Alasia, Ana L. 07-11-2008 - El Teletrabajo: ¿Otra cara más de la Precariedad Laboral? Depetris, Romina F. 07-11-2008 - Salario e Inflación Macaluso, Juan R. 07-11-2008 - El Teletrabajo: ¿Otra cara más de la Precariedad Laboral? 12-08-2008 - Situación Social y Derecho Laboral - A 27 años de la Carta Encíclica “Laborem Exercens”
En cumplimiento con la propuesta del Congreso hemos seleccionado e intentamos lograr un acercamiento a la problemática de la contratación laboral de temporada. Ello en virtud de nuestra preocupación ante la realidad social de la provincia de Córdoba, la cual, dada su ubicación geográfica, situación económica y explotación comercial turística, hace menester recurrir con no poca frecuencia a este instrumento jurídico de contratación. Modalidad esta, que se caracteriza escencialmente en que la prestación del servicio se limita a ciclos o épocas del año, derivados de circunstancias ajenas a la voluntad de las partes. Al decir del Dr. Ackerman, en la configuración del contrato de temporada se advierte la flexibilidad del Derecho del Trabajo en cuanto a su adaptabilidad a las nuevas exigencias que la realidad plantea.(1)
El art. 96 de la L.C.T. dispone: "Habrá contrato de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad."
La conceptualización que obra en la legislación vigente ha sido introducida por la Ley N° 24.013 (B.O. 17/12/91). Dicha circunstancia ha determinado para algún autor la no existencia de la diferencia entre contratos típicos y atípicos, que se hacía en relación al texto anterior de la L.C.T..
A partir de la definición legal, podemos extraer sus notas típicas, a saber: a) se trata de un contrato por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas; b) hay una alternancia entre periodos de actividad y receso y c) la naturaleza de la actividad, como causal objetiva, es la que origina el contrato de temporada.
Se trata de un contrato por tiempo indeterminado cuyas prestaciones se desarrollan en forma discontinua. En este sentido, cabe destacar que dicha característica generó una fuerte discusión doctrinaria en torno a lo que explica el Dr. Carlos Livellara: “(...) en un primero momento se confundieron dos conceptos jurídicos distintos: el de permanencia y el de continuidad, estimándose que el trabajo de temporada no podía generar una relación de tiempo indeterminado, en cuanto los servicios se pactaban en forma discontinua, llegándose a considerar a esta figura como una relación accidental o transitoria, semejante al contrato a plazo fijo, que concluía cada año al finalizar el período de actividad o ciclo de temporada. Posteriormente, al quedar clarificada la distinción entre la permanencia (que se refiere al vínculo) y la continuidad (que alude a las prestaciones), se caracterizó correctamente el contrato de trabajo de temporada como contrato de tiempo indeterminado (se genera un vínculo jurídico permanente), y que se diferencia del contrato común por la discontinuidad de las prestaciones (se cumplen sólo en determinadas épocas del año, mientras dure la temporada).”(2) “Debe quedar en claro que en una misma actividad puede haber trabajadores permanentes y también trabajadores de temporada, como ocurre por ejemplo en los hoteles serranos, que hay trabajadores administrativos, de mantenimiento y de limpieza que desempeñan sus labores toda el año, pero existen otros que son temporarios, que comienzan su relación laboral al inicio de la temporada de verano. Lo mismo sucede con actividades que tienen picos de ventas estacionales: vendedores o preventistas de bebidas gaseosas o de cerveza en el verano, vendedores de café en el invierno, empleados de agencias de turismo en épocas puntuales del año (verano, Semana Santa, vacaciones de invierno, etc.). También puede suceder que la temporada sea la única época del año que el establecimiento está habilitado o en funcionamiento.”(3)
Hay en la figura una convivencia de prestaciones cumplidas en determinadas épocas del año y que se repiten en cada ciclo, alternándose períodos de actividad y de receso, obedeciendo a la naturaleza de la misma, causal ésta objetiva y extraña a la voluntad de las partes. “Durante la “temporada” (período de actividad) la relación se desarrolla en su integralidad, estando sujetas las partes a la observancia de los deberes de cumplimiento y de conducta (buena fe, lealtad, reserva, etc.); en cambio, en el período de receso, el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador, a su vez, de pagar la remuneración. La circunstancia de que a ese período de actividad siga otro de receso, lleva aparejado que algunos beneficios experimenten modificaciones; es lo que ocurre con las vacaciones, que deben abonarse al concluir cada ciclo de trabajo (art. 163, LCT), habiendo impuesto los usos y costumbres la misma solución respecto del sueldo anual complementario.”(4)
Por su parte, este contrato tiene la peculiaridad de que, durante el receso, se produce la suspensión absoluta de ciertos efectos referidos al cumplimiento, ya que el trabajador deja de prestar servicios y el empleador de pagar salarios, pero subsisten los deberes de conducta recíprocos, manteniéndose latente el vínculo laboral. Los derechos y obligaciones de las partes se suspenden en el período de carencia o receso, salvo el deber de buena fé que subsiste con la misma fuerza a lo largo de toda la relación laboral.
