Teletrabajo y jornada

Por María Ángeles Valle [1]

1. El teletrabajo como nueva forma de trabajar [arriba] 

Introducción

La ley de Chapelier del 14 de junio de 1791 derogó el régimen corporativo y permitió la libertad de contratación.

Según Sureda Graells, significó el comienzo de una época que importó un retorno a las viejas concepciones sobre el trabajo que se creían superadas. Así, el auge del liberalismo económico, la evolución del capitalismo y la pasividad del Estado constituyeron los instrumentos de presión propicios para destruir todo lo que rudimentariamente se había construido a favor de una paulatina dignificación del trabajo.[2]

Los tiempos que siguieron a la llamada Revolución Industrial demostraron que los principios inspirados en la ideología liberal predominante arrojaban resultados disvaliosos. De tal manera, la mecanización de los procesos productivos provocó un notable crecimiento en la Europa industrializada, pero también generó un marcado desmejoramiento de las condiciones de vida de muy vastos sectores sociales. Ante la necesidad de producir para acrecentar el capital, se alcanzaban niveles de desocupación y miseria de aquellos que -dejados al libre juego de la oferta y demanda- sólo podían incorporarse al sistema por su fuerza de trabajo, aceptando las condiciones que ofrecía una saturada demanda de mano de obra.[3]

Desde mediados del siglo XIX, la reducción de la duración del trabajo y, en particular, la jornada de ocho horas ha sido una de las reivindicaciones constantes del movimiento sindical.[4]

En tal sentido, la lucha por una jornada de trabajo que contemple las necesidades psicosociales (ocio, recreación, estudio y vida familiar) fue el objeto de los movimientos obreros que trataron de modificar la indiferencia del poder público. Es posible recordar lo sucedido en mayo de 1886 en la Haymarket Square de Chicago contra los obreros que habían decidido hacer una huelga para que los patrones respetaran la jornada de ocho horas.[5]

El hecho de que la adopción de la jornada de ocho horas como norma internacional figurase entre las prioridades de la OIT respondía a una de las principales demandas formuladas por las organizaciones de trabajadores antes de la Primera Guerra Mundial.[6]

Lo que se pretende destacar con esta breve introducción es que una de las preocupaciones más antiguas de la legislación del trabajo ha sido la regulación del tiempo de labor. Ya a principios del siglo XIX, se reconocía que trabajar demasiadas horas constituía un peligro para la salud de los trabajadores y sus familias.

Esta primordial lucha del movimiento obrero, cual es la limitación de la jornada, continúa aun hoy en nuestros días teniendo actualidad y será expuesto en la presente colaboración desde el análisis de la figura del teletrabajo.

A lo dicho hasta aquí cabe agregar que la globalización y la llamada “Revolución Tecnológica” producen un impacto inevitable en el mundo de las relaciones laborales. La globalización, y en particular un contexto económico internacional marcado por la mundialización de la competencia y la tendencia a la segmentación de los procesos productivos, facilita a las empresas a avanzar en un proceso de internacionalización y deslocalización de -al menos- ciertas fases de sus procesos de producción y distribución aprovechando las ventajas comparativas de las distintas ubicaciones y las enormes posibilidades de gestión de unidades productivas dispersas que permiten los avances de las comunicaciones.[7]

A diferencia de lo ocurrido con las revoluciones industriales, en la llamada “revolución tecnológica” las nuevas tecnologías se extendieron fugazmente a nivel globo durante las últimas dos décadas del siglo XX. Así, se ha sostenido[8] que una característica propia de esta revolución es la aplicación inmediata de tales tecnologías para su propio desarrollo y perfeccionamiento, enlazando el mundo mediante la tecnología de la información, y provocando procesos de difusión y mejoramientos contantes.

El contexto descripto, conduce a las empresas a priorizar, al momento de ordenar su funcionamiento interno, la capacidad de adaptarse de forma flexible a las condiciones de mercado y competir dentro de él.[9] Ahora bien, tal paradigma de organización no hubiera sido posible sin la evolución de técnicas contractuales que faculten la colaboración flexible entre empresas; o bien, la estructuración empresarial descentralizada. Como consecuencia de ello, se crearon las condiciones jurídicas necesarias para adaptar al trabajo a esta nueva economía de mercado.

Así, la figura contractual socialmente típica de prestar trabajo por cuenta ajena y dependiente, empleada para concebir la relación laboral como “estable y de larga duración, exclusiva y de jornada completa”, entra en crisis y aparece una constelación de contratos “atípicos” que difuminan el prototipo de trabajador utilizado por la normativa laboral. [10]

El tema hasta aquí esbozado adquiere protagonismo ante la especial situación vivida en nuestros días por una pandemia que azota al mundo entero y que condujo a reformular el modo de prestar tareas.

En el marco del contexto descripto, se analizará la figura del teletrabajo, presentado como un nuevo modo de trabajar, no desde la novedad que representa la incorporación de los medios tecnológicos a la prestación de tareas y la posibilidad de amalgamar el trabajo con las responsabilidades familiares, sino desde la deslocalización empresarial y descentralización productiva como nuevo paradigma de organización de las empresas. Se presentarán los rasgos que caracterizan a la figura, los diversos tipos de modalidad de prestación en el marco del teletrabajo y se analizará el régimen normativo existente. Finalmente se pondrá el acento en la problemática que presenta este modo de prestar tareas vinculado a la jornada de trabajo y el derecho a la desconexión. Se considerará la incidencia de la jornada -su limitación o el exceso de la misma- en la salud del trabajador poniendo el énfasis en lo perjudicial que puede resultar para quien teletrabaja una difusa delimitación entre tiempo de trabajo y ocio.

2. El teletrabajo y su evolución conceptual [arriba] 

El escenario general que se ha descripto, junto a la aplicación en los procesos productivos de las modernas tecnologías -especialmente de la información y las comunicaciones-, dio lugar al surgimiento de modalidades “descentralizadas” de trabajo, que no participan de las características típicas que hasta el momento han venido acompañando a la prestación de servicios en régimen de dependencia (desarrollo de la labor en el centro de trabajo, con sometimiento a un horario y a la vigilancia y control constantes del empresario).[11]

Ello, no sólo permite la puesta en marcha de estas formas elementales de descentralización, sino que hace posible que la producción, entendida de forma global, “pueda muy fácilmente deslocalizarse y fragmentarse, distribuyéndose en un amplio número de lugares, y a pesar de ello mantener la integración de las distintas actividades productivas en un proceso global que no se vería afectado por la distinta ubicación física de sus componentes”.[12]

Así, una de las principales manifestaciones de este fenómeno es el teletrabajo.

El surgimiento de esta forma de trabajar, reconoce su origen en los Estados Unidos, en los años ´60 de la mano de un estudioso de la cibernética, Norbert Wiener, aunque fue en 1976 en el marco de una crisis energética en donde el profesor Jack Nilles, acuñó el vocablo telecommuting, enfatizando a la actividad que realiza una persona en su domicilio a través de las telecomunicaciones y la informática.[13] Así, entendió al teletrabajo como “cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información”, o como una forma de “enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar al trabajador al trabajo”.[14]

La concepción del teletrabajo ha transitado por diversas etapas, la primera de ellas --durante los años setenta- lo entendió como una actividad que permitía armonizar la vida privada con el trabajo. Durante los años ochenta, deja de ser un simple trabajo con contenido tecnológico para convertirse en un fenómeno social, concibiéndolo como un modo de trabajar que facilitaba la inserción social de sectores excluidos de la población. Finalmente, en la década del noventa, se pensó a esta forma particular de trabajar como un instrumento de flexibilidad laboral que permite la externalización de las empresas y la disminución de sus costos fijos.[15]

De tal manera, en las dos últimas décadas, el teletrabajo ha sido presentado, con mayor o menor intensidad, como una “nueva forma de trabajar”, modalidad que se apartaría -como veremos posteriormente- del clásico trabajo en el domicilio.

