El Futuro del Teletrabajo. Nueva regulación legal en Italia para el Teletrabajo - Smart-working. Desafíos Jurídicos que plantea el Teletrabajo en Pandemia (en el marco del COVID-19)
Nueva regulación legal en Italia para el Teletrabajo - Smart-working
Desafíos Jurídicos que plantea el Teletrabajo en Pandemia (en el marco del COVID-19)
Por Natalia Gimena de Diego [1]
“Estamos enfrentando una situación inesperada de una magnitud extraordinaria”. Jeremy Rifkin, en su libro “El fin del trabajo”[2], explica con todo lujo de detalles cómo las nuevas tecnologías y las comunicaciones destruyen más puestos de trabajo que los que crean.
Rifkin despliega en el libro un minucioso cuadro de situación sobre los dramáticos efectos que el explosivo avance de las tecnologías de las comunicaciones y los ordenadores provocará en el ámbito laboral a nivel mundial. Según él, una desocupación tecnológica creciente y la definitiva extinción de millones de puestos de trabajo.
La humanidad es protagonista de un episodio que no tiene precedente, todo el planeta enfrenta en este momento una situación inédita, donde el cuidado de la salud física, emocional y psicológica, parece ser esencial; la conciencia por las normas de higiene, limpieza y cuidados con uso de herramientas de protección para evitar el contagio, se han transformado en nuestra prioridad, por el momento que estamos transitando.
Los líderes, en la encrucijada entre la economía y la salud, transitando toma de decisiones difíciles, en el marco y escenario que se nos ha planteado. La Humanidad está pasando por un momento que podría llevar al aniquilamiento de los puestos de trabajo, en forma estremecedora.
I. Reflexiones y tendencias del Derecho del Trabajo y cambios que está transitando la Relación Laboral - Teletrabajo - Home Office – Smartworking [arriba]
- La digitalización cambia la forma de prestar servicios al empleador, creándose el nuevo concepto “dependencia tecnológica o virtual”, momento de conexión con la empresa, trabajo a distancia, servidor que emite o no emite conectividad.
- El Trabajo a distancia como una figura paradigmática: el telemático se desempeña desde su domicilio, se visualiza con el seguimiento de los “momentos de conexión con la empresa”, generando notables ahorros económicos ligados (entre otros, de traslado, viáticos, viandas, etc.) y no ya desde el centro de trabajo o establecimientos.
- Se buscan formas de automatizar el trabajo o se buscan formas de que se puedan producir desde el propio domicilio, la oficina remota o la oficina transnacional, es una reflexión que hoy se evalúa antes de una contratación laboral dependiente, centro satélite, centros de teletrabajo distribuido, teletrabajo móvil, tele-empresa, teletrabajo off shore, teletrabajo a domicilio.
- El contenido de la relación laboral en el teletrabajo y su límite en el derecho del trabajador a la desconexión durante los tiempos de descansos, propio de la salud laboral, con una nueva resignificación, encontrándole un sentido diferente.
- Aparecen nuevas formas de trabajos: que se definen por modos, técnicas y modos diversos de prestación, aún no están regulados, “trabajo on-demand”, el espacio de trabajo virtual, el teletrabajador.
- El mismo uso intensivo de la telemática genera disfunciones relacionadas con los llamados riesgos psicosociales del estrés o la depresión, sometidos a un ya prolongado período de confinamiento.
La pandemia también nos impondrá nuevas formas de negocios, nuevos hábitos de consumo, nuevas formas de brindar servicios, innovación en las formas de contratación que no están reguladas y dará lugar a un nuevo mercado laboral.
Esta experiencia histórica nos va a dejar una nueva manera de trabajar, una nueva forma de mirar el mundo y va a provocar una transformación del mercado local, de volver a lo esencial. Generará ahorros por que se re evaluaran los espacios ociosos, y la reducción de gastos de viajes, los costos de traslado, entre otros, y la re evaluación de los costos de los establecimientos físicos.