Durante la vigencia del contrato de trabajo pueden presentarse distintas viscisitudes “si el trabajador falleciera durante el receso, se admite que sus causahabientes tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248 de la L.C.T., atento a que aquélla extingue el contrato que vincula a las partes de un modo permanente, aunque sus efectos pudieran hallarse suspendidos en algunos períodos. En sentido contrario, no se acepta la procedencia de las asignaciones familiares, y se limita el pago de salarios por enfermedad o accidente inculpable al período de trabajo efectivo. Un supuesto especial se plantea cuando el trabajador está accidentado o enfermo al comienzo o a la terminación de la temporada. En el primer caso, si el trabajador cumple con la notificación de manifestar en tiempo oportuno su voluntad de retomar las tareas y la imposibilidad de hacerlo por aquella circunstancia, conforme a los artículos 98 y 209 de la L.C.T., el empleador no podrá negarse al reintegro, ni al pago de los salarios hasta su reincorporación efectiva. A su vez, si el trabajador se encuentra en uso de licencia por enfermedad o accidente inculpable a la terminación de la temporada, la doctrina mayoritaria sostiene que ello no altera la modalidad del contrato, por lo que el empleador no se encuentra obligado al pago de los salarios más allá del período que fija la propia índole de la relación.”(5)
En cuanto a la naturaleza de la actividad, resulta ser la determinante de la modalidad estudiada, siendo ajena la injerencia de las partes en este sentido. Es por ello, que el contrato por temporada sólo se puede presentar en dos supuestos: “(…) cuando por la naturaleza de la actividad, la empresa sólo exija ocupación durante una época determinada del año (temporada), o cuando durante esa época en forma reiterada la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores”.(6)
Jurisprudencialmente se han señalado tres requisitos para que quede configurada esta modalidad: a) necesidad permanente de la empresa o explotación, b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año y c) que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad. (Cám. Nac. Trab., Sala IV, 16/10/85, T. y S.S. 1986-653, Sala VIII, 8/8/96, “Kaplan, Marcelo c/Bolos Alberto”, D.T.1996-B-2773).
