CAPÍTULO XI

De la Extinción del Contrato de Trabajo por Incapacidad o Inhabilidad del Trabajador

Artículo 254 [arriba] . Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

Incapacidad física o mental

Esta parte de la norma es un complemento del art. 212 de esta misma Ley de Contrato de Trabajo, y su finalidad se encuentra en la compensación al trabajador por la extinción de su contrato de trabajo, basado en la incapacidad sobreviniente.

Para que no se entienda como una reiteración a lo ya previsto en el art. 212 citado, se ha expresado que el legislador ha querido subsanar su desprolijidad al tratar la conclusión del contrato por causas en la salud del trabajador, sin haber expuesto de manera previa la parte general de la extinción del contrato de trabajo.

A pesar de su literalidad, no se limita el supuesto sólo al despido, ya que el título del capítulo se refiere a la extinción.

Sabemos que de una incapacidad puede derivar la imposibilidad que el trabajador pueda realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, de manera insustituible, para otra persona, bajo su dependencia. Es decir, por una incapacidad se puede afectar el objeto del contrato de trabajo.

Si así sucediera, queda extinguida la relación laboral. Ello es así, exista posteriormente despido, renuncia, o cualquier tipo de extinción, no sólo despido.

De acuerdo a su redacción, esta norma incluye tanto los supuestos derivados de enfermedades y accidentes por el hecho y en ocasión del trabajo (Sistema de Riesgos del Trabajo), y de enfermedades y accidentes inculpables (título X, capítulo I de esta ley).

Es por ello que, para los que piensan que no existe relación de género a especie entre los accidentes y enfermedades inculpables y los infortunios del trabajo, sino que hay diferencias entre tales institutos, sin comunicación entre sí, esta primera parte del art. 254 es la “puerta de entrada” de la ley de contrato de trabajo para los supuestos no previstos en el Sistema de Riesgos del Trabajo (reincorporación a su trabajo del dependiente incapacitado parcialmente, comienzo del plazo de reserva de puesto, supuesto de extinción del contrato de trabajo por incapacidad absoluta).

Queda para un estudio posterior la posible contradicción de esta norma con los Derechos Humanos Fundamentales.

El art. 254 de la L.C.T. da un manto de legalidad al “despido por incapacidad física” en una norma positiva. Ello puede ser visto como inconstitucional. Es que se podría entender que se está afectando a una “categoría sospechosa de inconstitucionalidad”, como son los incapacitados (ver: Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo facultativo, aprobado por la Ley N° 26.378), y así contradecir derechos humanos fundamentales.

Inhabilitación del trabajador

Existen actividades que para poder realizarse el operario debe contar con una habilitación especial previa. Ejemplos de tales trabajadores serían: conductores de vehículos, pilotos de aviones, profesionales bajo relación de dependencia que deben matricularse para ejercer, vigiladores, gente de mar, despachantes de aduana, etc.

Este segundo párrafo del art. 254 de la L.C.T. trata la situación de estos trabajadores que, durante la relación laboral, pierden su habilitación.

En caso de despido, la norma toma en consideración como ha sido la conducta del trabajador en la causación de la inhabilitación sobreviniente, y a partir de allí resuelve las consecuencias que ello provoca.

Estos supuestos son:

a) Inhabilitación proveniente del dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador.

El trabajador puede perder su habilitación por conductas dolosas y culposas, graves e inexcusables.

El dolo se configura cuando por acción u omisión se logra un resultado previsto, de manera intencional, o con manifiesta indiferencia por los intereses ajenos. Culpa grave se da cuando el trabajador, con conocimiento del peligro que puede resultar de su acción u omisión, sigue adelante con su proceder, sin adoptar las diligencias mínimas para evitar un resultado que luce previsible de antemano.

Algunos ejemplos son: condena penal con pena de inhabilitación (desde que es ejecutable, condena firme); sanción administrativa (no renovación de carné de conducir por infracciones de tránsito), no haber sido diligente el trabajador para renovar una licencia o carné (no lo solicitó oportunamente, o no cumplió con los requisitos de procedencia), etc.