Ya hay estudios que analizan el “efecto de la caverna” y el pasaje al Smart Working y al Trabajo Inteligente; en Italia, están implementando nuevas oportunidades de “Trabajo Flexible y Ágil”. La pandemia obligó a todos al trabajo en forma remota (Teletrabajo - Home Office, el trabajo a distancia), el objetivo primordial fue preservar el cuidado de la salud de los trabajadores, y el derecho a la vida como esencial, y asegurando el mantenimiento de los servicios, que sean posibles. Hoy el síndrome de la cabaña o el miedo a salir tras el confinamiento, vamos hacia el Smart Working, es muy importante el caso de Italia, por que en su caso lograron su regulación legal[3] y tienen el marco jurídico para implementar distintas formas de trabajo inteligente y ágil, pero que aún necesita ser pensada en todas sus implicancias laborales, sociales y organizativas.
Proyectado sobre el mundo de las relaciones del trabajo, se descubre como una oportunidad -en este marco catastrófico y de una serie de eventos desafortunados a raíz del COVID-19- develando que se puede trabajar de otra manera, se observa como desde un laboratorio el mayor experimento a nivel mundial en materia de Relaciones Laborales, el Teletrabajo, pero también, como contracara. la destrucción de miles de puestos de trabajo, en el medio de una crisis financiera, económica global. (El resaltado en todo el texto corresponde a la autora)
En el artículo “Working anytime, anywhere: The effects on the world of work”[4] se sintetizan estudios sobre el teletrabajo en la Argentina, Brasil, India, Japón, los Estados Unidos, Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Países Bajos, España, Suecia y Reino Unido.
Por su parte, en lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CONSLEG, se refleja la investigación qué es el “Teletrabajo: desde un enfoque y con la perspectiva de la salud laboral[5] donde se resumen investigaciones realizadas en Chile, Brasil, los Estados Unidos, España, México y Japón.
“Teletrabajo y Salud: un nuevo reto para la psicología”[6]: analizando entre otras cosas, las horas de trabajo y organización del tiempo de trabajo.
El Teletrabajo pareciera representar una paradoja, entre la autonomía, la satisfacción laboral, el compromiso, y el trabajar más horas, el stress laboral en el marco de la pandemia de COVID-19.
Según las investigaciones realizadas, las personas que teletrabajan (desde su casa) suelen tener jornadas de trabajo más largas, que aquellos empleados que trabajan en las instalaciones del empleador. Siendo más propensos a trabajar por las tardes (después del horario típico de trabajo) y los fines de semana, mucho más que sus compañeros que trabajan en la oficina.
Según un estudio realizado por la Universidad de Bradford, Reino Unido en 2002, un 69 % de los teletrabajadores dice que las horas de trabajo han aumentado, mientras que alrededor del 45 % señala que se ha incrementado en 9 horas a la semana y otros mencionan que trabajan más de 15 horas extras semanalmente.
En este marco, la evidencia disponible sugiere que trabajar fuera de las instalaciones del empleador, utilizando las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs), parece suplementar el tiempo de trabajo normal hasta cierto punto, pudiendo esto haber sido o no requerido por el empleador. Este suplemento en horas laborales no aparece como horas pagadas, al menos en países con datos disponibles.
Pareciera ser que la flexibilidad tanto en el espacio laboral como el del tiempo que entrega el teletrabajo, tiene generalmente efectos positivos en el desempeño de aquellos trabajos que tienen relación con TICs, y aumenta la productividad.
Una encuesta realizada en el Estado de Georgia, Estados Unidos, reveló que después de seis meses de programas de Teletrabajo pilotos en 13 firmas y organizaciones sin fines de lucro en Atlanta, sus empleados reportaron beneficios significativos, entre ellos, el aumento de la productividad, la moral y ahorro de costos.
Cerca del 90 % de quienes practicaban el Teletrabajo revelaron que su moral mejoró y un 80 % de los gerentes palparon un aumento efectivo en la moral de su equipo de trabajo. Los teletrabajadores ahorraron un promedio de 107,3 minutos por día, canalizándose el tiempo extra en trabajo (70 %) y tiempo entregado a sus familias (47 %). Más del 85 % de los gerentes señalaron que la productividad mejoró o se mantuvo igual, y aquéllos que identificaron una mejora estimaron un aumento promedio de 20 %.
En este marco, el teletrabajo puede resultar positivo en la medida en que se implementan técnicas de reforzamiento, tales como autoplanificación y automotivación, entre otras. Ello podría tener impactos positivos en la relación con el entorno, es decir, mientras más eficaz es la persona teletrabajadora, gestionará mejor la interferencia familiar, y por tanto, podrá tener mayor productividad en sus funciones laborales[7].
