Como lo recuerda Krotoschin, la convención colectiva crea normas objetivas obligatorias para una cantidad indeterminada de relaciones individuales de trabajo. En lo que hace al ámbito en que se proyecta o repercute, una convención posterior reemplaza a la anterior debiéndose respetar los derechos adquiridos, con excepción del convenio colectivo de empresa que sólo sustituye lo previsto en el convenio de actividad si es más favorable (Ley Nº 25.877, y art. 19, Ley Nº 14.250).
Con respecto a la vigencia del convenio colectivo y a la relación entre convenios sucesivos el Estatuto de los trabajadores de España, art. 86, inc. 4, según la redacción que le dio la Ley Nº 11/1994 precisó “que el convenio que suceda a uno anterior deroga en su totalidad a este último salvo los aspectos que expresamente se mantengan”.
Sin embargo, en mi opinión, ni aquella tesis doctrinaria ni su incorporación en un texto legislativo dan solución al tratamiento de la condición más beneficiosa considerada desde el plano del contrato individual celebrado por las partes, porque un convenio sucede a otro convenio aun en perjuicio. Pero ello no significa que las cláusulas peyorativas referidas a aspectos determinantes de la voluntad de las partes al celebrar el contrato puedan ser aplicadas a los contratos en curso de ejecución como se verificará posteriormente.
Aquel cuadro, presentado por el Tribunal con vigorosos trazos y el remedio arbitrado por el legislador para mitigar los males que aquejaban a la sociedad en su economía, si se lo compara con la situación en esta causa, permite advertir que la respuesta dada a las dificultades coyunturales que se invocaron mediante la Ley Nº 21.476, carece de la razonable proporción de medio a fin ya que esta última, a diferencia de la Ley Nº 11.741, no impuso una limitación de derechos, sino que, lisa y llanamente, suprimió los que enumeraba la cláusula cuestionada en el “sub lite” (art. 2º, inc. a), privando así de los correspondientes beneficios a trabajadores del Estado o de empresas que le pertenecen, mencionadas en la misma cláusula.
El efecto producido por dicha norma excede el ejercicio válido de los poderes de emergencia del Estado, ya que aun en estas situaciones, como se recordó más arriba,
III.- Convenio de la Ley Nº 14.250 y acuerdo de establecimiento[arriba]
Señalo que en mi opinión los acuerdos de establecimiento, son convenios (interiores) que se celebran entre la empresa y su personal (acuerdos pluriindividuales) o con representantes del personal, o con el sindicato fuera del régimen de la Ley Nº 14.250 acuerdos que tienen efectos diferentes a los del contrato individual pero en todos los supuestos las cláusulas respectivas se incorporan a los contratos de trabajo. En la jurisprudencia se han sustentado tesis contradictorias en los supuestos en que el contrato pluriindividual o el acuerdo interior estableciera menores beneficios que los del convenio colectivo de actividad firmado por el sindicato con personería gremial de acuerdo al régimen de la ley citada. Sobre este tema se sustentaron las siguientes tesis:
1.- Tesis que admite la derogación
La Suprema Corte de Buenos Aires trató este problema en las causas “Fetter c/Lonalino” (DJBA, t. 80, pág. 193) y “Rebuñal c/Cía. Standard Electric Argentina S.A.”, del 28/12/67 (LT, vol. XVI, pág. 261) en casos en que mediante un convenio celebrado por representantes de la empresa y gremiales, se acordó una bonificación sobre el salario básico, que fue luego suprimido por un convenio colectivo celebrado de acuerdo a los términos de la Ley Nº 14.250. El problema consistía en determinar si realmente el convenio celebrado entre la empresa y los representantes de los obreros de la sección a que pertenecen los actores tiene el carácter de un contrato de trabajo multilateral (denominado con impropiedad “acuerdo unilateral” cuando en realidad se trata de lo que la doctrina conoce como “convenio de empresa”, “accords d’établissements” según la ley francesa del 12 de febrero de 1950, para no confundirlos con los convenios colectivos de empresa), esto es una suma de contratos individuales, o una modalidad irregular de los convenios colectivos, que difiere en nuestro preciso ordenamiento, de los celebrados conforme a la Ley Nº 14.250.