El término teletrabajo es tratado por diversas disciplinas científicas como la economía, sociología o el derecho, lo que provoca la existencia de una diversidad de definiciones y genera una cierta polisemia en su utilización. Frente a la multiplicidad de definiciones y, ante los riesgos de incurrir en un reduccionismo e imprecisión, los autores decidieron inclinarse en la descripción y análisis de los rasgos que lo identifican en lugar de brindar una definición del fenómeno.[16]

La Organización Internacional del Trabajo lo identifica como aquel efectuado con auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora.[17]

Así, se lo caracteriza como cualquier forma de trabajo que se desarrolla por cuenta de un empresario o un cliente, por un trabajador dependiente, autónomo o un trabajador a domicilio, efectuada regularmente y durante una parte importante de tiempo desde uno o más lugares, distintos del puesto de trabajo tradicional, utilizando tecnología informática y/o telecomunicaciones.[18] Identificándolo entonces, como aquel que se efectúa en conexión con una empresa o centro de trabajo pero fuera de sus instalaciones o dependencias. Resulta una forma de organización y ejecución del trabajo y de externalización o descentralización de los centros empresarios, que se traduce en ventajas en relación a los costos económicos y la flexibilización organizativa.[19]

3. Rasgos característicos [arriba] 

Establecido el origen, es posible destacar determinadas notas distintivas que hacen a esta modalidad de empleo.

Un primer aspecto particular, es su identificación con el trabajo a distancia. En esta figura en específico, se produce una disociación de las tareas y su ejecución del puesto de trabajo en el establecimiento empresario, es decir, la prestación de tareas tiene lugar fuera del centro de trabajo. Se lo puede concebir como una metamorfosis del trabajo a domicilio por la incorporación de medios informáticos.

Así, el trabajo a domicilio es definido por el art. 3º de la Ley N° 12.713 como aquel que se realiza:

“…a) En la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para un patrono, intermediario o tallerista, aun cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la familia del obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma; b) En la vivienda o local de un tallerista, entendiéndose por tal el que hace elaborar, por obreros a su cargo, mercaderías recibidas de un patrono o intermediario, o mercaderías adquiridas por él para las tareas accesorias a las principales que hace realizar por cuenta ajena; c) En establecimientos de beneficencia, de educación o de corrección, debiendo la reglamentación establecer en estos casos el modo de constituir fondos de ahorro para los que realicen el trabajo”.

En tal sentido, el teletrabajo es una especie dentro del género trabajo a distancia, dado que no todo trabajo a distancia es teletrabajo, pero sí, todo teletrabajo es trabajo a distancia en la medida que supone la prestación de tareas fuera del establecimiento empresario. A ello, en el marco del teletrabajo, debe amalgamarse el empleo de tecnologías de la información o telecomunicaciones.[20]

De tal forma, Sanguineti Raymond señala que el surgimiento del teletrabajo puede ser interpretado también como expresión de un “renacimiento del trabajo a domicilio”.[21]

A nivel comparado, es posible destacar la modificación legislativa introducida en el ordenamiento jurídico español que ha tenido lugar como consecuencia de esta modalidad de trabajo. Se ha señalado como una novedad de cierta trascendencia, a la reforma laboral del 10 de febrero de 2012 (“de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”, confirmada por la Ley N° 3/2012), que se trata de una nueva regulación del trabajo a distancia. Tal modificación reformó el anterior art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, que cambia su denominación de “Contrato de trabajo a domicilio” por una más genérica de “Trabajo a distancia”.[22] De esta forma, la legislación española ha ampliado la órbita del contrato a domicilio y lo ha reconvertido al contrato a distancia, adaptándolo como figura más cercana al régimen jurídico del teletrabajo.[23] Así, se valora positivamente la reforma introducida, toda vez que supone un intento de modernizar el Derecho del Trabajo, ya que da entrada a la realidad del trabajo flexible y tecnológico y, a la vez, permite salir de la regulación pétrea en la materia.[24]

El trabajo a distancia es definido por el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores como: “aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.”

Según el art. 13.3 del Estatuto de los Trabajadores:

“los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”.

De esta forma el legislador, en sintonía con el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo -tal como se ha visto en el apartado anterior-, pretende evitar la discriminación entre los empleados de plantilla “internos” de aquellos que prestan tareas a distancia.

Un segundo dato distintivo del teletrabajo radica en el uso de nuevas tecnologías de la información y comunicación Y es esta característica la que, precisamente, permite su escisión del trabajo a distancia. El soporte de las tecnologías y comunicación debe ser dominante en tal particular forma de trabajar. En la ejecución del teletrabajo el uso de la informática como de las telecomunicaciones (Internet, intranet, correo electrónico, entre otros) debe ser intensivo y prevalente.

Finalmente, puede identificarse una tercera característica: el cambio en la organización del trabajo. Este rasgo se deriva de los dos anteriores, ya que no sólo se requiere la actividad realizada fuera del establecimiento empresario y el uso de las tecnologías de la información y telecomunicaciones, sino que se necesita que ello importe un cambio en la organización del trabajo. El método debe tener por efecto la descentralización de actividades que habitualmente se realizan en el interior de la empresa.[25]

De esta manera permite descentralizar los sistemas productivos, motivando nuevas formas de organización del trabajo basadas en la autonomía y autorregulación de los subsistemas. Ello, produce la versatilidad en las condiciones de trabajo, principalmente en relación a la distribución y cantidad de tiempo de trabajo, así como de las tareas a ejecutar.

4. Modalidades de teletrabajo [arriba] 

Lo relevante de establecer las distintas tipologías existentes de teletrabajo radica en la posibilidad de conocer la problemática que presenta cada una de las formas en particular.

No existe una única clasificación de las modalidades de teletrabajo, de tal forma pueden ser catalogadas según el lugar en donde se presten las tareas, pudiendo haber tantos tipos de teletrabajo como lugares en donde se ejecute la prestación de servicios.

En tal sentido, pueden distinguirse cuatro formas diferentes:

(1) el realizado desde el domicilio del trabajador de manera puntual. La prestación se desarrolla en el domicilio o en un lugar libremente elegido por el trabajador;

(2) el trabajo móvil o itinerante es aquel que se presenta durante viajes o bien, en los domicilios de clientes. Es decir, se lleva a cabo donde surja la necesidad de teletrabajar;

(3) teletrabajo en centros satélites: la prestación de tareas se ejecuta en unidades separadas de la central empresaria, pero conectadas electrónicamente con ella. Lo que hace aquí la empresa es, simplemente, situar cierta fase de su actividad en un lugar distinto de su oficina principal y, finalmente:

(4) el teletrabajo en centros de teletrabajo: el trabajo tiene lugar en centros de uso público, que proporcionan instalaciones informáticas a diversos usuarios. Es decir, es el que se realiza desde telecentros o centros de recursos compartidos -instalaciones compartidas y externas a las empresas o al domicilio-.[26]

A su vez, el teletrabajo puede ser diferenciado en función del tipo enlace existente entre el trabajador y la empresa, de tal forma pueden distinguirse tres modalidades distintas:[27]

a) Teletrabajo “off line” o desconectado: en esta modalidad no hay un enlace informático directo. El empleado desarrolla su actividad informática sin ninguna conexión con el ordenador central situado en la empresa.[28] El teletrabajador recibe instrucciones iniciales relativas al trabajo a ejecutar cuyo cumplimiento es controlado posteriormente;

b) Teletrabajo “on line” o interactivo: existe una conexión informática directa que permite un diálogo interactivo entre el ordenador central y la terminal a la que está conectado el trabajador. Esta modalidad posibilita la transmisión de directivas y el control de su cumplimiento, incluso en tiempo real.