En nuestra era, el Teletrabajo se instaló en forma impuesta por el CORONAVIRUS y no responde técnicamente al término Home Office, estamos trabajando desde casa en época de incertidumbre, crisis y pandemia. Hoy, los empleados se vieron obligados a trabajar desde sus casas en un momento de crisis, inmersos en la pandemia. Sin duda, la historia reciente del mundo dio un giro radical el día en que se dio a conocer la existencia del entonces CORONAVIRUS, luego COVID-19.
Con respecto a los cambios en las leyes laborales más radicales en distintas partes del mundo, se implementaron nuevos esquemas de trabajo inteligente, en Italia con su nueva la Ley N° 81/2017, nueva legislación en materia laboral, entró en vigor en Italia. Esta nueva ley amplió la protección de los trabajadores autónomos e introdujo un nuevo esquema de trabajo flexible. “Trabajo inteligente” es un acuerdo entre el empleador y el empleado por el cual el empleado puede completar la labor para la que fue contratado sin la limitación de desempeñarse desde un lugar fijo ni en un horario fijo.
Los países europeos que en la actualidad hacen el mayor uso de este tipo de esquemas de trabajo flexible son Dinamarca, Suecia, los Países Bajos, Reino Unido, Luxemburgo y Francia.
Las modalidades de trabajo flexible sería de gran relevancia en un país como Italia, donde no solo el concepto de “familia” es muy importante para los italianos, por la fuerte presencia de los sindicatos y es una modalidad de trabajo flexible como el trabajo inteligente está orientada no solo a (i) innovar y aumentar la eficiencia, competitividad y el ritmo de trabajo, sino también a (ii) reducir costos (en relación con las estaciones de trabajo, iluminación, calefacción, cafetería, limpieza, traslado, etc.), lo cual permite que las empresas ingresen al mercado con sus servicios a un costo más competitivo y más bajo que nunca; además, el objetivo es reconciliar las necesidades individuales de los trabajadores con las de las empresas.
II. Las principales disposiciones de la Ley N° 81/2017 sobre Trabajo Inteligente, (Italia) (Ley N° 81/2017) entró en vigor el 14 de junio de 2017 [arriba]
1. Con relación al Trabajo Inteligente, la nueva ley establece algunos requisitos obligatorios, como la suscripción de un contrato por escrito entre el empleador y el empleado antes de implementar el trabajo inteligente.
2. Este acuerdo debe contener lo siguiente:
(a) Remuneración: tratamiento igualitario en comparación con sus colegas.
(b) Modalidad de trabajo fuera del establecimiento de la empresa.
(c) Horario de trabajo: tratamiento igualitario en comparación con sus colegas y aplicación de límites a la jornada laboral según lo estipulado en las disposiciones legales vigentes y el convenio colectivo.
3. El acuerdo debe determinar qué días de la semana se trabajarán en modalidad inteligente y también se pueden establecer varios períodos durante los cuales los trabajadores deberán estar a disposición, o al menos que se los pueda contactar (sin garantizar que el trabajo se realice efectivamente) durante las horas habituales de operación de la oficina de la empresa.
4. Las horas extra están prohibidas en todos los casos, ya que es difícil medir el tiempo dedicado y constituye una contradicción con el trabajo inteligente, sinónimo de flexibilidad.
5. Tecnologías: el acuerdo debe indicar las tecnologías que se utilizarán y el derecho de los trabajadores de “desconectarse” (el derecho a desconectarse al final del día sin que su empleador se oponga u objete algo en absoluto).
6. Los programas de trabajo inteligente deben ofrecer un justo equilibrio entre vida profesional y personal.
7. Poder de control y disciplina: se deben especificar las modalidades en que el empleador ejerce su poder de control y disciplina respecto de la actividad laboral fuera de la oficina, y las conductas del trabajador inteligente que podrían dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.
8. El contrato puede ser a plazo fijo o por tiempo indeterminado (permanente) según la legislación italiana, y se lo puede extinguir con justa causa o con un preaviso de al menos 30 días (90 días para trabajadores con discapacidades) en el caso de contratos por tiempo indeterminado. Los contratos a plazo fijo pueden extinguirse antes de su fecha de vencimiento solo con justa causa.