Con el voto del doctor Ramírez Gronda se dejó establecido que: ... el acuerdo entre una empresa y su personal, por el cual la primera se obligó a pagar un premio... tiene el carácter de convención colectiva, bien que irregular y alejada del ordenamiento establecido por la Ley Nº 14.250...
La circunstancia de que la mentada convención pueda regularse por el derecho común, no le quita el carácter de normación colectiva, si en la misma no se instituyeron beneficios intuitu personae. Y esa fundamental distinción es hecha, inclusive, por la doctrina y la jurisprudencia de aquellos países donde -como en Italia- después de poseer regulaciones como la ley Rocco, similar a la que continúa en vigor en nuestro país por virtud de las Leyes Nº 14.250 y 14.455, carecen de otra regulación que no sea la establecida por el Cód. Civ. (conf. Deveali, “Convenios de empresas no regulados por la Ley Nº 14.250”, DT, t. 27, pág. 271).
En definitiva se estableció que la bonificación sobre los salarios pactada por la empresa y representantes gremiales pudo ser derogada por una convención colectiva celebrada de acuerdo al régimen de la Ley Nº 14.250.
2.- Tesis que no admite la derogación
En la misma situación, referida a un período posterior por el que se reclamaba la subsistencia de dicha bonificación la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sentó una tesis opuesta a la expresada por el superior tribunal provincial.
Por no tratarse de acuerdos comprendidos en la normativa de la Ley Nº 14.250 (y sin entrar al análisis de la distinción entre los “convenios de empresas” y las convenciones colectivas de derecho común; ver Katz, “Las cláusulas más favorables al trabajador”, LT, vol. XVII-A, pág. 225), el efecto de dichos acuerdos se sigue de la incorporación de sus cláusulas como tales a los contratos individuales de trabajo. Es decir, se trata de “meras cláusulas contractuales de derecho común”. “Son condiciones de trabajo, pactadas dentro del ámbito de autonomía contractual no sustituida por normas laborales (legales o de convenciones colectivas) de contenido más favorable, y que según el derecho común resultan obligatorias para los estipulantes (Cód. Civ., art. 1197)” (del dictamen del doctor Podetti).
El contrato colectivo de trabajo propiamente dicho y reconocido como tal por el ordenamiento estatal y el llamado de “derecho común” rigen y adquieren relevancia para ese ordenamiento de manera muy diversa, en relación a las relaciones individuales de trabajo: el uno, como “ley en sentido material” (norma jurídica de obligatoriedad general o erga omnes), es decir, aplicándose por su obligatoriedad general y anulando las normas individuales contrarias; el otro, intentándose como “clausulado” del mismo contrato individual.
En nuestro propio ordenamiento estatal, hay una muy expresa y clara regulación (y, por lo tanto, “reconocimiento”) del convenio colectivo propiamente dicho como tal, es decir, como eficaz erga omnes (art. 3º de la Ley Nº 14.250).
Aquí no se plantea la posibilidad del otorgamiento por vía judicial, a los convenios colectivos, de un reconocimiento que la ley no les da, puesto que la ley lo otorga y lo reglamenta. Al reglamentarlo, implícitamente priva de eficacia general (y no sólo no la reconoce) a los convenios que no cumplen las condiciones de la reglamentación legal. Quiere decir que sólo queda para ellos -si han de adquirir a la postre alguna relevancia para el ordenamiento estatal- el camino del contrato en sentido estricto, es decir, de la incorporación de sus cláusulas a las relaciones individuales del trabajo. Si no, la jurisprudencia vendría a reconocer contra la ley eficacia de convenios colectivos en sentido estricto a regulaciones a las cuales la ley expresamente no considera dotada de esa eficacia, puesto que no satisfacen las exigencias a las que ella la condiciona.
Si las cláusulas de un convenio colectivo de los denominados “de derecho común” han regido una relación individual de trabajo, en nuestro ordenamiento estatal eso sólo puede significar que se han incorporado al respectivo contrato individual. Consecuentemente, no pueden ser derogadas por las cláusulas menos favorables de un convenio colectivo propiamente dicho, regido por la Ley Nº 14.250. Resolver lo contrario sería resolver en contra de lo que dispone el art. 7º de la ley (del voto del doctor Justo López, en el fallo plenario 157 del 15/7/71, LT, vol. XIX-B, pág. 934).