En éste caso no deberá el empleador indemnización alguna, ya que existirá justa causa de despido, que obsta a la tratar como antijurídica la resolución del contrato.

El despido debe ser comunicado por escrito, con expresión clara de los motivos en que se funda (art. 243 L.C.T.), por el empleador, quién carga con la prueba de la causa de despido.

b) Inhabilitación sin culpa del trabajador, ni del empleador.

Si la pérdida de la habilitación no tiene causa en la conducta del trabajador, o del empleador, no puede imputarse a las partes incumplimiento contractual o hecho antijurídico alguno.

Sólo existe, para el empleador, una posibilidad legal de romper el contrato de trabajo, otorgando la ley al trabajador el derecho a ser acreedor a una indemnización similar a la del art. 247 de la L.C.T.

En el derecho civil, ante una situación semejante, la relación se extinguiría por imposibilidad de cumplimiento, sin obligaciones indemnizatorias entre las partes (art. 955 del Código Civil y Comercial). En cambio, en el Derecho del Trabajo, bajo el prisma del Principio Protectorio, se prevé una indemnización similar a la del art. 247 de la L.C.T., para el trabajador.

c) Inhabilitación por culpa leve y/o excusable del trabajador.

En éste supuesto, a pesar de lo antijurídico del actuar del trabajador (con más un factor atributivo subjetivo), su conducta no llega a ser tan trascendente o importante como para negarle al operario toda indemnización, sólo le reconoce la mitad del resarcimiento (art. 247 L.C.T.).

Es por ello que el legislador permite que el empleador extinga la relación laboral, pero, para que se pueda excusar de abonar la indemnización por despido sin causa (art. 245 de la L.C.T.), debe comunicarla por escrito, con expresión clara de los motivos en que se funda (conducta culposa del trabajador), y lo carga con la prueba de ello.

En el Derecho Civil, si la causa de imposibilidad de cumplimiento fuera imputable al deudor de la prestación (aquí el trabajador), la obligación modifica su objeto y se convierte en la de pagar daños y perjuicios (art. 955 del Código Civil y Comercial). El trabajador saldría de la relación laboral debiendo una indemnización.

El principio protectorio de nuestra disciplina permite que el trabajador sea acreedor de una indemnización, reducida, pero indemnización al fin.

Otros supuestos

Dos supuestos pueden resolverse a partir de lo previsto en el art. 254 de la L.C.T.

El primero es cuando el trabajador pierde su habilitación (sin culpa), por la conducta culposa o dolosa del empleador.

Aquí, ante el despido directo del empleador o indirecto del trabajador, procede el pago de una indemnización “completa”, es decir la prevista en el art. 245 de la L.C.T., y se le suma la indemnización por omisión de preaviso e integración del mismo, si se dieran las circunstancias de hecho para la procedencia de las mismas (arts. 232/233 L.C.T.).

La conducta en éste caso del empleador es antijurídica, y, podría dar lugar también, a los daños y perjuicios extracontractuales, si demuestra que la pérdida de la habilitación le impide volver a trabajar en esa actividad a futuro (ya sea a título de lucros cesantes y/o perdidas de chance, con más daños extrapatrimoniales).

Ejemplo de este supuesto ha sido la imposibilidad de concurrir por el trabajador a capacitaciones previas requeridas para recibir la habilitación, en la sede de la empresa, en virtud de medidas de fuerza, que tenían origen incumplimientos del empleador.

El otro supuesto es cuando la inhabilitación del trabajador deviene de una incapacidad física o mental sobreviniente, que afecta la habilitación para el trabajo, sin culpa o dolo del operario ni del empleador.

Aquí confluyen en el ejemplo los dos párrafos del art. 254 L.C.T., aquí comentado.

Existiría una aparente contradicción.