9. Cabe destacar que el contrato de trabajo inteligente también establece un capítulo de “Capacitación”:
(i) sobre la forma la correcta utilización del tiempo de trabajo,
(ii) sobre cómo la actividad laboral fuera de la oficina; y
(iii) cómo puede impactar en la vida privada,
(iv) sobre la seguridad en el trabajo y la colaboración con el empleador al respecto.
10. Con respecto a los incentivos: Es fundamental establecer disposiciones sobre un sistema correcto de incentivos para premiar el desempeño medido a través de un Sistema de Evaluación.
11. La participación de los sindicatos no es necesaria según la ley. Sin embargo, aunque no sea un requisito estricto, la adopción de un esquema de trabajo inteligente suele contar con la firma de un acuerdo con el sindicato al respecto. La participación de los sindicatos, también mediante los representantes sindicales en el lugar de trabajo (denominados RSA), puede de hecho resultar útil para garantizarles a los trabajadores inteligentes normas más detalladas y amplias que las condiciones (que son mínimas en verdad) estipuladas en la ley italiana, y fijar métodos y procedimientos objetivos de selección de personal que ofrezcan la posibilidad de elegir la opción de trabajo inteligente. Las grandes empresas que han implementado programas de trabajo inteligente hasta ahora (Bayer, Siemens, Ferrovie dello Stato, Enel, TIM, Vodafone, Ferrero, Barilla, etc.) firmaron convenios con los sindicatos para establecer normas más detalladas de manera de mejorar esta modalidad de trabajo.
12. El Derecho a la Privacidad. Es fundamental tener un sistema eficiente para controlar la productividad de los trabajadores inteligentes. La actividad de monitoreo comprende cuestiones de control a distancia y privacidad. Ante todo, a los efectos de implementar sistemas válidos de monitoreo y control a distancia de los trabajadores sin transgredir leyes italianas (art. 4 de la Ley N° 300/70 y sus modificaciones recientes), los trabajadores inteligentes deben recibir un documento específico en el cual se indique cuáles son los dispositivos inteligentes que tendrán a disposición para el desempeño de su actividad laboral, qué controles el empleador puede implementar en esos dispositivos, y qué consecuencias tendrán para los trabajadores las inspecciones realizadas por el empleador, incluso posibles sanciones disciplinarias.
13. Con respecto a la protección de la privacidad (Decreto legislativo italiano 196/2003), la Autoridad Italiana de Protección de Datos fija obligaciones y limitaciones específicas para los empleadores, algunas de las cuales son:
(a) La obligación de brindarles a los trabajadores información detallada sobre las modalidades de uso de Internet, correo electrónico y la posibilidad de ejercer controles sobre ellos; (una prohibición a la lectura y monitoreo sistemáticos del correo electrónico y páginas web visitadas por los trabajadores);
(b) La adopción de medidas específicas orientadas a prevenir el riesgo de uso inapropiado y reducir así el monitoreo continuo (por ejemplo, prohibir el acceso a sitios en una lista negra sin registrar los intentos de acceso);
(c) Con respecto al correo electrónico, en caso de ausencias prolongadas y planificadas (por ejemplo, vacaciones), el envío de respuestas automáticas a los clientes indicando el tiempo en que estarán ausentes y el nombre de un colega para atender alguna consulta, o en el caso de ausencias imprevistas (por ejemplo, en caso de enfermedad), la designación de un colega autorizado para acceder a su cuenta de correo electrónico.
14. Cabe destacar que, en el caso de trabajo inteligente que implica la posibilidad de desempeñar su labor desde cualquier lugar, los trabajadores deberán comportarse con diligencia, en particular, en lo que hace a los dispositivos tecnológicos que manejan como a la conservación y confidencialidad de los datos.
Probablemente conocer más a fondo la cuestión del teletrabajo y la curiosidad intelectual sobre este nuevo modo de trabajar –el teletrabajo- impulsado por el CORONAVIRUS, ha sido la forma novedosa y ha surgido magníficas sentencias importantes.
Pero todos sabemos que en la Argentina aún no existe normativa reguladora para semejante modo de producción, a raíz del COVID-19 que impuso de pronto y en forma inminente, la nueva modalidad al compás de los avances tecnológicos.
Aspectos impensables hasta hace poco, como la aparición de regulaciones autonómicas para el teletrabajo, pero necesitados de atención por los expertos de Derecho del Trabajo para solventar adecuadamente las situaciones de conflicto de masas cada vez más numerosas.
