Algunos aspectos de la Ley de Teletrabajo

Jornada de trabajo

Ius variandi

Ricardo Foglia

1. Concepto de teletrabajo [arriba] 

Si bien hay numerosas definiciones doctrinarias, jurisprudenciales y legislativas del teletrabajo, el denominador común es que todas describen los elementos prácticos de la forma de realización de este tipo de trabajo.

El art. 102 bis. de la LCT, incorporado por la Ley N° 27.555[1] no es una excepción.

Dice: “Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los arts. 21 y 22 de esta Ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.

De esta manera, y para que una relación esté subsumida por dicho art. es menester la concurrencia de cuatro requisitos conjuntos, a saber:

(i) que el trabajo sea realizado a distancia, cuestión esta que diluye el control del empleador y también el contacto del sindicato con los trabajadores;

(ii) que el lugar en donde se desarrolle la prestación no sea establecimiento de la empresa. El mismo puede ser el domicilio del trabajador, un lugar que no sea su domicilio, un lugar cambiante o incluso el establecimiento del cliente del empleador.

Respecto de esta cuestión el art. 1 primera parte del Anexo I del Decreto reglamentario 27/2021[2] establece que la Ley N° 27.555 no será aplicable cuando el trabajador lleva a cabo sus tareas en el establecimiento del cliente del empleador y dado que dicho concepto es muy laxo, esa norma no sería aplicable a los supuestos de los art. 29 bis y 30 LCT, ya que según como se mire el contratista es cliente del contratante y viceversa. Si en cambio se aplica la Ley cuando el teletrabajador presta tareas en su domicilio, u otro lugar que sea el establecimiento del empleador ni del cliente de este.

Cabe agregar que tampoco esa incluido en la regulación cuando el trabajador desempeña tareas en forma “esporádica y ocasional” o por circunstancias “excepcionales” (art. 1 ultima parte del citado Anexo I).

Por esporádica y excepcional debe entenderse que sucede cuando un trabajador presencial en forma inhabitual y por una razón de requerimiento de trabajo, debe teletrabajar en lugar distinto al establecimiento del empleador.

En cuanto a la excepcionalidad consideramos que se refiere a una causa anómala que da lugar al teletrabajo, como sería, por ejemplo, el caso de los mayores de 60 años, las personas de riesgo y las mujeres embarazadas que tienen vedada las concurrencia al trabajo hasta que se dicte la Resolución conjunta de los Ministerio de Trabajo Emplea y seguridad Social de la Nación y el Ministerio de Salud conforme lo establecido por el art. 23 del DNU 1033/2021[3].

En este caso, esa sería la causa excepcional que justifica el teletrabajo a distancia, cesada las cual debe retornar a las tareas presenciales, excepto que se acuerde algo diferente.

(vi) y que la prestación laboral se realice con tecnologías de la información y comunicación (TICs).

2. El teletrabajo puede ser subordinado o dependiente [arriba] 

El Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificado por Ley N° 25.800[4] sobre trabajo a domicilio comprende a la especie teletrabajo.

El mismo en el art. 1, inciso a) ap. (iii) expresa que no será trabajador dependiente laboral cuando la persona “… tiene el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales”.

De esta manera la conceptualización como trabajador dependiente o autónomo debe ser establecida en cada caso conforme los índices que ha diseñado el derecho del trabajo[5].

3. Estructura normativa del sistema del régimen de teletrabajo [arriba] 

Tal como veremos el régimen del teletrabajo instrumentado por la norma argentina, y que pretende erigirse como un sistema regulatorio, tiene multiplicidad de regulaciones y fuentes.

Comenzando por la estructura legal, la Ley N° 27.555 tiene seis regulaciones diferenciadas, que en conjunto estructuran un sistema, a saber:

(i) El art. 1 que expresa el “Objeto” de la Ley. Creemos que es una norma innecesaria ya que el objeto de la Ley surge de sus regulaciones concretas no de un enunciado finalista que nada agrega. Es indudable que una norma sobre teletrabajo tiene por objeto regular al teletrabajo. Sin embargo, ese enunciado genérico se matiza con una norma de compatibilidad. En efecto señala que los presupuestos legales mínimos que la propia norma establece en los arts. 3 a 18 solo son aplicables a aquellas “…actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan”. Esa decisión legal genera una cuestión de compatibilidad entre normas de diversas fuentes cuyo análisis excede el marco del presente trabajo.