La coordinación es tan plena como la de los demás trabajadores “internos”. El teletrabajador se encuentra directa y permanentemente en conexión a través de su computadora con el centro de proceso de datos de la empresa, debiendo permanecer al frente del mismo un número determinado de horas al día para desarrollar las tareas que le sean indicadas.[29]

c) Teletrabajo unidireccionalmente conectado (one way line): existe una conexión muy simple con los ordenadores de la empresa, que permite a ésta enviar datos al trabajador y viceversa, pero sin que exista entre ambos ese diálogo interactivo capaz de facilitar el control del desarrollo de la actividad.[30]

En tal sentido, el modo en que se establece el enlace comunicativo aunque no determina el estatus jurídico del teletrabajador, sí resulta relevante a la hora de calificar determinados supuestos de hecho.[31]

5. Su evolución normativa en el ordenamiento jurídico argentino [arriba] 

En el marco de nuestra legislación nos encontramos con una Resolución dictada por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, Nº 1552/12, que en su artículo 1º define:

“Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones”.

La mentada Resolución coloca en cabeza del empleador la obligación de notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores, especificando la lista de los mismos (apellido, nombres y C.U.I.L.); el lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana) y; la posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).

El art. 3º de la norma dispone que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos: una silla ergonómica, un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123), un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para ratón (pad mouse), un Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.[32]

La Resolución también establece que el empleador, previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora cierta de visita, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T. o un representante de la Entidad Gremial (cf. Art. 4º).

La segunda norma que regula este método particular de prestación de tareas es una Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la N° 595/13.[33] En sus Considerandos se señala que se comenzó a trabajar en la regulación legal del Teletrabajo, a través de la conformación de una Comisión de Teletrabajo, integrada por funcionarios públicos, representantes de los actores sociales, expertos del ámbito académico y especialistas informáticos a fin de generar un espacio de intercambio de consultas y elaboración de propuestas que con un enfoque interdisciplinario que permitiese establecer las bases para una reglamentación de la actividad.

En el año 2007, se elaboró un proyecto de ley destinado a la regulación de la figura del teletrabajo dependiente, y se lo define como:

“como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los arts. 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC)”; y entiende por Teletrabajador en relación de dependencia: “a toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior”.

Dentro de las previsiones del proyecto se destacaba la intangibilidad de los derechos del teletrabajador, con relación a los trabajadores presenciales que ocupan la misma posición laboral en la empresa.

Años más tarde, en el año 2012, el Ministerio de Trabajo (por medio de la Resolución Nº 147, del 10/02/2012), creó, en el ámbito de la Secretaría de Empleo, la Coordinación de Teletrabajo, la cual tiene entre sus acciones la de promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para los teletrabajadores y todos aquellos puestos que instrumenten las tecnologías de la información y comunicaciones (“TIC”) para fomentar el “e-trabajo”, y la de coordinar la red de empresas comprometidas en teletrabajo, conformando un marco propicio para la cooperación en los niveles nacionales y regionales, respecto del intercambio de aprendizajes, investigaciones y buenas prácticas de teletrabajo promoviendo la implementación de plataformas de teletrabajo en el ámbito privado.

En ese marco, la Resolución N° 595/13, crea una “Programa de promoción del empleo en teletrabajo”, cuyo principal objetivo radica en impulsar la implementación de esta modalidad de trabajo en el sector privado, evaluando su impacto en el marco de las relaciones laborales y propiciando el trabajo decente dentro de esta figura.

Actualmente, se encuentra en debate un nuevo proyecto de ley[34], que obtuvo media sanción en la Cámara de Diputados, que dispone la incorporación dentro del Título “De las modalidades del contrato de trabajo” el art. 102 bis que reza:

“Habrá contrato de Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los arts. 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de Teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.”

El proyecto establece la igualdad de derechos y obligaciones entre los trabajadores que presten servicios en la modalidad presencial y quienes lo hagan por teletrabajo, asegurando que la remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían de desempeñarse en la modalidad presencial (cf. art. 3º).

El art. 4º dispone que la jornada la de trabajo debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

Es de relevancia indicar que el art. 5º del proyecto en estudio garantiza el derecho a la desconexión digital:

“La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”.

La norma, en su art. 6º, dispone un régimen de compatibilidad entre el trabajo y las obligaciones parentales:

“Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”.

Se determina la voluntariedad de la modalidad del teletrabajo, es decir, que quien trabaja en una modalidad presencial, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá manifestar por escrito su voluntad de trasladar la modalidad presencial a la del teletrabajo.

Para concluir el comentario al proyecto en debate, es interesante referir a las disposiciones del art. 15, que establece un límite al control patronal a fin de salvaguardar la intimidad del trabajador:

(“Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.”).

En el ámbito del derecho comparado, específicamente en la regulación de la Unión Europea, el régimen jurídico de esta figura viene dado a través del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo -en adelante AMET- firmado por organizaciones sindicales y empresariales el 16 de julio de 2002. Allí se define a la figura como:

“una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.”[35]

El Acuerdo nació con el fin de establecer un marco general que funcionara como regulación de una forma de trabajo que cada vez más personas venían desarrollando.

Sobre el teletrabajo no existía hasta ese momento un plexo normativo regulatorio de esta moderna forma de prestación de tareas, ni en el ámbito comunitario, ni en los ordenamientos jurídicos de sus Estados miembro. Fueron entonces, los interlocutores sociales europeos quienes negociaron un acuerdo interprofesional en tal sentido.[36]

El AMET se firma con el objeto que los Estados Miembros asuman un mínimo compromiso en lo que se refiere a los contenidos que dan forma a las principales problemáticas del teletrabajo, como, por ejemplo, la jornada y el control del tiempo de labor, la carga de trabajo y su cuantificación, los derechos sindicales, entre otros. Por lo tanto, la motivación del acuerdo era ofrecer a la negociación colectiva de los Estados miembro pautas con las que afrontar los principales problemas que plantea el desarrollo del teletrabajo en régimen de dependencia.[37] El plexo normativo comunitario se dirige entonces, exclusivamente al teletrabajo prestado en régimen de subordinación o dependencia.

El acuerdo se ocupa de sugerir que los teletrabajadores estén sujetos a las mismas condiciones de empleo que se garantizan a los trabajadores comparables que se desempeñen en el establecimiento empresario, que sean sometidos a equivalentes cargas de trabajo y a similares métodos de evaluación de resultados. Además, establece que el modo de teletrabajo no debe venir impuesto, sino que debe ser voluntariamente asumido por el empleado.

Puede advertirse entonces, la existencia de similitudes entre la norma comunitaria europea y la regulación existente en nuestro país, esto es, la necesidad de garantizar al sujeto teletrabajador las mismas condiciones de trabajo que aquellos trabajadores presenciales en situaciones comparables dentro de la empresa.

6. El teletrabajo y la extralimitación en las exigencias laborales [arriba] 

Una de las principales problemáticas que presenta esta forma de prestación de tareas, radica en la posibilidad de incurrir en una extralimitación en las exigencias laborales por parte del empresario. Ello, puede materializarse ya sea, por medio del permanente contacto a través del teléfono celular o bien, por medio de una computadora portátil.

Esta situación reconoce su origen en el cambio de control por parte del sujeto empleador sobre el empleado. Dependiendo la modalidad de teletrabajo que se trate, determinadas prestaciones no están sujetas a un control del tiempo de trabajo efectivo o bien del tiempo de conexión a la “red” de la empresa, sino que se subordina la vigilancia en el cumplimiento de las metas que establezca la patronal. Desde esa perspectiva, pueden darse situaciones de sobreexigencias en las cargas de trabajo que se imponen al teletrabajador que vulneren las normas relativas a la limitación del tiempo de trabajo. Así las cosas, resulta determinante la carga de trabajo que se le exija al sujeto que presta tareas en esta particular forma de labor.