Las notas características desarrolladas ut supra se presentan en las dos modalidades que puede asumir este contrato: típico y atípico. En los típicos la actividad de la empresa se desarrolla en ciclos precisos del año y se repite en los años sucesivos. “La fijación de cada ciclo de trabajo tiene precisos límites temporales para la propia empresa (por ej., empresarios que sólo realizan actividades y/o abren su establecimiento en determinada época del año).”(7) Se relaciona con la estacionalidad de la actividad, Ej.: la vendimia, la cosecha de trigo, soja, etc. En los atípicos, la actividad de la empresa es continua durante todo el año sin interrupción alguna, pero adquiere un ritmo más agudo en época de temporada, conviviendo en dicho estadio trabajadores permanentes y los de temporada, por ejemplo, el personal de hoteles serranos durante la temporada estival, el personal de heladerías, entre otros. Esta modalidad apunta a la cobertura del aumento estacional de mano de obra en determinada actividad, que se realiza durante todo el año sin interrupción, pero con ritmos más intensos en determinados ciclos. “Puede ocurrir que dependientes contratados originariamente como de temporada pasen a desempeñar tareas de carácter permanente, en cuyo caso debe considerarse que se ha operado una transformación tácita del contrato, que en adelante habrá de desarrollarse ininterrumpidamente.”(8) Como destaca el Dr. Julio Armando Grisolia: “la prolongación del periodo real de actividad no produce cambio del carácter del contrato: no lo transforma en el contrato de tiempo indeterminado común”.(9)
Introducida la reforma por la Ley N° 24.013, art. 31, queda zanjada la discusión doctrinaria respecto la necesidad de su forma escrita, dejando claro que reina la informalidad para este tipo de contrato; no obstante ello, el Convenio Colectivo que rige la actividad fruti hortícola exige la forma escrita. De lo mencionado se infiere que en caso de controversia respecto de la existencia del vínculo jurídico-laboral y no surgiendo de la naturaleza de la actividad, será el empleador quien deba probar que el giro normal de su empresa responde a necesidades cíclicas del mercado de consumo.
El período de prueba previsto por el art. 92 bis de la L.C.T. no es aplicable por expresa disposición legal
A partir de su contratación en la primer temporada, la ley asigna al trabajador los mismos derechos que otorga a los dependientes permanentes, y de prestación continua (art. 97 LCT). Ahora bien, “(...) la adquisición de los derechos propios de los trabajadores permanentes desde la primera temporada queda condicionada a las particularidades de este contrato, ya que no se devengará el salario durante el período de receso y la antigüedad se computa con relación al tiempo “efectivamente trabajado” (art. 18, LCT). En igual sentido se considera, con relación a los beneficios que no nacen como contraprestación del servicio sino en virtud de la solidaridad específica que informa al contrato de trabajo (salarios de enfermedad inculpable) o de la genérica de los sistemas de seguridad social (asignaciones familiares, licencia por maternidad), que su goce debe entenderse limitado en el tiempo y en tanto coincida con el transcurso de la temporada. De donde si la contingencia de que se trate se manifiesta en el receso pero subsiste al inicio del ciclo, comenzará desde entonces el derecho a cobertura y, a la inversa, si el hecho generador acaece durante la temporada, cesará la protección junto con su finalización.”(10)
En este sentido la Cámara Nacional del Trabajo en autos “Aravena, Yanina c/Fruticultores Reginenses S.A.” estableció que tratándose de un contrato de trabajo de temporada el nacimiento de un hijo da derecho a la mujer trabajadora a la licencia legal aún cuando la contingencia hubiera comenzado antes del inicio del ciclo.