(ii) La introducción del art. 102 bis a la LCT dentro de las modalidades del contrato de trabajo (art. 2).

(iii) Los “presupuestos legales mínimos” del teletrabajo en los arts. 3 a 18.

(iv) Las “regulaciones específicas “para cada actividad diferidas a la negociación colectiva (arts. 3 in fine; 6 in fine; 8 último párrafo; 9 párrafo primero; 10 y 17 in fine).

(v) Las normas que se dicten sobre higiene y seguridad en el trabajo (art. 14).

(vi) La fecha de entrada en vigencia en el art. 19.

De esta manera el sistema se integra, con normas de distinta naturaleza y jerarquía (Ley N° 27.555, convenciones colectivas de trabajo, resoluciones y acuerdos individuales) y con normas actuales e hipotéticas hoy y diversas como serán resultantes de dichas convenciones. Mientras no se establezcan esos últimos aspectos quedan diferidos a la facultad del empleador con los límites legales (art. 66 LCT).

Como se advierte se trata de un sistema incompleto y complejo desde el inicio y que, como hemos señalado, puede plantear muchas cuestiones de compatibilidad dado la pluralidad de fuentes de regulación (LCT, Ley N° 27.555 arts. 3 a 18, convenciones colectivas de trabajo, resoluciones administrativas y acuerdos individuales).

4. Fecha de entrada en vigencia [arriba] 

El art. 19 de la Ley N° 27.555 establece que entra a regir después de los 90 días corridos (art. 6 del CCCN) desde la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO).

El decreto 27/2021 delego en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySSN) el dictado de una resolución que fije el inicio del cómputo del plazo de 90 días.

La Resolución MTEySSN 54/2021 conto los 90 días desde la fecha de publicación del DNU 1033/2020 lo que sucedió el 21 de diciembre de 2020 y en consecuencia fijo el 1 de abril de 2021 como fecha de entrada en vigencia de la Ley.

El computo efectuado es dudoso ya que el DNU 1033/2020 no finalizo el ASPO (art. 9), como dice la Ley, sino que amplio el Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio (DISPO) continuando el primero en aquellas zonas en las que no se declaró el DISPO. Con ello queremos señalar que no hay una norma que establezca la finalización del ASPO.

5. Jornada de trabajo. Silencio comunicacional y desconexión [arriba] 

Con la finalidad de preservar los tiempos de descanso y la esfera privada del trabajador la norma prevé dos regulaciones vinculadas con la jornada de trabajo, que son como el anverso y el reverso de una misma moneda: el silencio comunicacional del empleador y el derecho a la desconexión del trabajador.

Nos referiremos a ambas cuestiones no sin antes efectuar algunas consideraciones a la jornada de trabajo debe ser pactada por escrito.

(i) Jornada de trabajo:

El art. 4 de la Ley determina que la jornada de trabajo debe ser pactada por escrito “…en el contrato de trabajo…”, la que debe sujetarse a los límites legales y convencionales.

El art. 6 establece que cuando el teletrabajador acredite tener a cargo el cuidado, de manera única o compartida, de convenientes menores de 13 años, discapacitados o adultos mayores, tendrán derecho a horarios co0mpatibles con esas tareas. La norma no establece la reducción de la jornada sino a un horario de trabajo que le permita realizar esas tareas.

El decreto reglamentario posibilita que en la convención colectiva de trabajo se acuerden las condiciones de una reducción de la jornada de trabajo por tal causa. Como la Ley no lo prohíbe consideramos que dicha reducción podría ser acordadas por las partes del contrato de trabajo (arg. Art. 19 CN).