III. Los desafíos y cambios de paradigmas. Conclusiones Finales [arriba]
Sin duda que -aún con varios proyectos en discusión- y sin una regulación legal para el Teletrabajo, se precisa aún atravesar por el gran pórtico de la delimitación jurídica del teletrabajo y la inexistencia de una definición legal del fenómeno que nos ocupa, se trata, en realidad, de seguir el conocido sistema de indicios para delimitar al trabajo sometido a la legislación laboral, y frente al que, el teletrabajo como prestación, aunque no entiende exigible una actividad exclusivamente a distancia, dada la multiplicidad de formulaciones que van desde la plena realización a distancia hasta la selección de momentos básicos fuera de la sede de la empresa, implica un enorme desafío.
El propio domicilio, la oficina remota o la oficina transnacional, (teletrabajo a domicilio, en centros de teletrabajo y móvil, centro satélite, centros de teletrabajo distribuido, teletrabajo móvil, teleempresa, teletrabajo off shore, teletrabajo a domicilio).
Todos ellos intentos doctrinales por crear nuevos indicios de laboralidad que puedan completar o dar mayor nitidez a la “dependencia tecnológica o virtual”.
Muchos interrogantes por regular cómo las interrupciones técnicas por causa de la empresa -si el servidor telemático de la empresa no recibe, o no emite, etc.- lleva a la cuestión de quién debe responder por la omisión, y puede llevar al problema de un adecuado tiempo de trabajo y simultáneamente de un adecuado tiempo de descanso. Así, la teledisponibilidad, viene a dar contenido de la relación laboral en el teletrabajo, y su límite en el derecho del trabajador a la desconexión de los medios de comunicación durante los tiempos de descanso.
La prevención de riesgos laborales, la responsabilidad empresarial por culpa in vigilando es necesario un rol más activo del propio trabajador, pues el control empresarial puede quedar debilitado, si bien las tecnologías en las cuales se basa, una regulación de las medidas preventivas más adaptada a las peculiaridades del trabajo a distancia, por ejemplo, las infracciones del trabajador cuando obstaculizara o negligera la vigilancia de la propia salud laboral.
Los riesgos laborales derivados de la prestación a distancia y las disfunciones relacionadas con los llamados riesgos psicosociales del estrés o la depresión, sometidos a un ya prolongado período de confinamiento por el aislamiento personal, los cuidados de los hijos y responsabilidades de la casa, y la confusión en cierto modo de la vida laboral con la familiar, por el otro toda vez que se presta tareas desde la casa en una pandemia, con las preocupaciones del COVID-19 y lejos de los afectos, nos ha aislado de los elementos más esenciales de nuestra naturaleza, la sociabilización, y desarrollarnos en sociedad.
El espacio de trabajo virtual permite al empresario penetrar en la vida personal del trabajador con mayor facilidad gracias a las posibilidades de visualizar -a través del ordenador o con ayuda de otros instrumentos telemáticos- el propio modo de vida e incluso la intimidad del trabajador, revela un gran desafío para el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador, secreto de correspondencia, libre circulación, etc., y cuál es el límite o la libertad de empresa en el domicilio del trabajador.
El sindicato estará preparado para un desafío de tal magnitud, que impondrá cambiar los paradigmas de sus regulaciones legales y convencionales de hace más de cuarenta años, que aún defienden y nos regulan la vida en sociedad y la forma de prestar tareas, pues como es claro y la experiencia lo demuestra, que si la empresa desea implantar un nuevo sistema de organización o de control del teletrabajo, o forma de automatización el sindicato ponderará con una mirada al futuro?, y comprendiendo el concepto de la evolución del trabajo, o preferirá quedarse en la encrucijada de defender estructuras antiguas y longevas, requiere de lideres que puedan crear nueva conciencia, comprender y construir un discusión constructiva con el Sindicato, un dialogo valiente y profundo, para diseñar acuerdos colectivos emergentes para dibujar un mosaico rico en sugerencias y contrastes y pensar en el futuro del trabajo.
La pretendida virtud del teletrabajo, el ser capaz de conciliar la vida laboral con la familiar, en realidad puede ser un riesgo- desafío para preservar su salud, intimidad y autonomía, y hasta cuidar su propia familia en aras de las necesidades productivas.