A estas circunstancias se refiere una teletrabajadora entrevistada:

“En ocasiones, en general, los objetivos, que son (…) que te ponen, que tienes que cumplir en un año, nunca son estrictos, y nunca puedes decir que con 40 horas semanales llegas a hacer ese objetivo bien, siempre hay problemas, siempre salen inconvenientes, y todos esos problemas e inconvenientes los tienes que poner tú de tu tiempo. Entonces, aquí es donde viene el teletrabajo, que ya no es una opción, y que ya no es que tu jefe te lo de, sino que te ves obligado a trabajar muchas noches. Y lo que (…) y lo que pasa últimamente, es… te facilitan tener ADSL, y te facilitan tener un equipo móvil, y si tu compras una impresora para tu casa, te la dan, y si (…) o sea, te facilitan, tener todo el equipo para trabajar en casa, eso no es ningún problema, pero lo que te encuentras es trabajando más horas.”[38]

Se evidencia así, que las metas determinadas por la empresa deben ser evaluadas en torno al tiempo de labor que implique su ejecución, así como las eventuales contingencias que puedan presentarse en torno a su cumplimiento, de modo de poder establecer una carga de trabajo razonable y acorde a las normas que tutelan la jornada de trabajo y su limitación.

Ante la posibilidad de exceso en las exigencias de tareas por parte del sujeto empleador, debe reconocerse el derecho de “desconexión” del trabajador, que no es otra cosa que habilitar al empleado a desconectar su teléfono móvil o computadora portátil fuera de la jornada de trabajo y en la medida que no hubiera sido pactado entre las partes un determinado tiempo de disponibilidad del teletrabajador. De esa forma, se evita que el trabajador se encuentre en un contacto permanente con las exigencias laborales y se garantiza el goce efectivo del tiempo de descanso.

6.1. Tiempo de disponibilidad. Teledisponibilidad y derecho a la desconexión

Es posible señalar que la principal dificultad que presenta la prestación de tareas por medio del teletrabajo radica en la limitación del tiempo de disponibilidad del trabajador para con su empleador. Esta problemática invita a establecer con claridad el concepto de tiempo de trabajo en esta forma de prestación de tareas -sea por medio de la sanción de una ley regulatoria, a través de normas convencionales o bien, acuerdos privados de teletrabajo-, para poder dar respuesta a la situación que encierra la excesiva disponibilidad del sujeto que trabaja, cuya subordinación al empleador y el control ejercido por el mismo, traspasan los límites físicos de la empresa.

En esta específica forma de prestación de servicios, se da el supuesto que, por medio de las tecnologías de la información y telecomunicaciones, el empleado es fácilmente localizable por parte del empresario en cualquier momento y lugar. De esta forma se presenta la necesidad de establecer una concreta diferenciación entre el concepto de tiempo de trabajo efectivo, de disponibilidad y lapso de descanso.

En nuestro ordenamiento jurídico la jornada de trabajo se define como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador sin poder disponer de su actividad en beneficio propio. De tal forma, el tiempo en que el trabajador se encuentre liberado de permanecer en su puesto de labor, con plena disposición de su actividad, será considerado tiempo libre o no trabajado. Ahora bien, resulta necesario establecer una diferenciación entre aquellas las pausas durante las cuales el trabajador no se encuentra constreñido a prestar tareas ni estar a disposición del empresario, de aquel tiempo en el que, si bien no presta tareas de forma efectiva, debe mantenerse a disposición del empleador, durante este lapso el trabajador permanece en “reserva” y deberá computarse como parte de la jornada de labor .[39] En tal sentido, será excluido del cómputo de la jornada aquellos períodos de inactividad producidos por decisión unilateral del teletrabajador.

Se presentan situaciones que pueden generar dudas en torno a si el empleado se encuentra efectivamente a disposición de la patronal y, en consecuencia, si tal período de tiempo integra la jornada de labor; o bien, se trata de un lapso no computable como tiempo de servicio, como caso de las guardias pasivas o de disponibilidad. Durante este tiempo, es posible señalar que el sujeto que trabaja tiene disponibilidad de su tiempo, pero no de forma plena, ya que se encuentra a disposición del empleador y debe prestar tareas cuando aquél así lo requiera. En este sentido, podrá disponer de su tiempo de forma parcial y supeditada a un posible requerimiento (o no) del empresario.

Así las cosas, es posible establecer una nueva situación que puede tener lugar en el teletrabajo, que es la denominada “teledisponibilidad”.

Se trata de un supuesto equivalente a la denominada “guardia pasiva o de disponibilidad”, en donde no hay una prestación de trabajo efectiva por parte del sujeto, pero tampoco ese tiempo de disponibilidad es tiempo de ocio. Resulta entonces, de un periodo temporal en el cual el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin ocupación efectiva, pero que condiciona su libertad de acción y movimiento.

Así, este lapso temporal arroja un nuevo interrogante, pues es cierto que durante el periodo de guardias pasivas el tiempo de disponibilidad del empleado no puede ser gratuito (cf. Art. 115 de la L.C.T), invita a reflexionar ¿cómo debe ser retribuidas esas horas de disponibilidad?

La jurisprudencia ha tratado dicha problemática señalando en algunos casos que el tiempo de guardias pasivas debe ser retribuido como hora normal sin ningún tipo de recargo. En tal sentido se ha sostenido:

“El caso de la guardia pasiva es un híbrido respecto de la definición del art. 197: durante su transcurso el trabajador es libre de usar su tiempo a su voluntad, por lo que no es apropiado decir que no puede disponer de su actividad en beneficio propio; pero al mismo tiempo se halla obligado a acudir cuando es convocado, por lo que tampoco puede negarse que está a disposición del empleador. El art. 103, sin embargo, zanja toda duda clasificatoria al condicionar el salario a la disponibilidad del trabajo para el empleador, restando relevancia al hecho concreto de la prestación del servicio (…) si bien el tiempo de guardia pasiva (sin prestación efectiva de servicio) ha de ser retribuido, no puede equipararse a la hora efectivamente trabajada en horario suplementario. El concepto “estar a disposición” debe interpretarse con razonabilidad, para adecuarlo a las peculiaridades de ciertas labores distintas de las que obreros y empleados desarrollan a “tiempo completo” en la industria y en el comercio, que son las figuras típicas tenidas en vista por el legislador (Carcavallo, Hugo R.” La jornada y el ‘estar a disposición’ en trabajos especiales”, en TySS, 1993, pág. 891 y ss.) (…) De este modo, las horas extraordinarias son las que se ejecutan en un trabajo efectivo, tal como lo define en sentido estricto, el art. 197 de la LCT, primer párrafo, en exceso de la jornada legal o por encima del límite convencionalmente fijado. Esta descripción no es satisfecha por las guardias pasivas: durante ellas, el trabajador dispone libremente de su tiempo en cuanto no sea requerido por el empleador; pone su fuerza de trabajo a disposición de la empresa, por lo que merece un salario; pero no presta efectivamente el servicio y dispone supletoriamente de su tiempo, por lo que ese salario pasivo no debe llevar recargo, aunque exceda el límite legal de la jornada.” (ver voto del Dr. Ricardo A. Guibourg en causa Pelle, Jorge Sebastián c/Sky Cop. S.A. s/desp. (S.D.89380 del 28/12/2007, Sala III CNAT); dicho criterio fue compartido en el fallo Reichert, Dinal Enrique c/ Cablevisión S.A. y otro s/ desp. (S.D. 96685 21/05/2009, Sala II, ver voto del Dr. Miguel Angel Maza), en donde se confirmó la determinación que efectuara el Sr. Juez a quo -en uso de las facultades conferidas por los arts. 56 LCT y 56 LO- al establecer el salario correspondiente por el tiempo puesto a disposición de la empleadora durante las guardias pasivas, era el equivalente al valor simple de la jornada -esto es, sin recargo alguno-, considerando tal determinación como adecuado y razonable.