(ii) El silencio comunicacional:

El citado art. 4 de la Ley en su segundo párrafo establece un derecho deber: el trabajador tiene el derecho a no ser contactado fuera la jornada de trabajo y el empleador tiene el deber de abstención en tal sentido para lo cual las plataformas y sistemas de este deberán impedir la conexión fuera de la misma.

El art. 5 in fine complementado esa regulación señala que, salvo caso de fuerza mayor, el empleador no podrá remitirle comunicaciones “por ningún medio” al trabajador.

Consideramos que se trata de una norma general y excesiva ya que las situaciones pueden ser diversas. No tiene razonabilidad que el empleador no le pueda enviar comunicaciones al trabajador por el correo, celular, Telegram o WhatsApp u otros medios similares de la empresa ya que basta con que el teletrabajador apague el sistema o no lo cierre para no ser molestado o no responda esas comunicaciones.

Distinto es el caso de que el sistema o el medio de comunicación tecnológico que utiliza para trabajar es del trabajador o de uso mixto en cuyo caso si podría llegar a interferir en su vida privada lo cual también depende de diversas circunstancias como la urgencia de la cuestión, la reiteración de los envíos, las horas de los mismos entre otras circunstancias.

Por eso una disposición de carácter general como la comentada luce desproporcionada ya que la situación debe analizarse en cada caso sobre todo teniendo en cuenta que el trabajador no tiene la obligación de responder a las comunicaciones que le efectúe el empleador fuera de hora.

La reglamentacion del art. 5 establece una excepción, si bien referida al derecho a la desconexión que es aplicable también a este caso cuando expresa expresa que la misma es para “…todos los supuestos”, al remitir al art. 203 de la LCT. De esta manera en caso de peligro grave o accidente ocurrido o de una situación inminente de fuerza mayor o “…por razones excepcionales de la emociona nacional o de la empresa…”, estaría justificado el envió de comunicaciones por parte del trabajador siendo obligación del trabajador responder a las mismas, Cabe señalar que aunque la norma no se remitiera a dicho art. el mismo es de plena aplicación ya que el art. 102 bis LCT se integra a dicho cuerpo legal siendo ello, además, una derivación del deber de colaboración (art. 84 LCT).

Ahora bien, si el trabajador contesta las comunicaciones fuera de la jornada el tiempo que ello le insuma, que es fácilmente verificable en el caso de las TICs, son horas suplementarias, debiendo el empleador abonarlas como tales. Volveremos sobre este tema más adelante.

(iii) La desconexión digital:

Como contracara del silencio comunicacional la Ley, en el art. 5 establece la denominada “desconexión digital”, que es el derecho del trabajador a desconectarse de las TICs al finalizar su jornada de trabajo. Como dicha desconexión es lícita, el empleador no puede sancionarlo por tal causa.

Las comunicaciones que le sean remitidas durante el lapso del silencio comunicacional del empleador, deben ser contestadas por el trabajador al inicio de la jornada siguiente.

Rige aquí también la excepción del art. 203 LCT.

El decreto agrega, como excepcione, cuando la actividad de la empresa se realiza en diferentes usos horarios y cuando por alguna razón objetiva, además de las mencionadas en el art. 203 LCT, la comunicación resulte indispensable.

En estos casos el empleador debe comunicarle al trabajador la razón por la cual no se debe desconectar antes de la que la misma se efectué, ya que si se desconectó deberá requerirle la conexión por otro medio con el cual el pueda contactarse para poner en su conocimiento esa circunstancia.

Este derecho a la desconexión es irrenunciable ya que el segundo parrado del art. 5 del Decreto Reglamentario establece que no se podrán acordar ni establecer unilateralmente incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión digital.

Sin embargo, y en forma contradictoria, el citado art. reglamentario en el último párrafo determina que no se consideraran “incentivos” el aumento de la retribución del valor de las horas suplementarias.