El primer párrafo haría acreedor al trabajador de la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 212, que remite al art. 245, ambos de la L.C.T.

Y el segundo párrafo del art. 254 otorgaría una media indemnización al trabajador (art. 247 L.C.T.) –ver supuesto b) en el acápite anterior–, ante el mismo hecho.

La doctrina y jurisprudencia mayoritaria zanjó la cuestión, en favor de la operatividad del art. 212 de la L.C.T., por remisión del primer párrafo.

Lo primero a considerar es que, si la causa que provocó la inhabilitación fue la incapacidad física o mental, a pesar de estar bajo la apariencia de una pérdida de habilitación, la verdadera causa de extinción es la afectación de la salud que impide prestar tareas. Por ello corresponde tratar el tema de acuerdo al art. 212, por remisión del primer párrafo del art. 254 de la L.C.T.

También se ha argumentado que el segundo párrafo de la norma aquí comentada es una hipótesis particular, que trata las “conductas” del trabajador que tengan causalidad con la pérdida de la habilitación necesaria para trabajar (su dolo o culpa). En cambio, lo tratado en el primer párrafo tiene relación con la incapacidad absoluta del dependiente objetivamente observada, sin analizar conducta alguna.

No sería una interpretación lógica de la ley sostener que a un trabajador que necesita habilitación para prestar sus tareas se lo margine de las previsiones del art. 212 L.C.T., además porque tampoco existe norma alguna que previera tal discriminación.

Y también se ha argumentado que esta solución es coherente con el principio de la norma más favorable al trabajador (art. 9 de la L.C.T.), ante la concurrencia de normas disímiles.

Teniendo en consideración que se encuentran en juego Derechos Humanos Fundamentales de la persona que trabaja (su salud y su trabajo), también convergen a determinar la aplicación del art. 212 de la L.C.T. a trabajadores que su salud afectó la habilitación para sus tareas el principio “pro persona”. Este principio manda a interpretar y a escoger las normas concernientes a un derecho humano del modo más favorable para la persona, es decir para el destinatario de la protección.

Es decir, el art. 212 de la L.C.T. se aplica a todos los trabajadores (comprendidos en tal ley), aun los que necesitan una habilitación especial para su trabajo.

Jurisprudencia

“La garantía constitucional del derecho de trabajar carece de relación directa e inmediata con lo decidido en el juicio, si la condena de inhabilitación especial aplicada por el tribunal a quo está expresamente prevista por el art. 84 del Código Penal, norma en la que fue encuadrada la conducta del recurrente en el caso” (CSJN, fallos, 296:364).

“Es inatendible el agravio sobre violación del art. 254 de la L.C.T. si no se demuestra que la condena de inhabilitación –firme y con autoridad de cosa juzgada– hubiera comenzado a computarse mediante el procedimiento de ejecución pertinente a la época en que se dispuso la cesantía del trabajador por la causal de inhabilidad prevista en dicha norma” (Suprema Corte Provincia Buenos Aires, causa L 38.821, sentencia del 24/11/1987; Carátula: “López, Pedro Alberto c/ Unión Platense SRL s/ Despido “; publicada en: AyS: 1987–V–164; LL 1989–E–61).

1. Al no legislar la Ley N° 9688 sobre la reincorporación del trabajador incapacitado parcialmente, ni sobre la suerte del contrato de trabajo en caso de incapacidad absoluta de aquél, tales aspectos deben ser resueltos a la luz de lo establecido en la Ley Contrato de Trabajo.

2. Comprobada o conocida por el empleador la incapacidad absoluta del trabajador, aquél debe disponer el cese, resultando irrelevante que invoque o no la existencia de incapacidad, cuando la misma existe. De no hacerlo, nos encontraríamos ante una ficción de contrato de trabajo (por falta de efectiva prestación), y el dependiente estaría entonces facultado para rescindirlo, con las mismas consecuencias que contempla la norma para el caso que con una objetable técnica, denomina despido. De no entenderse así, quedaría a criterio del principal cumplir con el fin de la ley en su art. 254, que consiste en la protección al trabajador incapacitado.