Mientras que, por el contrario otra parte de la jurisprudencia, ha desconocido el derecho a retribución en aquellos casos en que los servicios del sujeto trabajador no fueran finalmente requeridos por el empleador.[40]

En el derecho comparado, en particular en el ámbito de la Unión Europea, la Directiva 2003/88/CE define como tiempo de trabajo a “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales” y al período de descanso: “todo período que no sea tiempo de trabajo”.[41] Se sostiene que aún resulta problemático el tratamiento que debe darse a los tiempos de simple disponibilidad. La Comisión Europea niega la condición de tiempo de trabajo, aunque con ciertos matices, al tiempo de disponibilidad. En su intento de alcanzar un equilibrio entre la flexibilidad en el empleo y la seguridad y salud de los trabajadores, plantea que los periodos de tiempo inactivo durante las guardias, no deben gozar el mismo nivel de protección que los periodos de actividad durante las mismas. Sostiene de tal forma, que el periodo de inactividad en el marco de una guardia pasiva no debe ser considerada como tiempo de trabajo según la definición de la Directiva 2003/88/CE, salvo disposición en contrario que prevea la legislación nacional de cada Estado Miembro o normas previstas en la negociación colectiva. Por su parte, el Parlamento Europeo, en oposición a aquella postura, entiende que el periodo latente durante las guardias pasivas debe ser entendido como tiempo de trabajo efectivo.[42]

De tal forma, se evidencia la diversidad interpretativa que propone el tema de la disponibilidad. Al respecto, es posible coincidir con aquellas opiniones que destacan que el tiempo de disponibilidad debe ser remunerado, aun cuando no exista una prestación de servicios efectiva, pues si bien el trabajador dispone de su tiempo no es plenamente libre en la medida que puede ser convocado o requerido por el empresario. También es cierto que ese tiempo sin prestación efectiva no puede ser retribuido tal como si el empleado hubiera realizado horas extraordinarias, por lo que la solución más razonable se presenta al remunerar ese tiempo de disposición como horas comunes.

En el contexto descripto, dentro marco de una relación de teletrabajo dependiente, se evidencian dos cuestiones a resolver: la primera se presenta ante la dificultad de establecer un límite concreto al tiempo de disponibilidad del trabajador para con el empresario, cuando la utilización de las tecnologías de la información y telecomunicaciones permiten su ubicación en todo momento y lugar; y la segunda -como hemos indicado en líneas anteriores- si será retribuido, y en su caso, cómo será abonado ese tiempo de disposición del empleado.

En lo que atañe a la primera de las cuestiones, se evidencia que la problemática resulta la misma a la señalada en las líneas anteriores, cómo garantizar la limitación de la jornada en la medida que el tiempo de disponibilidad puede volverse casi absoluto. El primer obstáculo -tal como se ha destacado- radica en la anomía normativa, que conduce a sugerir su tratamiento ya sea por medio de los convenios colectivos que regulen cada una de las actividades en concreto, o bien, por acuerdos privados sobre teletrabajo. Deviene necesaria la regulación de la disponibilidad del teletrabajador que impida la invasión del tiempo de trabajo en su vida privada y de relación, estableciendo conceptos como tiempo de servicio, de disponibilidad y descanso. Establecido ello, deberá serle reconocido al sujeto que trabaja un derecho que garantice la efectiva limitación de su tiempo de trabajo y el derecho al descanso, evitando de tal forma la disponibilidad total sin límites. De esta manera, deberá serle reconocido al empleado un “derecho a la desconexión”, que no se trata de otra cosa que, el derecho del asalariado de no permanecer en contacto con su empleador por fuera de la jornada de trabajo (esto es, fines de semanas, francos, vacaciones, días feriados o festivos, o cualquier otro periodo destinado al descanso del empleado)[43], limitando también -dentro de esa jornada- el tiempo de disponibilidad.

De esta forma, el derecho a la “desconexión” surge como una garantía del cumplimiento de la manda constitucional (limitación de la jornada y derecho al descanso) que se articula con los nuevos paradigmas incorporados por las nuevas tecnologías.

El origen de esta garantía es la dificultad de establecer un límite imaginario que distinga el tiempo de actividades profesionales con el tiempo de ocio, de ahí la necesidad de tutelar al trabajador con un derecho que sea garante, revitalice esta división y proteja su tiempo de descanso. El derecho a la desconexión debe ser una garantía que sea asegurada a todo trabajador que preste servicios, inmerso en esta modalidad de trabajo.

En relación a la segunda dificultad, deberá instarse la adopción de una regulación específica que establezca cómo se computan las horas de disponibilidad, si van a ser efectivamente abonadas cuál será el valor de las mismas, es decir, si se computan como horas comunes o bien como horas extraordinarias. De esa forma, evaluar distintas hipótesis, por ejemplo, en el caso que el trabajador “teledisponible” sea requerido y ejecute tareas, si esas horas podrán ser entendidas como horas comunes o extraordinarias en la medida que excedan la jornada ordinaria. O bien, si frente a la realización de horas de disponibilidad se garantiza al empleado un determinado tiempo de descanso compensatorio.

7. El tiempo de trabajo y la salud del teletrabajador [arriba] 

La importancia de proteger al sujeto que trabaja de los riesgos inherentes a la prestación de sus servicios y la eliminación de los mismos, es señalada por el doctor Ackerman como el primero de los objetivos que debería tener toda política que pose su mirada en el mundo laboral, y así lo grafica con suma claridad al destacar:

“los medios masivos de comunicación, tan dispuestos siempre a presentar en letras de molde las noticias que mayor impresión puedan causar a sus lectores o espectadores, rara vez informan que varios miles -sí, varios miles- de personas mueren diariamente en el mundo y muchas más sufren graves e irreversibles lesiones como consecuencia del riesgo de trabajar”.[44]

En el presente apartado será analizado el impacto que puede tener en la salud del teletrabajador la ausencia de delimitación de su jornada laboral.

En el caso del teletrabajo subordinado se presentan determinados inconvenientes comunes al momento de establecer medidas preventivas, desde que el empresario no puede vigilar o controlar el lugar de trabajo, con la salvedad que se permita la instalación de dispositivos en las herramientas que emplee el trabajador, cámaras u otros dispositivos, en la medida que ello no importe la afectación de derechos fundamentales del sujeto (intimidad, honor, etc.)[45]. En tal caso, la normativa que se ocupe de regular esta circunstancia deberá amalgamar las normas generales en materia de prevención de riesgos con las particularidades propias de esta prestación de tareas. La seguridad laboral en el marco del teletrabajo importa un tema que presenta numerosas aristas que no serán objeto de tratamiento en el presente apartado, en donde sólo se invita a una reflexión en el impacto que produce la falta de limitación concreta del tiempo de trabajo en la salud del teletrabajador y la importancia de su regulación.

Hemos señalado que la extensión de la jornada de trabajo y la forma en que se distribuye tiene directa repercusión en la salud y seguridad del trabajador y, a su vez, importa la delimitación del tiempo libre disponible para el desarrollo de sus actividades personales, familiares y sociales. Se evita entonces, que el exceso del tiempo de trabajo pueda generar consecuencias dañosas a la integridad psicofísica del trabajador, vulnerando -consecuentemente- la capacidad laborativa del sujeto.

La limitación efectiva del tiempo de trabajo se revela imprescindible para que el trabajador pueda gozar sus derechos humanos fundamentales.[46] Es sabido que las largas jornadas de trabajo son una de las principales causas del vertiginoso incremento de enfermedades profesionales.

De cara a los daños que puedan producirse en el sujeto que trabaja, es posible señalar que la forma de prestación de tareas puede crear situaciones que favorezcan a la invasión de los espacios privados del trabajador, así como conducir a la generalización de formas de trabajo a deshora, nocturno o extraordinario y provocar efectos sociales negativos como consecuencia de la inexistencia de una frontera clara entre los tiempos de trabajo y de ocio y descanso.

En el marco de las diversas modalidades de teletrabajo, dependiendo el modo de conectividad que se emplee y el lugar en donde se lleve a cabo la prestación de tareas, existirá una mayor posibilidad de invasión en la esfera privada del trabajador -por ejemplo, en los casos en que el teletrabajo tiene lugar en el propio domicilio del sujeto-, que en otras modalidades en donde la jornada pueda encontrarse más delimitada -como la prestación de tareas en un telecentro-, repercutiendo de modo directo en la intensidad del trabajo.