En definitiva, la prohibición de incentivos para renunciar al derecho a la desconexión no es sincera ya que el incremento del valor de las horas suplementarias es un nítido incentivo para que el trabajador cumpla tareas luego de terminada su jornada, es decir para que realice horas suplementarias y que por ende no ejerza el derecho a la desconexión. La norma recurre a este artilugio ya que, en definitiva, la consecuencia del proclamado principio a la desconexión, en muchos casos hubiera afectado, en lo concreto, el ingreso de los trabajadores.

6. Ius variandi. Consentimiento y reversibilidad [arriba] 

La Ley N° 27.555 introduce dos modificaciones relevantes en el ejercicio del ius variandi: la voluntariedad y la reversibilidad.

Nos referiremos a ambas cuestiones separadamente pero antes efectuaremos algunas consideraciones a esa institución anómala dentro de la estructura del derecho común.

(i) El ius variandi:

Hemos señalado que el ius variandi constituye una anomalía en el derecho común o civil, ya que cancela dos principios: pacta sunt servanda y las consecuencias irreductibles de los propios actos.

En efecto, respecto de la primera cuestión el Código Civil y Comercial de la Nación (CCCN) en el art. 959 se refiere al efecto vinculante los contratos que solo pueden ser modificados por acuerdo de partes o en los supuestos que la Ley prevé.

El art. 960 establece que los jueces tampoco pueden modificar los contratos excepto que una de las partes lo solicite cuando la Ley lo autoriza o de cuando el contrato afecta el orden público.

De esta manera el principio general en el derecho civil es que para modificar un contrato es menester que las partes del contrato acepten cambiar los términos de mismo.

El Código Civil Ley N° 340 (CC) no habilitaba la modificación del contrato de oficio, ya que se consideraba que el Juez no interferir en la autonomía de voluntad de las partes: la cláusula objetada regia o no regia, pero no podía ser reemplazada por otra elaborada por el Magistrado.

Esto era así ya que el art. 1197 del viejo Código Civil partía de la base que los contratos eran una fuente de derecho equivalente a la Ley. Dicho art. rezaba “Las convenciones hechas en los contratos forman para las partes una regla a la cual deben someterse como a la Ley misma” (el subrayado nos pertenece).

El art. 1 del CCCN solo menciona como fuentes del derecho a la Ley (incluyendo a los tratados de derechos humanos de los que el país sea parte) y a los usos y costumbres para las situaciones no regladas por la Ley y siempre que no sean contrarios a derecho.

De esta manera, y a diferencia del CC, el CCCN excluye al contrato como fuente autónoma de derecho al mismo nivel que la Ley pasando a ser una fuera derivada esto su fuerza vinculante dimana de la Ley no del contrato en sí mismo.

Será como fuere lo cierto es que, y salvo excepciones, ninguna de las partes puede modificar unilateralmente lo acordado en el contrato.

El otro principio conexo en materia de interpretación de los contratos es el de la derivación de los propios actos (venire contra propio factum non valet).

Ese principio de derecho de antigua data, que se remonta al derecho romano, es una de las derivaciones o concreciones de la buena fe, junto con la fulminación del retraso desleal de derechos (abuso de derecho[6]) y la privación de efectos de la simulación ilícita[7]. El mismo establecer que el comportamiento de los sujetos de derecho debe ser previsible por lo cual resulta ilícito variar injustificadamente el comportamiento cuando ha generado en otros una expectativa de comportamiento futuro.

Si bien la doctrina se divide en cuanto a los requisitos de aplicación, básicamente pueden señalarse tres:

(i) una conducta jurídicamente relevante y eficaz que genere en la otra parte una expectativa seria de comportamiento futuro,

(ii) otra conducta posterior jurídicamente eficaz y vinculante y

(iii) una contradicción entre la primera y la segunda.

También se ha señalado que dicha doctrina tiene varias restricciones, como, por ejemplo, cuando hay un sometimiento voluntario a un régimen legal sin reserva expresa[8], o cuando la Constitución Nacional le confiere al derecho el carácter de irrenunciable a un derecho[9], cuando están comprometidos intereses de menores, o está en juego la libertad, cuando el agente no tuviese otra opción que realizar el acto por carecer de libertad real y efectiva[10], en el supuesto de gestos de humanidad o acto piadoso y cuando la Ley autoriza el cambio de conducta[11] entre otros entre otros.

