Régimen legal del Contrato de Teletrabajo
Puntos destacados del Proyecto de Ley
Por Juan Pablo Chiesa*
El dictamen de la Comisión de Legislación de Trabajo de la Cámara de Diputados considera al teletrabajo como una modalidad contractual y se agrega al capítulo de Contratos de la ley de contrato de trabajo creando los presupuestos legales mínimos y delegando las especificidades a los CCT.
El teletrabajo se ha vuelto de a poco en una nueva modalidad contractual que han adoptado algunas empresas y básicamente consiste en la realización o ejecución de tareas del trabajo dependiente por parte del Tele - trabajador desde lugares ajenos al establecimiento de explotación de la empresa, utilizando a los efectos métodos de procesamiento electrónico de información, tecnología informática y comunicación, (TIC), manteniendo contacto con la empresa regularmente por medios informáticos idóneos.
Esta modalidad, que, en 2002, fue definida con reglas claras en la Unión Europea, acerca de los derechos y obligaciones laborales que conlleva, cobra auge y debe centrase la mirada en ella.
En ese orden de ideas, es interesante destacar el proyecto de ley sobre “Régimen legal del contrato de Teletrabajo” define en su art. 2 la incorporación al título III de las modalidades del contrato de trabajo definiendo el concepto de Teletrabajo, incorporando el art. 102 BIS a la ley de contrato de trabajo que:
“entiende al contrato de teletrabajo la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los arts. 21 y 22 de la Ley N° 20744 y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y la comunicación (TIC).”
La actividad laboral no necesariamente debe realizarse en el domicilio del trabajador, alejando el concepto de teletrabajo del mal llamado home office.
El proyecto deja asentado que, el teletrabajo es voluntario para el Tele - trabajador. Toda conversión en teletrabajo deberá contar con la conformidad escrita del teletrabajador. Si tal conformidad no estuviera, el teletrabajador podrá solicitar la reversión a su condición anterior, de acuerdo con el artículo 256 de la LCT (o sea, durante el plazo de prescripción de dos años), debiendo notificar en forma fehaciente al empleador.
El art. 3° hace referencia a los derechos y obligaciones derivados del teletrabajo y equipara al teletrabajador con el trabajador que presta tareas en forma presencial, no pudiendo afectar la elección de una modalidad u otra el monto de la remuneración. Al final del artículo se plantea que los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo. Esta última parte, fue motivo de disenso, en tanto algunos legisladores opinaron que el imperativo de la palabra deber implica que no existiría una modalidad de teletrabajo o presencial pura, sino que siempre deberá existir una combinación entre ambas.
El art. 4° fija los límites legales y convencionales determinando la obligatoriedad de pactar previamente la jornada laboral, en forma escrita.
La segunda parte del artículo hace referencia a que los empleadores no podrán realizar conexión fuera de la jornada laboral mediante las plataformas y/o software utilizados para los fines específicos del teletrabajo.
En El art. 5° se reconoce el derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.
Conforme este artículo, el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones por ningún medio, fuera de la jornada laboral. Esta prohibición también generó disidencia, puesto que diputados de la oposición consideraron que es admisible que el empleador se comunique con el trabajador fuera del horario laboral, para brindar directivas respecto de la jornada del día siguiente.
Otro artículo polémico es el art. 6°, que regula las tareas de cuidados. Según la disposición normativa, las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo de manera única o compartida el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones la Ley N° 23.592. (El resaltado pertenece al autor).
El apartado resaltado generó descontento en la oposición, que manifiesta que el resultado de la aplicación de la Ley N° 23.592 resultará un desincentivo a los empleadores a aplicar esta modalidad o, cuando menos, a incorporar trabajadores con tareas de cuidado a su cargo.
En su parte in fine, el artículo determina que mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho, circunstancia celebrada por diputados del Frente de Todos, que consideran histórica la llegada de la realidad de las tareas de cuidado a los Convenios Colectivos de Trabajo.
Se fija un nuevo principio laboral, la Voluntariedad. El art. 7° dispone la vinculación a través del teletrabajo es voluntaria tanto del empleador como para el trabajador, y dicha voluntad debe ser expresamente manifestada.