IV.- Convenios normativos de la Ley Nº 24.467[arriba]
En el régimen laboral para las pequeñas empresas (Ley Nº 24.467, arts. 83 a 105) se prevén convenios aplicables a la empresa distintos y eventualmente contradictorios con el convenio de actividad que en mi opinión tienen carácter normativo en la medida en que se celebran entre la entidad sindical signataria del C.C.T. y la representación de la empresa, en este sentido observo que con respecto al mantenimiento y a la regulación del empleo el art. 97 permite que cuando se decida reestructurar la planta de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado la empresa podrá proponer al sindicato firmante del C.C.T. (la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables) y el art. 94 sobre movilidad interna prevé que el empleador podrá acordar con la representación signataria del convenio colectivo la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los C.C.T.. [Caubet, Amanda B., “Los estatutos especiales y la reforma laboral: un caso de anarquía normativa y económica” (DLE., t. VIII, pág. 164), explica que con el propósito de regular de manera especial actividades laborales diferenciadas se han dictado los siguientes estatutos: aeronavegantes (D. 16.130/46), conductores particulares (L. 12.867), construcción (L. 22.250), docentes particulares (L. 13.047), ejecutantes musicales (L. 14.597), encargados de casas de renta (L. 12.981), médicos, dentistas y farmacéuticos (D.L. 22.212/45), periodistas y empleados de empresas periodísticas (L. 12.908 y D. 13.839/46, respectivamente), peluqueros (L. 23.947), radiocabletelegrafistas (D.L. 14.954/46), servicio doméstico (D.L. 326/56), trabajo a domicilio (L. 12.713), trabajo marítimo (L. 17.371 y C. Co., arts. 891, 904, 907 y 984 a 1017), viajantes de comercio (L. 14.546), jugadores profesionales de fútbol (L. 20.160) y trabajo agrario (L. 22.248).] Estas normas me merecen reparos por violentar la relación entre fuentes y justificar la modificación del contrato de trabajo en sus efectos propios y de sobreponerse a los estatutos especiales que son leyes que quedarían supeditadas en su vigencia al acuerdo del empresario particular con la parte colectiva representada.
El reconocimiento de condiciones de trabajo diferenciales se encuentra fundado en la naturaleza especial de las actividades respectivas, y lo que la ley recoge y normaliza son aspectos peculiares que requieren de regulación específica. Esta técnica legislativa impuesta por la realidad no es novedosa ya que, por ejemplo, los trabajadores marítimos, desde la época más antigua, han tenido un trato normativo diferente del de los trabajadores de tierra y, en el Código de Comercio, los dependientes de comercio, especialmente a través de la reforma de 1934 producida por la Ley Nº 11.729, tuvieron su propio estatuto específico. En el trabajo a domicilio encontramos la primera ley en 1918, y disposiciones especiales para los mineros que están contenidas en el Código de Minería de 1886.
Hay muchos otros ejemplos de normativas especiales. Bastaría señalar el estatuto del peón rural, que rigió durante cuarenta y seis años desde 1934 y fue reemplazado por la Ley Nº 22.248 de 1980. Parece claro que la diferenciación que justificó en su momento un tratamiento legislativo especial no ha desaparecido con el curso del tiempo. Puede decirse que la tecnología ha superado algunas actividades como la de los radiocabletelegrafistas y de lo que se trata es de actualizar las normas para atender a las nuevas situaciones ocurrentes. Esta es una obligación del Estado, que está por encima de los intereses sectoriales.
Pero nada justifica que esta normativa pueda ser derogada por acuerdos privados entre el empresario y el sindicato.
Notas:
*Profesor Titular Consulto de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires; Presidente de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la que integra desde 1972; Ex Vice Presidente de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Ex Presidente de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo; Fundador y Presidente Honorario de la Fundación Altos Estudios Sociales; Autor de numerosos libros sobre temas laborales y de la Seguridad Social, entre ellos el Tratado de Derecho del Trabajo; Director de la revista Doctrina Laboral Errepar; Conferencista Nacional e Internacional; Presidente de numerosas jornadas y congresos Nacionales e Internacionales. Juan Carlos Fernández Madrid es uno de los grandes jueces del trabajo de Argentina.