El contenido de la relación laboral en el teletrabajo, una regulación ad hoc que contemple la regulación y especialidades de la jornada en el teletrabajo prestando un desarrollo, debe alcanzar el equilibrio entre flexibilidad en el empleo y seguridad y salud de los trabajadores, plantea que los períodos de tiempo latente o inactivo
Se debe velar por la seguridad y la salud de los trabajadores otorgándoles períodos mínimos de descanso y pausas adecuadas, entendemos que en el teletrabajo es necesario, al menos, el establecimiento de los momentos del día y los días de la semana en que el trabajador ha de estar accesible y disponible para la empresa. De esta forma se evita una disponibilidad de 24 horas e interrupciones continuas, permitiéndose al trabajador la organización de su tiempo de trabajo, algo que debería venir regulado por ley o reglamento, y ser concretado en el acuerdo de teletrabajo de cada empresa. Todo ello va encaminado a favorecer la conciliación de la vida laboral con la personal o familiar, y a salvaguardar la seguridad y salud de los trabajadores, dado que no cabe la asignación de la disponibilidad de forma exclusiva, todos los días del año, incluso los días de descanso y vacaciones.
El “teletrabajo por razones personales” abre la posibilidad de realizar los proyectos fuera de la oficina cuando el trabajador no pueda desplazarse por motivos personales o imprevistos.
- El tiempo de trabajo y la retribución en el teletrabajo: Incluso, en aquellas empresas que tengan implantado un sistema por objetivos, se puede dar el caso de que la flexibilidad venga en función de un horario de teletrabajo que permita al empleado desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo. Entre los acuerdos de implantación del teletrabajo destacan el de Telefónica de España, S.A.U. y el de SHS Polar Sistemas Informáticos, S.L. El primero es un acuerdo en el que, al amparo de lo previsto en la cláusula 12.1 del convenio colectivo 2003/2005 y en la reunión del Grupo de Trabajo de “Adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades del mercado”, se acuerda la realización de una prueba piloto de teletrabajo para el colectivo “Dentro de convenio”, a fin de ponderar las posibilidades para su implantación, dentro de los principios recogidos en el AMET.928. Los principales destinatarios de la prueba fueron el colectivo de vendedores, asesores de servicios comerciales que realizan tareas de apoyo administrativo-comercial, los técnicos de apoyo a ventas, técnicos de gestión comercial, asesores bases u otras categorías a propuesta de sus direcciones generales. Una vez concluida la prueba piloto con éxito, se inician las conversaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores en el seno de dicho Grupo de Trabajo, llegándose a la firma del acuerdo que, más tarde, pasa a formar parte del convenio colectivo de la empresa. En materia de tiempo de trabajo se pacta, con carácter general, uno mínimo de dos días pudiendo ser ampliable de común acuerdo por ambas partes, teletrabajador y responsable inmediato, cuando la actividad desarrollada lo permita y con la conformidad de Recursos Humanos.
La libertad de auto-organización del tiempo de trabajo por parte del trabajador estará en función de la concreción del horario de trabajo en el mencionado contrato y, por lo tanto, de la concreción de la interactividad.
Por último, el acuerdo, atendiendo a las recomendaciones en relación a los problemas de aislamiento que puede ocasionar el teletrabajo, contempla una serie de medidas tendentes a favorecer la comunicación. Al respecto, establece con carácter obligatorio reuniones de contacto bien con el equipo de trabajo, con los colaboradores o con el responsable directo. Estas reuniones tienen que tener una periodicidad semanal, y una disponibilidad mínima de una jornada de trabajo presencial.
En algunos casos parece llevarse a cabo siempre que cuente “con la aceptación previa del destinatario del servicio a tal cambio”, cuando el trabajador solicite por escrito a la empresa que desea teletrabajar.
En cuanto a la regulación salarial propia de un marco de relaciones laborales flexible, que a su vez no permanece aislada, sino que está interrelacionada con otros elementos como la gestión del tiempo de trabajo, la contratación y ocupación, la movilidad y polivalencia o las modificaciones en las condiciones de trabajo que, en definitiva, necesitan para la aplicación de los modelos de organización flexible un tratamiento integral como alguna normativa ha establecido.
