioridad al inicio de esta doctrina STC 90/1997, 74/1998, 87/1998 entre otras).
· “...que la carga de la prueba de que no hay discriminación en las medidas adoptadas con respecto al trabajador en esta situación corresponde al empresario”, esto se sostuvo en un caso en el que se ventilara discriminación por motivos de afiliación y funciones sindicales del trabajador (Tribunal Constitucional, STC 55/1983, 22/6/83).
· “…la finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental (STC 38/1981, 23/11/81), finalidad frente a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria (Tribunal Constitucional, STC 66/2002, 21/3/02).
· “…cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probando no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o aun sin justificar su ilicitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la carga diabólica de un hecho negativo -la no discriminación- sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales …” (Tribunal Constitucional, Sentencia 214/2001, 29/10/01).
· “…cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate…” (Tribunal Constitucional, STC 151/2004, 20/9/04)
· “…el demandante que invoca la regla de la inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa en torno a los indicios de la existencia de discriminación … alcanzado el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de acreditar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable el despido y descartar todo propósito lesivo del derecho fundamental …” (Tribunal Constitucional, Sentencia 2/2009, 12/1/09).
El paradigma jurisprudencial consagrado tanto en el ámbito nacional cuanto de la Provincia de Buenos Aires evoluciona hacia estándares internacionales en busca del reconocimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores, abrevando para ello en principios del ius cogens ínsitos desde la reforma constitucional de 1994 en nuestra pirámide normativa, los cuales garantizan la interpretación normativa adjetiva y de fondo propia del derecho del trabajo, en el marco de un modelo que busca otorgar mayor amplitud a la cobertura que cabe reconocer al trabajador frente al despido arbitrario cuando se hallan comprometidos derechos humanos fundamentales.
[1] “Madorran, Marta C. c/A.N.A.” ver CSJN, sentencia del 3/5/07.
[2] Fallos 289:430.
[3] ver Rodríguez Mancini en su obra Derechos Fundamentales y Relaciones Laborales, Astrea, pág.246.
[4] Ver Fernández Madrid, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, T II, segunda edición actualizada, pág. 1738. Asimismo artículos de doctrina de Oscar Zas, “El despido discriminatorio” en DT, septiembre 2007, pág. 950; y de Mario Elfman “La responsabilidad del empleador por el despido discriminatorio” en Revista de Derecho Laboral 2000-1, pág.253.
[5] ver CNAT, Sala X sent. Del 29/6/01 “Stafforini c/Ministerio del Trabajo”; ídem Sala IX del 23/10/01 en autos “Campos, Juan y otro c/Telefónica de Argentina S.A. s/Sumarísimo”; ídem Sala VI sentencia del 10/3/04 en autos “Balaguer, Catalina c/Pepsico de Argentina s/Sumarísimo; ídem Sala IX sentencia 31/5/05 en “Greppi, Laura c/Telefónica de Argentina”; ídem Sala V sentencia del 4/6/06 en autos “Parra vera, Máxima c/San Timoteo SA s/Amparo”.
[6] ver sentencia CSJN del 7/12/2010.
[7] ver considerandos 6° y 11° del citado fallo.
[8] ver considerando 4° del fallo citado.
[9] ver considerando 5°.
[10] ver considerando 8° del citado fallo.
[11] ver considerando 9°.
[12] ver considerandos 16° y 18°.
[13] En la misma fecha –7 de diciembre de 2010- la C.S.J.N. se pronunció asimismo en autos “Pellejero, María I. c/Banco Hipotecario Nacional s/Amparo s/Apelación” abriendo el recurso extraordinario por hallarse en juego el alcance de normas de índole federal y en particular del art. 1° de la ley 23.592; si bien en dicha oportunidad a diferencia del caso precedentemente analizado, consideró que no se hallaba configurado un supuesto de discriminación susceptible de ser encuadrado en la norma citada. Su análisis amerita el abordaje de la interesante cuestión atinente a la prueba de la conducta discriminatoria del empleador. A tal fin ver profuso trabajo de investigación de Patricia Eugenia Khedayan "La carga de la prueba de la discriminación laboral en el derecho argentino y la influencia de la jurisprudencia española", Revista Trabajo y Seguridad Social, abril de 2011, 201 y ss.
[14] ver SCBA, L. 97804 del 22/12/10.
[15] ver considerando 6° del voto de la Dra. Kogan.
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