La doctrina de los actos propios estaba en los pliegues de los arts. 918 y 919 del CC y actualmente legislada en forma expresa en el art. 1067 del CCCN intitulado “Protección de la confianza”. La norma considera que la contradicción actual con una “…conducta jurídicamente relevante, previa y propia del mismo sujeto” es inadmisible[12].

El derecho del trabajo se aparta y establece un principio diverso a los mencionados: el empleador puede modificar unilateralmente las formas y modalidades el contrato de trabajo, bajo ciertas condiciones, y el trabajador está obligado a aceptar las mismas para no caer en un incumplimiento laboral sancionable.

Las condiciones, esto es el límite al ejercicio de esa facultad es que la mutación sea razonable, que no modifique modalidades esenciales del contrato de trabajo ni cause un perjuicio patrimonial ni moral al trabajador (art. 66 LCT).

La razón de ello es facilitar la adecuación del emprendimiento productivo a una realidad económica, organizativa y tecnológica cambiante. Esta última circunstancia ha ido adquiriendo paulatinamente, e incansablemente, relevancia desde hace muchos años. Recordemos que el art. 23 de la Ley Nacional de Empleo, del año 1991[13] señala que la incorporación de tecnología es un derecho y una obligación del empresario y una condición del crecimiento de la economía nacional.

Como se advierte de lo expuesto en este punto el sistema del derecho civil es diferente al del derecho del trabajo, ya que en el primero se impone la idea de la imposibilidad de una modificación unilateral del contrato salvo excepciones y en el segundo el principio es el de posibilidad de la modificación unilateral con excepciones. Adviértase que el art. 66 comienza expresando “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a las formas y modalidades de la prestación del trabajo…”.

(ii) La voluntariedad:

Debemos distinguir dos situaciones, la de aquellos trabajadores que ingresan a una tarea de teletrabajo de aquellos que son trasladados de un trabajo presencial a uno de teletrabajo.

El art. 7 de la Ley N° 27.555 se refiere a la segunda hipótesis y establece que, salvo caso de fuerza mayor, el traslado de un empleado de una tarea presencial a una de trabajo a distancia por teletrabajo es voluntario debiendo el consentimiento, ser prestado por escrito.

Se trata de una restricción al ius variandi de empleador, que, en este caso, juzgamos razonable ya que el lugar de trabajo puede ser la vivienda del trabajador (que es lo habitual) y en este caso el trabajador puede preferir preservar su intimidad y no mezclar vida familiar con trabajo en el mismo lugar. El hecho de que no se trate de la vivienda del dependiente tampoco cambia mucho la situación ya que, por razones que fueren, puede no tener interés en cumplirlas en otro lugar que no sea la sede de la empresa.

El consentimiento debe ser prestado por escrito sin otra formalidad aunque sería conveniente asignarle fecha para asignarle eficacia probatoria[14].

Si el empleador quiera imponer su decisión unilateral del cambio de trabajo presencial a teletrabajo el trabajador puede negarse a ello recurriendo al procedimiento art. 66 LCT.

(iii) Reversibilidad:

La reversibilidad es el derecho del trabajador de retractarse del consentimiento prestado precedente de pasar de una tarea presencial a una de teletrabajo y volver a las primeras.

La norma instaura una figura inexistente en la LCT que es el ius variandi del trabajador.

En este caso el trabajador contradiciendo una manifestación de voluntad expresa y por escrito precedente, a la que nos refiriéramos en el punto anterior, la deja sin efecto y retorna, por decisión unilateral, a la situación anterior. Es decir que ello implica un propio acto contradictorio posterior que tiene plenos efectos jurídicos ya que deja sin efecto su manifestación de voluntad anterior. De dos manifestaciones de voluntad opuestas y jurídicamente vinculante, la Ley opta por omitir considerar la precedente. Se trata de una excepción legal a las consecuencias inadmisibles de los propios actos.