Se trata de un complemento asociado al principio de flexibilidad del tiempo de trabajo y a los nuevos sistemas de organización del trabajo que puede sustituir a otros más tradicionales como los de asistencia y puntualidad. Consideramos que estos complementos de asistencia y puntualidad, que como regla general tienden a desaparecer en el teletrabajo se pueden mantener en aquellas empresas ligadas grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural.
En cuanto a las herramientas de trabajo, son suplidos y cabe incluir los siguientes: útiles y herramientas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viajes, pluses de distancia y de transporte, gastos en medidas de protección de prevención de riesgos laborales y otras partidas extra salariales, que vamos a tratar a continuación. Útiles y herramientas de trabajo. El equipo de trabajo en relación con la utilización por parte del teletrabajador de las herramientas informáticas (equipo y componentes informáticos), el tratamiento y efectos que produzca esa utilización serán diversos según la propiedad de los mismos pertenezca al trabajador o al empresario, tiene lugar con respecto a los gastos provocados por la adquisición del material, mantenimiento, reparaciones, seguros y otras que deben ser ordenadas y precisadas en los acuerdos de teletrabajo o acuerdo individual, antes del inicio del teletrabajo. Consideramos que la regla general es que los gastos de la “instalación de teletrabajo”, mantenimiento y gestión de los sistemas de soporte que garantizan la asistencia al empleado y las conexiones telemáticas corran a cargo del empleador, que es el titular de las herramientas de trabajo como, por ejemplo, se ha establecido en la empresa SHS Polar. En Italia, diversos acuerdos de teletrabajo contemplan aspectos como la obligación de restituir los instrumentos informáticos propiedad de la empresa al cese de la actividad, o la obligación del trabajador de conservar en buen estado esos instrumentos informáticos, salvo el normal deterioro del uso.
A éstos hay que sumar los gastos ordinarios, como consumo de energía eléctrica, limpieza, calefacción, mobiliario, teléfono, etc., que normalmente son asumidos por el empleador y acordados con el teletrabajador.
Así, hay empresas que incluyen todo el equipo necesario, como la instalación de línea telefónica de trabajo, una indemnización para cubrir costes suplementarios como la habilitación de espacio en el domicilio y los costes energéticos extra, un seguro para cubrir los daños del equipo, o el mobiliario.
En otros casos, el mobiliario corre a cargo del trabajador, pero la empresa reconoce su uso abonando una cantidad mensual, o bien se prevé una cantidad alzada al inicio del teletrabajo para sufragar los gastos de energía eléctrica y otros similares cuando el puesto de trabajo se sitúa en el domicilio del trabajador Por último, los coste de reparación de las averías de los equipos, seguros y otros ocasionados en el transcurso del desarrollo del teletrabajo, tienen que ser soportados por la empresa, salvo que se deban a un uso negligente por parte del teletrabajador. En concreto, serán por cuenta del teletrabajador los aspectos relativos a la dotación de medios y herramientas. En este sentido, art. 51 del VI CC BP Oil, España; incluyendo todo el equipo necesario, instalación línea telefónica de trabajo e indemnización para cubrir costes suplementarios del trabajo en casa como espacio, energía, etc.; incluyendo un seguro para cubrir los daños del equipo en Siemens-Nixdorf
Por ejemplo, si el hardware y el software son aportados por el trabajador, éste debe recibir un plus en compensación de las reposiciones que tenga que realizar en cierto tiempo, siempre y cuando el teletrabajo se preste con carácter habitual y ocupe una parte considerable de la jornada de trabajo. En este sentido, entendemos que el carácter habitual implica que la prestación sea desarrollada “bajo la modalidad de teletrabajo que inicialmente se haya pactado y que normalmente se adopta.
El Acuerdo Marco Europeo contempla que “como regla general, el empleador es responsable de proveer, instalar y mantener el equipo necesario para el teletrabajo habitual, salvo que el teletrabajador utilice su propio equipo.
Analizando el papel del teletrabajador en materia de seguridad laboral, y ya que éste tiene un mayor protagonismo en la organización del trabajo, creemos que debe compartir ese papel con el actual referente en materia de seguridad laboral: el empresario. En todo caso, los problemas que surgen en el teletrabajo respecto a esta materia pueden reducirse en el momento en se implante la cultura preventiva en esta forma de organización del trabajo. En el teletrabajo la seguridad y salud de los trabajadores ocupan un lugar destacado en cuanto que están en juego la garantía de los derechos constitucionales reconocidos en esta materia a los trabajadores.