De tal forma, se ha dicho que:

“la intensidad” del trabajo es una noción muy utilizada pero difícil de definir. Incluye el concepto de “exigencia” de Karasek y el de “esfuerzo” de Siegrist. Podría incluir la “complejidad” del trabajo actual, que es cada vez menos frecuentemente homogéneo y que varía de un puesto a otro y aun en el mismo puesto con el transcurso del tiempo”.[47]

La incorporación de las nuevas tecnologías en la organización de las relaciones laborales se presenta como un factor que puede aumentar en la intensidad de trabajo. Es posible sostener que la incorporación de las tecnologías de la información y comunicaciones (TICs) en la organización de trabajo impacta de modo directo en el tiempo de trabajo e incide en la duración de la jornada; en el modo de organización de la misma (generando modos de trabajo nocturno, rotativo, el desarrollo del mismo en horarios antisociales: trabajo al fin del día o en fines de semana); provocando una extensión de la disponibilidad del trabajador (en horarios irregulares, imprevisibles, propiciando un vínculo permanente o extendido en conjunto con la empresa, generando consecuencias sobre el equilibrio entre trabajo y lo que está por fuera del trabajo).

Es así, que una mala diferenciación en el contexto tiempo de trabajo y descanso, puede perjudicar seriamente la salud del trabajador, de forma tal que ocasione una alteración en relación a los horarios de comida y de sueño, que pueden conducir a desarreglos biorrítmicos del trabajador y acarreen la generación de patologías secundarias como el insomnio.[48]

Se ha dicho que los riesgos a la salud psicosocial del teletrabajador se asocian a los riesgos generales de los usuarios de las tecnologías de información y comunicaciones como es el tecnoestrés. Es decir, la producción de una situación estrés derivado por la introducción de nuevas tecnologías en el trabajo. Se produce un fenómeno en donde las tecnologías de la información y comunicaciones se convierten en un factor de estrés en sí mismo.[49] Se origina así, una dependencia de la tecnología o un estado psicológico negativo ante su uso o perspectiva de uso futuro. El tecnoestrés se manifiesta entonces, de dos maneras: como una relación conflictiva con las tecnologías -tensión por la imposibilidad de manejar una computadora portátil, por ejemplo, o nuevos software-; o bien como una identificación exagerada: ansiedad por revisar constantemente el correo electrónico, o alargar las jornadas laborales por estar conectado a Internet.[50]

Se ha señalado que en el marco de una relación de teletrabajo, se produce una modificación de los mecanismos de control -que deja de ser una evaluación de cumplimiento del tiempo de trabajo y relación, a una evaluación por resultado u objetivo-, esto puede conducir a que se trabaje en exceso o se trabaje poco provocando situaciones de tensión y estrés, así como de afectación de horarios y ritmos biológicos.[51] Esta situación de tensión o estrés, tiene lugar frente a un desequilibrio sustancial en la percepción del individuo, entre la demanda de trabajo que le es exigida y su capacidad de respuesta, bajo condiciones en las que el fracaso ante dicha demanda posee importantes consecuencias, pues resulta el modo de evaluación de su empleador en el cumplimiento de su trabajo.[52] En tal sentido provoca un aumento de la dependencia del trabajador respecto del empleador ya que suele aumentar la jornada de trabajo -por la mayor exigencia del sujeto a demostrar su trabajo frente a la modificación en el control empresario-[53], desdibujando de esta manera los límites a la jornada de labor.

Tal como hemos señalado, el empleo de las tecnologías de información y telecomunicaciones, pueden llevar al exceso de trabajo, que puede tener lugar de forma cuantitativa (excesivas cosas que hacer en el tiempo disponible) o cualitativa (cuestiones demasiado complejas que superan las propias competencias para realizarlas). Esta presión temporal en muchas ocasiones viene causada por el ritmo de trabajo que impone el uso de las tecnologías que permiten que el sujeto trabaje en cualquier lugar y momento. La velocidad con la que se trabaja con las TICs exige una mayor responsabilidad y exigencia, a lo que se añade el ritmo de trabajo que imponen los clientes, compañeros de trabajo, los mandos intermedios, entre otros factores, que en su conjunto o considerados de forma aislada, son predisponentes a situaciones de tensión y ansiedad para el sujeto.[54]

En esta línea de ideas, la cultura organizacional actual -de la cual venimos hablando a lo largo del presente trabajo-, puede favorecer a que determinadas personalidades engendren patologías como la llamada “adicción al trabajo”, relacionada al exceso de trabajo (workaholism). Ésta, es definida como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones de la persona. Deviene en cierto trastorno compulsivo e involuntario de continuar trabajando.

A pesar de la falta de consenso en las definiciones de adicción al trabajo (workaholism), parece claro que un adicto se caracteriza por laborar más duro y más horas de las que su trabajo requiere y por esforzarse más de lo que es esperado, descuidando de esta forma su vida fuera del contexto laboral.

Determinados estudios realizados al respecto, han analizado la salud psicosocial de los teletrabajadores frente a trabajadores tradicionales constatando que la salud de los primeros era superior a la de los compañeros de oficina. Sin embargo, los teletrabajadores presentaban un grado superior de adicción al trabajo que sus compañeros de oficinas tradicionales.[55]

Además, frente a la particular forma en que se prestan las tareas, el teletrabajador puede sufrir: un aislamiento físico y social -o sensación del mismo-, estado de soledad, un bajo o nulo soporte social por parte de superiores y compañeros.

Se trata de una forma de trabajo que importa un alto nivel de sedentarismo que puede conducir -no necesariamente- a una obesidad funcional que desemboque en enfermedades cardiovasculares, hipertensión, trastornos gastrointestinales, etc. Puede provocar desatención de la propia persona (problemas relacionados con trabajar en pijama, no diferenciar el atuendo de vestimenta); así como perturbaciones psíquicas como: la ansiedad, irritabilidad, estados depresivos, etc., originados en la fatiga mental, temor o aburrimiento

Al respecto, ha sido señalado que en materia de prevención de riesgos a nivel nacional contamos con la Resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo N° 1552/2012 que indica en su art. 2° la obligación del empleador de denunciar a la A.R.T. el lugar y los días en que el trabajador preste servicios bajo la modalidad de teletrabajo, más nada refiere en concreto en torno a la limitación efectiva de la jornada. Al respecto, tampoco encontramos ninguna referencia a la importancia de regular la jornada de trabajo, de disponibilidad y tiempo libre, en los contenidos mínimos que se sugieren para el “Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo”.[56] En idéntica sintonía se encuentra el proyecto de ley en debate.

En tal sentido, en el marco concreto de una relación de dependencia que se efectiviza bajo la modalidad de teletrabajo aparece la necesidad de establecer límites concretos en torno al tiempo de trabajo y su distribución, de forma de eliminar jornadas de trabajo excesivamente largas o bien, evitar la asignación de excesivas cargas de labor, garantizando la consecuente posibilidad de realizar pausas, disponer de un lugar adecuado para ello, etc.[57] En general, se recomienda que esas pausas o descansos permitan desconectarse de los temas de trabajo y que la persona pueda apartarse físicamente de su lugar de trabajo. Ahora bien, ¿cómo garantizar un adecuado descanso en el caso de aquellos teletrabajadores que prestan servicios en su domicilio particular o bien “llevan consigo” el trabajo a donde sea que fueren?

Tal interrogante, plantea la necesidad de implantación en el seno de las organizaciones de estrategias integradas en la promoción de la salud, cuyo objetivo sea dar respuesta a las necesidades concretas que se presenten en el caso de los trabajadores y, por tanto, de la organización de trabajo en la que éstos se encuentran inmersos y cómo ésta puede afectar o beneficiar al empleado. A través de políticas concretas de regulación del teletrabajo se viabiliza la garantía de separación entre la actividad laboral y el hogar. Se exige de esa forma, una delimitación del espacio físico de trabajo cuando éste se realiza en el hogar.