La reversibilidad, así ha titulado este derecho del trabajador el art. 8 de la Ley N° 27.555, no se aplica a aquellos trabajadores que teletrabajan desde el inicio de la relación por cuanto arecen de la presencialidad precedente. En este sentido el art. 8 del Anexo I del decreto reglamentario luce razonable cuando señala que los mismos “…no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales…”. En este caso priva la expectativa generada desde el ingreso de un trabajo a distancia. La norma reglamentaria habilita a que en el contrato individual de trabajo o en la Convención Colectiva de Trabajo se acuerde la reversibilidad.

Una cuestión relevante que plantea la reversibilidad, como una especia del ius variandi, es la forma de ejercicio y así como le es exigido al empleador razonabilidad y buena fe, la misma también le es exigible al trabajador.

Por eso el decreto reglamentario en el art. 8, al comienzo, señala que dic ha facultad debe ejercerse en forma ajustada con los deberes impuestos por los arts. 62 y 63 de la LCT y 9 y 10 del CCCN.

Esa previsión legal evidencia la conexión existente entre el CCCN y la LCT.

Los arts. citados se refieren al ejercicio de buena fe de los derechos y sin incurrir en una conducta abusiva.

De esta manera el trabajador, además de comunicar su decisión de reversibilidad al empleador, debe fundar su petición, y eventualmente acreditar los extremos respectivos, los que deben ser razonables, y sobrevinientes como expresa la norma citada. En base a ello se podrá evaluar si el requerimiento es de buena fe y no abusivo.

Además de la razonabilidad antes mencionada el art. 8 agrega que el empleador debe poder cumplir con la reversibilidad. De esta manera cuando hay una “imposibilidad de cumplir” con la reversibilidad la misma tampoco procede. Se trata de una aplicación del art. 955 del CCCN que regla la imposibilidad de cumplimiento la que puede ser permanente o transitoria (art. 956 CCCN).

Tal es el caso que el empleador hubiere cerrado el establecimiento en el cual cumplía tareas presenciales el trabajador, o que el mismo se hubiese reducido y no hay lugar disponible, o que no hay tareas ya que todas las que podían ser realizadas con teletrabajo fueron deslocalizados u otros supuestos similares.

Consideramos que en esos casos se podría argüir que es una situación ajena al trabajador siendo responsabilidad del empleador habilitar un lugar/establecimiento de la empresa, en una zona aledaña al anterior a su costo. Consideramos que ello sería irrazonable ya que, si el empleador obro de buena fe y como parte de su giro comercial redujo o extinguió un establecimiento no sería razonable considerar que habría incurrido por ello en un incumpliendo laboral ya que debía mantener el lugar de prestación a perpetuidad para que el teletrabajador pueda volver al mismo. Lo cierto es que hay imposibilidad de cumplir que no es de mala fe de forma tal que tal pretensión constituiría un claro abuso de derecho.

También el empleador podría negarse a la reversibilidad en función del “…tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”. En este sentido la norma considera que el transcurso del tiempo genera una expectativa cierta no solo de conformidad con el teletrabajo sino también de continuidad de esa forma de trabajar. Esto es una derivación de la doctrina de los actos propios una de cuyas manifestaciones es el art. 58 LCT.

Efectuado el requerimiento de reversibilidad el empleador debe otorgar tareas al trabajador en el establecimiento en que había prestado tareas presenciales el dependiente antes del traslado al teletrabajo o en el más cercano a su domicilio. Si el anterior establecimiento hubiera sido cerrado y el más cercano queda a mayor distancia que el precedente del domicilio del trabajador, este podrá optar entre cumplir tareas en el mismo o continuar teletrabajando.