El art. 98 de la LCT, regula las obligaciones que deben ser asumidas por el empleador al momento de reiniciar la temporada y por el trabajador para continuar la relación jurídica laboral. El empleador, con una antelación de por lo menos 30 días, al comienzo de cada temporada debe notificar por medios idóneos su voluntad de reiterar el contrato bajo apercibimiento de considerarse su silencio como rescisión unilateral. Tal criterio ha merecido alguna crítica por parte de la doctrina ya que el trabajador que migre puede verse imposibilitado de la toma real de conocimiento, por lo que dando respuesta a dicha problemática, autores como Martínez Vivot sugiere que antes de finalizar la temporada el trabajador fije un domicilio especial o denuncie el nuevo a los fines de dar curso a las misivas obligatorias. Respecto a los medios para realizar la notificación, “(...) además de la forma personal, se admite la posibilidad de acudir a “medios públicos idóneos”. En cuanto a la primera, la notificación personal del trabajador se podrá cumplimentar por instrumentos privados (nota dirigida al trabajador con su constancia de recepción suscripta por aquél), ya que la vía verbal, sin dejar de admitirse que en la práctica es muy utilizada, resulta desechable por las dificultades probatorias futuras que implica. Al aludir a los medios públicos idóneos, el legislador con esa expresión incluye todos aquellos medios que son aptos para hacer llegar el mensaje al destinatario, sin que implique la necesidad de acreditar que el mismo efectivamente llegó a su conocimiento. Entre tales, algunos autores incluyen la carta documento y el telegrama colacionado, y otros se refieren específicamente a la publicación en diarios del lugar o a la difusión del mensaje por radio y televisión.”(11)
El trabajador, por su parte, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar en forma fehaciente, su decisión de continuar con la relación. En cuanto a las consecuencias de la falta de respuesta del trabajador existe silencio legislativo, lo que ha generado discución doctrinaria sobre el punto. Autores como Etala entienden que tal actitud debe interpretarse como una renuncia tácita al empleo. Otro sector, entre los que se encuadra Aronna, asimilan tal situación a la que genera el incumplimiento del empleador, esto es, se debe tener por extinguido el vínculo contractual. Por su parte, Livellara considera que “(...) atento a que la renuncia no se presume (art. 58, LCT), si la omisión de respuesta del trabajador es seguida por una conducta del empleador que hasta el comienzo del ciclo no lo intima a presentarse, será de aplicación el art. 241, tercer párrafo, de la extinción del contrato por mutuo acuerdo tácito, en tanto ello importe un “comportamiento concluyente y recíproco” de ambos, que “traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”(12)
Aquí se nos presentan dos supuestos: a) el despido incausado durante el período de actividad y b) durante el receso.
La primera posibilidad está regulada en el art. 97, primera parte, de la L.C.T. que dispone que: “el despido sin causa del trabajador, pendiente los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en que estuviera prestando servicios, dará lugar al pago del resarcimiento establecido en el art. 95, primer párrafo de esta ley”, de esta forma la normativa efectúa una remisión expresa a los efectos previstos para la misma situación en el contrato de trabajo a plazo fijo. Así resulta el trabajador acreedor de la indemnización por antigüedad y de la de daños y perjuicios fundada en el derecho común. En este punto, Grisolia destaca que: “(…) la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.”(13) Asimismo, para que resulte procedente la reparación de los daños y perjuicios probados, el despido debe haberse producido durante el período de actividad.
En el segundo supuesto, resulta aplicable el régimen indemnizatorio común previsto en la LCT (arts. 231 a 233 y 245), esto es, no procede el pago de la indemnización especial fundada en el derecho común antes mencionada. “Tal interpretación se encuentra avalada jurisprudencialmente, existiendo pronunciamientos en el sentido de que si el despido incausado ocurre antes de la iniciación del ciclo o de la efectiva incorporación del trabajador a la explotación, la situación debe ser juzgada conforme a las reglas genéricas referentes a las consecuencias del despido. Por ello se considera que el contrato de trabajo de temporada se encuentra sujeto a un doble orden de normas jurídicas, a saber: a) a lo largo de su desenvolvimiento, por las normas aplicables a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (art. 97, párr. 2°), y b) en caso de disolución por despido sin justa causa, por las normas de aplicación en caso de despido incausado que rigen los contratos a plazo fijo, a los que, a estos efectos, queda equiparado (arts. 97, párr. 1° y 95, párr. 1°).”(14)
En ambos supuestos de extinción el cómputo del tiempo de servicio, a los fines de la indemnización por antigüedad que le corresponde al trabajador, se hace teniendo en cuenta los lapsos de actividad en sentido estricto.
La normativa del art. 96 de la L.C.T. exige tres requisitos para la configuración de la modalidad de trabajo por temporada: a) necesidad permanente de la empresa o explotación, b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año y c) que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad. (Cám. Nac. Trab., sala VIII, agosto 8-996 - Kaplan, Marcelo A. c/Bolos, Alberto y otro: DT, 1996-B, 2773).