3. El fin del art. 254 de la Ley Contrato de Trabajo es compensar al trabajador que se incapacita durante la vigencia del contrato de trabajo por la pérdida de su empleo (que coincide con el de la indemnización establecida por el párrafo 4° del art. 212), cualquiera sea la causa de su incapacidad, no pareciendo acertado concluir, mediante una interpretación literal del texto de la ley, que dicha compensación se limita específicamente al caso en que medie despido por parte del empleador.

4. El trabajador parcialmente incapacitado por un infortunio del trabajo está amparado por las disposiciones del art. 212, Ley Contrato de Trabajo, en razón de la remisión que establece el art. 254 de dicho cuerpo legal.

5. El trabajador que se incapacita totalmente por un infortunio del trabajo es acreedor a la indemnización prevista por el art. 212, 4° párrafo, de la Ley Contrato de Trabajo; así resulta del art. 254 de la misma ley, porque teniendo por objeto el contrato de trabajo la prestación de tareas en relación de dependencia (art. 21, L.C.T.) es obvio que incapacitado totalmente el trabajador, se produce la disolución del vínculo por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, resultando indiferente que haya mediado o no despido por parte del empleador.

6. Incapacitado totalmente el trabajador a la fecha de la extinción del vínculo laboral –que se operó vigente el plazo de conservación del empleo– no parece dudoso concluir que el reclamo es procedente, sin que obste para ello que la incapacidad tuviera origen en un accidente de trabajo (arts. 254 y 212, Ley Contrato de Trabajo) ni que el distracto se hubiera operado por renuncia de aquél (Suprema Corte Provincia de Buenos Aires, L. 30.245 "Maurizio, Noé c/ Techint SA s/ Indemnización por incapacidad"; sentencia del 30 de marzo de 1982, publicada en AyS: 1982–I–171; DT 1982, 1.133).

“El art. 212 y el art. 254 L.C.T., se complementan, y si bien el último utiliza el término ´despido´, ante la incapacidad física o mental del trabajador sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, como presupuesto para la aplicación del primer artículo citado, tal vocablo no debe ser interpretado literalmente. Esto es así, porque ante las situaciones fácticas que la norma establece y que impiden al trabajador el cumplimiento normal de sus prestaciones o de otras compatibles con su capacidad residual, se produce indefectiblemente la disolución del vínculo de trabajo, siendo irrelevante a esos efectos que sea el empleador a través del despido –directo o indirecto– o el trabajador por medio de la renuncia, los que de una u otra manera, le dan forma a una situación que en los hechos y por imposibilidad de proseguirla, debía extinguirse, pues es la incapacidad laborativa absoluta el factor determinante de la disolución del contrato de trabajo” (Cámara Federal Córdoba, Sala Civil y Comercial, 22/2/82, “Vagas c/ Forja Argentina”, JA 1983–I–690).

“Es aplicable lo dispuesto en la primera parte del art. 254 de la L.C.T. a los casos de pérdida de habilitación especial contemplados en el segundo supuesto del mismo artículo, cuando tal inhabilitación se origina en enfermedad o disminución psicofísica contraída sin dolo o culpa grave del mismo trabajador” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Plenario n° 303; de fecha 3/5/02; “Juárez, Luis Sergio c/ Expreso Quilmes SA”; TySS 2002,515).

“Si la demandada alega que la autoridad policial denegó la habilitación del trabajador como vigilador, debió probar que le fue efectivamente negada la misma, y también que fuera diligente en el cumplimiento de los deberes y obligaciones para tramitar dicha alta, máxime si optó por ocupar efectivamente a aquél con el solo requisito de la declaración jurada de que no cuenta con antecedentes” (CNTrab., Sala V, sentencia del 22 de agosto de 1989, “Policastro, Osvaldo c/ Orpi SA”; TySS, 1990,137).