Asimismo, se determina el principio de reversibilidad en el art. 8. Cuando se trate de un teletrabajador que al inicio de su relación laboral se desempeñaba bajo la modalidad presencial, se deberá prever la posibilidad de regresar a la condición anterior, tanto a petición del empleador como del trabajador, fijándose un plazo de antelación mínimo de treinta días para notificar, en forma fehaciente y por escrito, la decisión de la otra parte.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber de ocupación previsto en el art. 78 de la LCT (deber de ocupación). La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. En cuanto a esta última frase, la oposición planteó que no existe reversibilidad cuando la modalidad de trabajo inicial es el teletrabajo.
El art. 9 establece la obligación de los empleadores de proporcionar el equipamiento (hardware y software) necesario para que los trabajadores desempeñen sus tareas, asumiendo costos de su instalación, mantenimiento y reparación cuando sea necesaria. En caso de que el trabajador utilice herramientas propias, el empleador deberá compensarlo por su desgaste, conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
El teletrabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador. Será su obligación procurar que los elementos de trabajo no sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. En ningún caso deberá responder por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.
Si por desperfectos, roturas o desgastes de los elementos el trabajador se ve impedido para prestar tareas, el empleador deberá proveer un reemplazo o realizar su reparación. Mientras el empleador no cumpla con esta obligación, el trabajador percibirá su remuneración habitual.
Los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios deberán ser compensados por el empleador, según lo dispuesto en el artículo 10°. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias.
Se deja explícita la obligación del empleador de garantizar la correcta capacitación de los trabajadores en nuevas tecnologías, en su art. 7, ya sea a través de cursos o herramientas de apoyo en modalidad virtual o presencial, circunstancia que no implicará una mayor carga de trabajo. El empleador podrá realizarla en forma conjunta con el sindicato correspondiente y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
En materia sindical, el art. 12° garantiza a los teletrabajadores el goce de la totalidad de los derechos colectivos y, a los fines de la representación sindical, serán tenidos en cuenta como parte los trabajadores que prestan tareas en forma presencial. En cuanto a la representación sindical, el art. 13° dispone que la misma será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que presten servicios. Los empleadores deberán anexar a los teletrabajadores a una unidad productiva o área específica de la empresa a efectos de elegir y ser elegidas para integrar los órganos de la asociación sindical.
El art. 14, por su parte, hace referencia a las normas de higiene y seguridad. Quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo deberán tener una protección adecuada. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo, la autoridad de aplicación (MTEySS) determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el art. 6°, inciso 2° de la Ley N° 24.557 de Riesgos de Trabajo. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° de la Ley N° 24.557.
El art. 18° designa al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación como autoridad de aplicación de la norma, y lo insta a dictar la reglamentación correspondiente en un plazo de 90 días.
La información registrada deberá remitirse a la autoridad sindical pertinente.
El Ministerio, también estará a cargo de la fiscalización, conforme a lo establecido por Título III - Capítulo I, sobre Inspección del Trabajo de la Ley N° 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa del teltrabajador.
El art. 19°, quizás el más polémico por la realidad que estamos viviendo, en la que el teletrabajo se presentó como una suerte de salvavidas y como el modelo salvador para reflotar la actividad económica en épocas de pandemia, determina que la entrada en vigor de la ley se producirá luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio.
Por último, contradiciendo al último articulo del proyecto, debemos ponderar las bondades del teletrabajo, sobre todo en un contexto sanitario como el que estamos viviendo a nivel mundial, ya que no solo permite mantener las economías a flote, sino que, además:
- Resguarda la seguridad sanitaria del trabajador.
- Posibilita el ahorro de dinero y tiempo de traslados.
- Es un instrumento apto para los padres con hijos pequeños.
- Reduce los niveles de estrés, especialmente baja la angustia y temor generados por esta pandemia.
- Facilita la continuidad laboral.
Por todo esto, previo al coronavirus, el teletrabajo no era un fenómeno relevante en el mercado de trabajo argentino. Sin embargo, se presentó como la única alternativa viable que permitió el mantenimiento de innumerables puestos de trabajo. Celebramos la iniciativa de buscar una regulación apropiada que tenga en miras fundamentalmente la protección de las trabajadoras y trabajadores argentinos.
*Consultor y Doctrinario en materia de Teletrabajo Dossier legislativo 178 y 190.
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