En los contratos típicos de temporada (actuación en establecimientos donde se realizan actividades total y exclusivamente en determinadas épocas del año), la prolongación del período real de actividad no implica una modificación en el carácter de la relación; en cambio cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad es continua, se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que se curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización, sin mediar oportuna reclamación del empleado, asigna al contrato carácter de permanente y continuo. (Cám. Nac. Trab., julio 24-956, Plenario Nº 34B - Acuña, Alejandro c/Frigorífico La Negra: DT, 1956, 572).
En el trabajo de temporada, a los efectos de establecer el monto de las indemnizaciones derivadas del despido, se computa como antigüedad el tiempo trabajado durante los períodos de actividad de la explotación. (Cám. Nac. Trab., mayo 13-959, Plenario Nº 50 - Bonanata, Emma c/Nestlé, S.A.: DT, 1959, 383 (con nota de Mario A. Deveali).
Acreditadas las diligencias del dependiente un mes antes del inicio de la temporada para retomar sus tareas, y el claro apercibimiento postal, resultaba previsible e inevitable la consecuencia de la conducta evasiva del empleador, por lo que pretender una expresión concreta y expresa del despido indirecto constituye un excesivo rigor formal. (Cám. Nac. Trab., sala V, junio 30-993 - Luppi, Pablo J. c/Club Atlético Vélez Sársfield: T y SS, 1993- 1186).
Si la prestación del trabajo de temporada se cumplía en un comedor escolar, que no admite demoras en su reanudación al comienzo del ciclo lectivo, la actitud de presentarse con demora se contrapone al imperativo del art. 98 de la ley de contrato de trabajo, que obliga al trabajador a ser diligente en la manifestación de voluntad de reanudar puntualmente su prestación al inicio del nuevo ciclo temporario. (Cám. Nac. Trab., sala VII, octubre 23-992 - Cabrera, Yolanda C. y otro c/Esses, Héctor: DT, 1993-B, 1108).
Si bien el silencio guardado por el trabajador, durante la primera interrupción de la prestación, no es un hecho determinante para calificar el contrato de temporada, las características de la labor realizada (en el caso, el trabajador se desempeñó como profesor de teatro en un campo de deportes y en ciclos que no coinciden con los períodos habituales de vacaciones), justifican tal modalidad de contratación, por la cual, la interrupción de la prestación no configura una disminución de la actividad, sino una suspensión periódica de la misma. (Cám. Nac. Trab., sala III, agosto 18-995 - Lago, Ricardo, E. c/Club Ciudad de Buenos Aires; DT, 1996-A, 265).
En los supuestos de trabajo de temporada, el pago de salarios por enfermedad cesa con el cumplimiento de los períodos que correspondan al ciclo o temporada, ya que durante el receso el trabajador carece de derecho a remuneración, por lo que por vía de la institución mencionada no puede ser modificada la naturaleza y modalidades del contrato. (Cám. Nac. Trab., sala VIII, marzo 28-989 - Arguello, Miguel c/Countser, S.A.: DT, 1989-A, 991; T y SS, 1989-372).
La reiteración de las prestaciones en temporadas sucesivas constituya la mejor demostración de la permanencia de las necesidades que satisface el trabajador y no parece dudoso que quien prestó servicios durante catorce años deba ser calificado como dependiente permanente, aunque con prestación discontinua. (Cám. Nac. Trab., sala II, octubre 11-988 - Mojmadel, Elisa c/Armada Argentina, Dirección de Bienestar de la Armada: T y SS, 1989-244).
Cuando las tareas revisten intermitencias, son periódicamente necesarias y se coordinan con una necesidad normal de la empresa, que ocurre en ciertas épocas del año que pueden ser anticipadas con relativa certeza, la persona que las cumple es un trabajador de temporada. (Cám. Nac. Trab., sala VII, agosto 8-996 - Kaplan, Marcelo A. c/Bolos, Alberto y otro: DT 1996-B, 2773).