En forma errónea la Ley señala que si el empleador, sin fundamento, se negare al retorno del teletrabajador a tareas presenciales, incurrirá en una violación del deber de ocupación previsto por el art. 78 LCT. Señalamos que es erróneo por cuanto el deber de ocupación consiste en que el empleador no le asigne tareas en forma efectiva al trabajador. Ello no sucede en este caso en el que el empleador no le niega tareas, por el contrario, quiere que siga cumpliendo las mismas desde su domicilio, y en realidad a lo que se resiste es a que el trabajador regrese a tareas presenciales conculcando su derecho en tal sentido. Dicha falta debe ser valorada por los jueces conforme el criterio establecido por el art. 242 LCT.

(iv) Ius variandi del empleador:

Conforme viéramos la Ley exige el consentimiento del trabajador para su traslado de una posición presencial a otra de teletrabajo (art. 7).

Pero nada dice, ni regula ni limita el proceso inverso, esto es el ius variandi del empleador para que un teletrabajador vuelva a cumplir tareas presenciales.

El ius variandi del empleador puede ejercer esa facultad respetando los límites previstos por el art. 66 LCT.

7. Comentario final [arriba] 

Tal como se ha visto la normativa contiene numerosas lagunas e imprecisiones que seguramente generar litigios que con un plexo claro y preciso se podría evitar.

Además, el decreto reglamentario en muchos aspectos luce desajustado con el texto legal.

Creemos que es el resultado del apuro en dictar una norma legal durante la cuarentena para regir luego de finalizada la misma, y con poca experiencia y análisis previo del teletrabajo y de la experiencia comparada y de un decreto reglamentario dictado para intentar solucionar r algunas cuestiones conflictivas de la Ley y que en definitiva el resultado es que complejizo más el sistema.

El teletrabajo no solo irrumpió en el mercado del trabajo con gran fuerza durante la cuarentena. Adviértase que durante ese lapso el proceso productivo argentino giro sobre dos ejes, las actividades esenciales y el teletrabajo.

Y esta forma de trabajar (que no es una modalidad del contrato de trabajo) llego para quedarse y expandirse. Dada la importancia del tema hubiese sido más conveniente haber dictado una norma con más debate, elaboración y análisis.

Notas [arriba] 

[1] B.O. 14/8/2020.
[2] B.O. 20/1/2021.
[3] Dice el art. citado “La suspensión del deber de asistencia prevista en la Resolución Nº 207/20, prorrogada por la Resolución Nº 296/20, ambas del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL de la Nación, mantendrá su vigencia hasta tanto ese Ministerio en forma conjunta con el MINISTERIO DE SALUD de la Nación dicten normas en su reemplazo…”. B.O.21/12/2020.
[4] B.O. 2/12/2003.
[5] Sobre este tema ver a Jorge Rodríguez Mancini en “Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, anotada y concordada” dirigida por Jorge Rodríguez Mancini, T. II, págs. 13 y ss, Ed. La Ley, año 2007.
[6] CCCN art. 10.
[7] CCCN arts. arts. 334 y 335.
[8] CSJN 15-9-1988 Fallos 311:1880 “Banco del Chaco c/ sucesión de Segundo Quina s/ejecución hipotecaria”); CSJN 31-8-1989, Fallos 312:1494 “Molina de Barilati Esther c/ Estado Nacional s/cobro”; 30/10/1989 Fallos 312:1891; “Bonis Pedro y otros s/ amparo”; 02/03/1993 Fallos 111: XXII; “Sintoplast c/ Entel s/ ordinario”, entre otros.
[9] CSJN 01/10/1992- G218 XXIV “Guinot de Pereyra c/ Instituto Municipal de Previsión Social”; CSJN 12/06/2007 “LLosco Raul c/ Irmi S.A”.
[10] CSJN 28/06/1988 Fallos 311:1132 “Graduados en Ciencias Económicas c/ Consejo Profesional de la Capital Federal”.
[11] Es el c aso del art. 975, del CCCN y de los arts. 58 y 260 LCT.
[12] Sobre la doctrina de los propios actos puede verse a Rubén Compagnucci de Caso en “La doctrina de los propios actos y la declaración tacita de voluntad” en La Ley, 1985, tomo A, pág. 1001.
[13] B.O. 17/12/1991.
[14] CCCN art. 317.