Los riesgos laborales presentes en el teletrabajo pueden ser tanto físicos (oftalmológicos, osteomusculares) como psíquicos y psicosomáticos. En general, podemos relacionar los físicos con las posturas y, sobre todo, con la utilización de la especial herramienta de trabajo que es el ordenador, que también puede repercutir en el estado anímico y psíquico del trabajador y, por lo tanto, provocar situaciones de aislamiento o de estrés laboral. También hay que tener en cuenta el lugar de trabajo (luz, espacio, ventilación, ruido, etc.). En general, los teletrabajadores están expuestos a unos riesgos asociados a la utilización de los equipos de pantallas de visualización y relacionados con la frecuencia, períodos de trabajo ante la pantalla, la intensidad, grado de atención necesarios para desempeñar las tareas, ritmos, pausas y otros análogos. Este tipo de actividad viene a engrosar las estadísticas relativas a las dolencias musculares y óseas, que en la UE padecen más de la mitad de las personas con problemas físicos relacionados con el trabajo. Sin embargo, no son las únicas, puesto que se viene observando la aparición de las denominadas enfermedades emergentes (estrés, depresión, ansiedad, acoso y otros similares) que son responsables del 18 % de los problemas de salud asociados con el trabajo, una cuarta parte de los cuales implica dos semanas o más de ausencia laboral. No obstante, la aparición de estas dolencias no se debe tanto a la exposición a un riesgo específico, como a un conjunto de factores (organización del trabajo, modalidades de ordenación del tiempo de trabajo, relaciones jerárquicas, fatiga) que deben inscribirse dentro de un contexto global que la OIT define como bienestar en el trabajo.
El Control del espacio virtual. Lo importante es que, dado que carecemos de una regulación especial que resuelva los problemas laborales en relación con el uso de la informática o en general con los medios de telecomunicación y que delimite el poder de control, que puede ejercer el empleador. En lo que respecta al teletrabajo, debemos tener en cuenta que el uso de las herramientas telemáticas permite el almacenamiento y tratamiento de datos que se obtienen mediante los controles informáticos de la actividad laboral. Esto implica que, de forma general, tendremos que atender a la normativa de protección de datos y, en concreto, al establecimiento de una serie de principios que dotan de legitimidad a la vigilancia y tratamiento de datos por parte del empresario.
Será desafiante para el derecho del trabajo ver cómo impactan las nuevas formas de prestar servicios y se acomodan a los cambios tecnológicos, la legislación deberá acompañar la nueva realidad laboral, que impone un cambio de paradigma, para responder a las ciudades inteligentes, el trabajador que busca un equilibrio entre la vida personal y saludable, y esparcimiento y su desarrollo profesional, con desafios que contribuyan y lo dignifiquen en un marco de resguardo legal, que garantice la productividad, eficiencia y una contribución valiosa a la organización. Encontrar el sentido, para poder superar la adversidad de los nuevos escenarios cambiantes.
[1] Abogada de la Universidad Católica Argentina (UCA), posee posgrados y especializaciones en Derecho del Trabajo (UCA), en Management de RRHH (Universidad Di Tella) y en Negociación ejecutiva (Texas University, Austin). Actualmente está terminando su doctorado en Ciencias Jurídicas UCA. Coordinadora del Posgrado de RRHH UCA, Profesora del Master en RRHH USAL, Master en Derecho Empresario UP y en las carreras de grado UADE, USAL, UCA en temáticas de Derecho Laboral, Relaciones Gremiales y Recursos Humanos. Es coautora del Manual de RRHH y RRLL en la empresa, Editorial Errepar 2014. Publicista en diarios la Nación, Clarín, El Cronista, Revista Apertura, I Profesional y distintos portales nacionales e internacionales en su especialidad. Disertante en Foros y Congresos de RRHH (ADHRA, IDEA, UCEMA, UCA, etc.).
[2] “End of Work”, 1995, Estados Unidos.
[3] Ley N° 81/2017.
[4] ILO - Eurofound, 2017.
[5] Revista Medicina y Seguridad del Trabajo, de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo del Instituto de Salud Carlos III de España, 2014.
[6] Revista Papeles del Psicólogo, perteneciente al Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos de Madrid, 2002.
[7] Tapasco y Giraldo, 2016.