El art. 98 de la ley de contrato de trabajo dispone que la comunicación para el reintegro del trabajador de temporada debe efectuarse con una antelación no menor de treinta días al comienzo de la misma, sin fijar un límite máximo, otorgando en la práctica al empleador un lapso sumamente prolongado durante el cual aquélla podría ser válidamente cumplida. (TTrab. Nº 1, Mar del Plata, octubre 20-997 - Brandán, Ramón A. c/Hotelera Americana S.A.: DT, 1998-A, 557).
Si el trabajador no contara con una noticia cierta acerca del día y del medio en que la convocatoria ha de ser publicada, su permanencia en el empleo podría verse afectada, ya que cuenta con el término de cinco días para manifestar su voluntad de retomar tareas. (TTrab. Nº 1, Mar del Plata, octubre 20-997 - Brandán, Ramón A. c/Hotelera Americana S.A.: DT, 1998-A, 557).
Si bien la publicación periodística puede ser idónea para formular el llamado a reiterar la relación en la siguiente temporada, no lo es cuando el trabajador no tiene una exacta información del momento ni del medio en el que ha de ser efectuada. (TTrab. Nº 1, Mar del Plata, octubre 20-997 - Brandán, Ramón A. c/Hotelera Americana S.A.: DT, 1998-A, 557).
Cuando el art. 98 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) autoriza la notificación “por medios públicos idóneos” a los trabajadores de su intención de reiterar la relación incluye, obviamente, a los medios periodísticos de mayor circulación. (Cám. Nac. Trab., sala VIII, julio 7-2000 - Gómez, Juan F. c/Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994).
Cualquiera sea el medio utilizado a los fines previstos en el art. 98 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), la demandada debe obrar de buena fe (arts. 1198, Cód. Civil; 62 y 63, ley de contrato de trabajo) y hacer saber a los trabajadores cuál es el que se propone usar, por lo que al no hacerlo -y excluido que cada uno de los trabajadores tiene la carga de recurrir a todos los posibles al acercarse la época de iniciación de la nueve temporada- asume el riesgo de que alguno o algunos no lleguen a enterarse. (Cám. Nac. Trab., sala VIII, julio 7-2000 - Gómez, Juan F. c/Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994).
Cuando un trabajador no tuvo acceso al aviso previsto en el art. 98 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) y, después de la fecha fijada para la reanudación de las tareas, manifiesta su decisión de continuar la relación y la empleadora se limita a rechazar la comunicación afirmando que la temporada ya fue iniciada, el trabajador está habilitado a considerarse despedido. (Cám. Nac. Trab., sala VIII, julio 7-2000 - Gómez, Juan F. c/Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994).
Tanto las características del contrato de trabajo de temporada, como la elección de un medio público, no personal, de llamamiento, le imponen al empleador cierta flexibilidad frente a los trabajadores. (Cám. Nac. Trab., sala VIII, julio 7-2000 - Gómez, Juan F. c/Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994).
Cuando el art. 98, L.C.T. autoriza la notificación “por medios públicos idóneos” a los trabajadores, de su intención de reiterar la relación, incluye a los medios periodísticos de mayor circulación, entre los que se encuentra el diario “La Nación”. La suposición de que los trabajadores no leen ese diario porque prefieren otros, constituye una apreciación subjetiva, aun cuando su valor de verdad sea elevado. Pero, cualquiera fuera el medio utilizado, la demandada debió, obrando de buena fe (arts. 1198, Cód. Civil; 62 y 63 de la L.C.T.) hacer saber a los trabajadores cuál era el diario que se proponía usar. (Cám. Nac. Trab., sala VIII, julio 7-2000 - Gómez, Juan F. c/Sáenz Briones y Cía. S.A. s/ despido: DT, 2001-824).(15)
Las tareas realizadas por el actor, consistentes en la limpieza y mantenimiento de piletas de natación no reviste naturaleza transitoria sino que corresponde a una actividad permanente si bien discontinua, según la prueba aportada en esta causa, ya que se realiza a mediados de la estación primaveral y en verano, pero se repite cada año, no demostrando los demandados que la temporada que trabajó el actor, esto es la correspondiente a la primavera dos mil dos y verano dos mil tres, hubiera ocurrido alguna situación extraordinaria o imprevisible que requiriera la contratación del accionante. Tampoco han acreditado los demandados que el actor fuera contratado para la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio, con cuya iniciación y terminación haya concluido el vínculo, ni ello surge de la naturaleza de las tareas desempeñadas por el accionante. Por las razones precedentemente señaladas, considero que las partes estuvieron vinculadas por un contrato de trabajo de temporada, siendo aplicables en la especie los arts. 96 y 97 del RCT. (Sala Sexta, Cámara del Trabajo de la ciudad de Córdoba. Seara Marcelo R. c/Hernán Barreras y otros-demanda, 15/12/2003).