Además, debe establecerse que el número de horas que el trabajador puede permanecer conectado con la empresa no debe exceder de la jornada laboral de ésta -en el caso en que la empresa o actividad de la misma prevea una jornada particular- o, en todo caso, de la máxima legal.

La necesidad de dotar al teletrabajo de un régimen jurídico adecuado resulta fácilmente perceptible a poco que se repare en los riesgos que su puesta en práctica comporta.[58] Surge así una respuesta alternativa para superar la situación de anomia normativa en la que se debate actualmente esta peculiar forma de trabajar.

8. Valoración final [arriba] 

En el marco de una economía globalizada, con nuevos mecanismos de producción y organización del trabajo, junto a la incorporación de las tecnologías de la información y telecomunicaciones; el teletrabajo en particular, se ha vuelto un paradigma del “trabajo flexible”. Es posible sostener que la deslocalización del puesto de labor favorece la intensificación del trabajo, la reducción de costos laborales y la externalización de los circuitos de coordinación del trabajo, alternativas posibles gracias a un esquema individualizante de las relaciones laborales.[59]

Gran parte de la literatura existente sobre teletrabajo destaca como principales ventajas de este tipo de organización laboral una mejor conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores, un incremento de la flexibilidad y una reducción en los tiempos de desplazamientos.[60]

Pero, tal como hemos venido esbozando a lo largo del presente trabajo, puede volverse un concepto un tanto ambivalente: el teletrabajo al tiempo que libera al trabajador y permite la autogestión de su jornada de trabajo, también lo esclaviza de igual manera.

Esta modalidad singular de prestación de tareas presenta determinados riesgos, que hacen las veces de un llamado de atención, y nos invitan a estar alertas para poder prevenir situaciones de abuso en la persona que trabaja.

Entre estos riesgos, debe ser especialmente mencionado:[61] la utilización de este tipo de modalidad de trabajo como un puro mecanismo de evasión de la aplicación de la legislación laboral, debido a las dificultades de control que se derivan del aislamiento del trabajador y el hecho de que su prestación pueda llevarse a cabo en su domicilio o incluso en un lugar indeterminado. Adquiere entonces, singular importancia la problemática relativa a la vigilancia del cumplimiento de las normas sobre de seguridad y salud laboral.

Una de las mayores dificultades que plantea este método de prestación de servicios se expresa en que las tecnologías de información y comunicaciones pueden permitir la disponibilidad del teletrabajador durante las veinticuatro horas del día, lo que conduce y puede generar situaciones de sobreexplotación del sujeto que trabaja y la consecuente pérdida de su privacidad.

En la mayoría de estudios se pone de manifiesto la existencia de una mayor carga de trabajo trasladada hacia el teletrabajador que acaba repercutiendo en el alargamiento de las jornadas laborales diarias.[62] Por lo tanto puede suponer una forma de inserción laboral de alta vulnerabilidad[63], si no se rodea a esta modalidad de trabajo de un marco normativo tutelar que evite la sobreexplotación del trabajador.

Lo cierto es que, en casos de teletrabajo analizados se perciben jornadas laborales intensas (promedio de doce horas de trabajo por día), y en la mayoría no hay diferenciación entre días de semana y fines de semana. El principal problema reside en no poder poner un corte al día de trabajo y en supeditar incluso las demandas fisiológicas al ritmo de trabajo.[64] Tales circunstancias provocan un contexto laboral que puede ser propicio al origen de enfermedades profesionales.

Tal como ya se ha hecho mención, el teletrabajo se estructura sobre una estrategia de control del trabajador a partir de la adaptación de éste a los requerimientos de la demanda.

En esta lógica resulta determinante que el tiempo de trabajo, así como las horas de disponibilidad de la persona trabajadora y las cargas de labor, queden establecidas y limitadas en un acuerdo de teletrabajo, así se evitará cualquier situación de extralimitación de la patronal en las exigencias laborales.

Notas [arriba] 