Consideramos que la previsión de la modalidad contractual analizada constituye un gran acierto legislativo ya que brinda una herramienta eficaz para regular relaciones laborales que poseen características particulares y que justifican una regulación autónoma y diferenciada. Su inclusión en nuestra legislación laboral importa un valioso aporte para fortalecer y brindarles un marco regulatorio adecuado a todas aquellas actividades económicas estacionales o que poseen épocas de incremento en su producción; respecto de las cuales la figura del contrato de trabajo por tiempo indeterminado del art. 90 de la L.C.T. no brinda adecuada respuesta. Esta situación se patentiza claramente en la época actual, en la medida que el turismo es una actividad económica en crecimiento que tiene auge como recurso genuino y que echa mano a esta modalidad contractual para regular las relaciones de trabajo que se generan con motivo de la misma.
Sin poner en duda los beneficios que la regulación legal del contrato de temporada trae consigo cabe destacar que sería positivo que en una futura reforma de la legislación laboral se prevean con mayor claridad determinados aspectos, fundamentalmente lo relativo al valor que la legislación da al silencio del trabajador al momento de reiniciar la temporada, que en ningún caso podría ser tomado como una renuncia tácita por la inseguridad jurídica que genera para las partes.
Igualmente consideramos que es necesario, para evitar los consabidos daños a los empleados que se vean inmersos en esta modalidad de contratación, el control del Ministerio en las localidades, de modo periódico y sintomático durante el transcurso de las diferentes temporadas. Advertimos, que es necesario insistir sobre la necesidad de que se mantengan controles por parte de la Secretaría de Trabajo sobre aquellos empresarios que dedican su actividad al turismo regional. Como reflexión final y parafraseando a Mariano R. Tissembaum, puede afirmarse que la eficacia de la ley no solo está en el texto de la misma, sino en su aplicación, y esta función se ve reforzada cuando se cumplen las de inspección y control designadas en cabeza de la Secretaría de trabajo de la Provincia.
Notas:
(1) Ackerman, M.E., Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo II, pág. 496. (2) Livellara, C.A., Artículo sobe el contrato de temporada en Revista de Derecho Laboral, Contratación laboral, pág. 143. (3) Toselli, C.A., Derecho del trabajo y de la seguridad social, Tomo I, pág. 341. (4) Ackerman, M.E., Op. Cit., pág. 498. (5) Livellara, C.A., Op. Cit., 144. (6) Grisolia, J.A., Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pág. 242. (7) Livellara, C.A., Op. Cit., 146. (8) Livellara, C.A., Op. Cit., 146. (9) Grisolia, J.A., Op. Cit., pág. 242. (10) Livellara, C.A., Op. Cit., 149. (11) Livellara, C.A., Op. Cit., 153-154. (12) Livellara, C.A., Op. Cit., 156. (13) Grisolia, J.A., Op. Cit., pág. 245. (14) Livellara, C.A., Op. Cit., 152. (15) Manuales de Jurisprudencia La Ley, Ley de Contrato de Trabajo, págs. 337/339.