[1] Docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (UBA). Abogada. Especialista en Derecho del Trabajo por las Universidades de Buenos Aires, Castilla-La Mancha y Salamanca. m.angelesvalle@hotmail.com
[2] Cita en PIROLO, Miguel Ángel y MURRAY, Cecilia. Jornada de trabajo. Pausas y descansos. En: ACKERMAN, Mario Eduardo. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo III. 2° Edición, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2014. Pág. 681.
[3] Ídem anterior. Pág. 682
[4] Conferencia Internacional del Trabajo, 93ª reunión, 2005. Pág. 2. Disponible en [http://www.ilo.org /public/spanish/st andards/relm/i lc/ilc93/pd f/rep-iii-1b .pdf] Última consulta 02/09/2017 a las 18:21 horas.
[5] PIROLO, Miguel Ángel, ob. cit. Pág. 683.
[6] Conferencia Internacional del Trabajo, 93ª reunión, 2005. Pág. 3. Disponible en [http://www.ilo. org/public/spani sh/standards/re lm/ilc/ilc93/pdf/r ep-ii i-1b.pdf] Última consulta 02/09/2017 a las 18:21 horas.
[7] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El desafío de la transnacionalización del empleo. Relaciones Laborales, Montevideo (Núm. 3), 44:60, 2003. [En línea] Disponible en: [https://wil fredosa nguineti.files.w ordpress.co m/2008/09/ tt-articulo-u ruguay.pd f] Pág. 2
[8] CASTELLS, MANUEL. La sociedad red… Obra citada; Pág. 60
[9] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. La `deconstrucción´ del Derecho del Trabajo… Obra citada. Pág.6.
[10] VALDÉS DAL-RÉ, Fernando. Descentralización productiva y desorganización del Derecho del Trabajo…; Obra citada; Pág. 46.
[11] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. La dependencia y las nuevas...; Obra citada. Pág. 2.
[12] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Teletrabajo y globalización: en busca de respuestas al desafío de la transnacionalización del empleo [en línea]. Madrid. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2003. 112 págs. Disponible en [https://wilfredo sanguineti .files.wordp ress.com/2009 /08/teletr abajo-y-glob alizaci on-final-info rme.pdf]. Pág. 6
[13] CARRILLO, Djamil Tony Kahale. Teletrabajo: Regulación jurídico-laboral. [En línea] Gaceta Laboral, (Vol. 9, N° 3) 397: 416. 2003. Disponible en [http://200.74. 222.178/ind ex.php/g aceta/art icle/viewFile/ 3704/37 02] Última consulta 20/05/2017 a las 10:10 horas. Pág. 400.
[14] SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación laboral en el teletrabajo. 1° Edición. Sevilla. Consejo Económico y Social de Andalucía. 2011. Pág. 29.
[15] Ídem anterior, págs. 29/30.
[16] SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación…; Obra citada. pág. 32.
[17] http://www.oitc interfor.or g/?q=taxo nomy/term/ 3454
[18] SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación…; Obra citada. pág. 33.
[19] SANCHEZ IGLESIAS, Ángel Luis (Coordinador). Situaciones Jurídicas Fronterizas…; Obra citada. Pág. 234.
[20] SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación…; Obra citada. Pág.38.
[21] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El teletrabajo: notas sobre su calificación y régimen jurídico [en línea]. Foro Jurídico, (N°7). Págs. 151:156. Lima. 2007. Disponible en [https://wilfredosang uineti.file s.wordpress .com/2008/0 9/teletrabajo- art-foro-jco-wsangu ineti.pdf]. Última consulta el 24/03/2017 a las 16:10 horas.
[22] MELLA MENDEZ, Lourdes (Directora). Conciliación de la vida laboral...; Obra citada. Pág. 483.
[23] SANCHEZ IGLESIAS, Ángel Luis (Coordinador). Situaciones Jurídicas Fronterizas…; Obra citada. Pág. 238
[24] MELLA MENDEZ, Lourdes (Directora). Conciliación de la vida laboral...; Obra citada. Págs. 483, 484.
[25] SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación…; Obra citada. Pág. 41.
[26] BELZUNEGUI ERASO, Ángel. Teletrabajo en España: acuerdo marco y Administración Pública. [en línea] RIO: Revista Internacional de Organizaciones, (N° 1). Págs. 129:148. 2008. Disponible en [file:///C:/User s/mange/D ownloads/Dia lnet-TeletrabajoEn Espana-33422 53.pdf] Última consulta 27/02/2017 17:10 horas. Pág. 131.
[27] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El teletrabajo: notas sobre...; Obra Citada. Págs. 3/4
[28] SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación…; Obra citada. Pág. 51.
[29] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. La dependencia y las nuevas...; Obra citada. Pág. 4.
[30] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El teletrabajo: notas sobre...; Obra Citada. Pág. 6.
[31] THIBAULT ARANDA, Xavier. El teletrabajo. Análisis jurídico- laboral.  Madrid. Editado por CES, Colección Estudios. 2000. pág. 39.
[32] Suscontenidos mínimos se encuentran disponibles en el link:
http://www.trabajo.g ob.ar/difu sion/te letrabajo/1 00924_manual- buenas-prac ticas.pdf
[33] Publicada en el Boletín Oficial el 05/07/2013.
[34] Expediente 1041.
[35] Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, firmado el 16 de julio de 2002. Disponible en: http://www.une d.ac.cr/viplan/i mages/acue rdo-marco-euro peo-sobr e-teletra bajo.pdf. Fecha de consulta 18 de febrero de 2017.
[36] MELLA MENDEZ, Lourdes (Directora). Conciliación de la vida laboral…; Obra citada. Pág. 539.
[37] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Teletrabajo (voz para un diccionario jurídico) [en línea]. En: Enciclopedia Laboral Básica “Alfredo Montoya Melgar”. Págs. 1317:1321. Madrid. Ed. Civitas. 2009. Disponible en [https://wilfredo sanguineti.f iles.wordpr ess.com/2 008/11/teletra bajo-voz-d ic-montoya- wsanguineti .pdf ]. Última consulta el 24/03/2017 a las 16:06. Pág. 5.
[38] PEREZ SANCHEZ, Carmen y GALVEZ MOZO, Ana María. Teletrabajo y vida cotidiana: Ventajas y dificultades para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar [en línea]. Athenea Digital. (N° 15). 57:79. 2007. Disponible en [http://psicologia social.uab .es/athene a/index.php /atheneaD igital/article /view/597.] Última consulta 04/03/2017 a las 12:50 horas.
[39] CARCAVALO, Hugo R., Titulo IX. De la duración del Trabajo y descanso semanal…; Obra citada. Pág. 522/523.
[40]  CARCAVALO, Hugo R., Titulo IX. De la duración del Trabajo y descanso semanal…; Obra citada. Pág. 528.
[41] DIRECTIVA 2003/88/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Disponible en [https://w ww.boe .es/doue/ 2003/299 /L00009 -00019.pdf]
[42] SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación laboral en el teletrabajo… Obra citada. Pág. 194.
[43] RESEDÁ, Salomão. O direito à desconexão: uma realidade...; Obra citada. Pág. 12. 
[44] ACKERMAN, Mario Eduardo. Salud del trabajador y el contrato de trabajo. En: ACKERMAN, Mario Eduardo. Director. Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Tomo VI-A, 2° Edición, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2013. Pág. 9.
[45] SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación laboral en el teletrabajo…; Obra citada. Pág. 254.
[46] DE OLIVEIRA SILVA, Ribeiro y ANTONIO, José. La flexibilización del tiempo de trabajo y la violación del Derecho a la salud laboral: análisis de los ordenamientos jurídicos brasileño y español. 2012. Disponible en [https://ruidera. uclm.es/xml ui/handle/1 0578/2911]. Última consulta el 04/03/017 a las 15:50 horas.
[47]RUBBINI, Nora Inés. Los riesgos psicosociales en el teletrabajo. En VII Jornadas de Sociología de la UNLP 5 al 7 de diciembre de 2012 La Plata, Argentina. Argentina en el escenario latinoamericano actual: Debates desde las ciencias sociales. Universidad Nacional de La Plata. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación. Departamento de Sociología, 2012. Disponible en [https://scholar.goo gle.com.ar/sch olar?hl=es& q=teletrabajo+ y+jornad a.+adiccio n+al+trabajo&btnG =&lr=la ng_es] Última consulta en 03/06/2017 a las 15:01 horas. Pág. 3.
[48] GALLEGO, Eva Cifre. Estrategias de mejora de la salud psicosocial del teletrabajador. El arte de conjugar teoría y práctica. Estudios financieros [en línea]. Revista de trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prácticos: recursos humanos. (300). Pág. 181:200. 2008. Disponible en [https://ww w.researchg ate.net/prof ile/Eva_Cifre/p ublication/23 5092316_E strategias_ de_mejora_de _la_salud_psi cosocial_de l_teletrab ajador_el_arte_ de_ conjuga r_teora_y_ prctica/link s/0912f5107 ffd25adb00 00000.pdf] Última consulta el 18/03/2017 a las 10:15 horas. Pág. 189.
[49] SORIA, Marisa Salanova. Trabajando con tecnologías y afrontando el tecnoestrés: El rol de las creencias de eficacia [en línea]. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (vol. 9, N°3). Págs. 225:246. 2003. Disponible en [http://www.re dalyc.org/html/ 2313/23 1318057 001/] Última consulta el 25/03/2017 a las 16:35 horas. Pág. 226.
[50] RUBBINI, Nora Inés. Los riesgos psicosociales en el teletrabajo…; Obra citada. Pág. 11.
[51] GALLEGO, Eva Cifre. Estrategias de mejora de la salud psicosocial del teletrabajador…; Obra citada. Pág. 189/190.
[52] RUBBINI, Nora Inés. Los riesgos psicosociales en el teletrabajo…; Obra citada. Pág. 8.
[53] Ídem anterior, Pág. 11.
[54] SORIA, Marisa Salanova. Trabajando con tecnologías y afrontando…; Obra citada. Pág. 229.
[55] GALLEGO, Eva Cifre. Estrategias de mejora de la salud psicosocial del teletrabajador…; Obra citada. Pág. 190.
[56] Véase para más abundar en línea [http://www.ilo.o rg/wcmsp5/gr oups/public/-- -americas /---ro-lim a/---ilo-buenos_air es/documen ts/publication/w cms_bai_pub_1 43.pdf].
[57] AGUILERA, Enrique Castañeda. Adicción al trabajo (workaholism): Patología psicosocial del siglo XXI [en línea]. Salud de los Trabajadores, (vol. 18, no 1). 57:66. 2010. Disponible en [https://dialnet.u nirioja.es/serv let/articulo? codigo= 3295978] Última consulta 27/02/2017 18:10 horas. Pág. 62.
[58] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Teletrabajo (voz para un diccionario …; Obra citada. Pág. 5.
[59] LENGUITA, Paula; DUHALDE, Santiago y VILLANUEVA, María Marta. Las formas de control laboral en tiempos de la teledisponibilidad…; Obra citada. Pág. 10.
[60] PEREZ SANCHEZ, Carmen y GALVEZ MOZO, Ana María. Teletrabajo y vida cotidiana…; Obra citada. Págs. 57-79.
[61] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El teletrabajo: notas sobre...; Obra Citada. Pág. 6.
[62] BELZUNEGUI ERASO, Ángel. Teletrabajo en España: acuerdo marco…; Obra citada. Pág. 129-147.
[63] LENGUITA, Paula; DUHALDE, Santiago y VILLANUEVA, María Marta. Las formas de control laboral en tiempos de la teledisponibilidad…; Obra citada. Pág. 20.
[64] Ídem anterior. Pág. 19.