Jornada de trabajo
Comentario al fallo Peñalva, Carla S. c/Inc SA s/Diferencias Salariales
Paula Leone
El Tribunal del Trabajo Nº 1 del Departamento Judicial Morón hizo lugar a la demanda promovida por Carla Sabina Peñalva y condenó a "INC S.A." al pago de la suma que estableció en concepto de diferencias salariales; dispuso, a su vez, que ésta debía elevar el salario básico actual de la trabajadora hasta el equivalente al que perciben los trabajadores de jornada completa para la categoría de "cajeros 48 hs.", con costas a la accionada. Esta dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley concedido por el citado tribunal.
La accionante intimó a su empleador para que a tenor de lo prescripto por el art. 92 ter de la LCT (t.o. Ley N° 26.474), en virtud que su jornada de trabajo alcanzaba las 36 horas semanales superando la concebida para el contrato a tiempo parcial, ajustara en lo sucesivo su remuneración mensual en equiparación a la de los trabajadores a tiempo completo y acreditara el pago de las diferencias salariales devengadas desde la vigencia de la mentada norma (febrero 2009) hasta esa fecha; frente a lo cual, la demandada respondió el día 19-VI-2006 rechazando la misiva cursada y denunciando que la trabajadora cumplía una jornada reducida en los términos del art. 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.
A la luz de las consideraciones efectuadas por la CSJN en la causa "Pérez, Aníbal R. c/Disco SA" (sent. de 1-IX-2009), en orden a la tutela del trabajador y los principios del derecho del trabajo, el a quo se avocó a resolver el caso mediante el análisis de lo dispuesto en el art. 92 ter de la LCT y su relación con el art. 198 del mismo cuerpo normativo.
Destacó que existía entre ambos artículos una "diferencia crucial", desde que si bien ambos abordaban el tratamiento de relaciones laborales con jornada reducida, mientras "uno trata además de la jornada la remuneración, el otro nada dice al respecto". Partiendo de esa premisa, juzgó que la protección al salario introducida en el art. 92 ter de la LCT mediante la Ley N° 26.474 no podía ser desactivada alegando el consentimiento del trabajador, ni mucho menos por medio de un convenio colectivo de trabajo, en especial, luego de la reforma al art. 12 de la citada ley que reafirmó la vigencia imperativa del principio de irrenunciabilidad.
Señaló que el art. 198 del Régimen de Contrato de Trabajo establece la reducción de la jornada de manera más general, determinando cuáles son los casos en que se puede establecer por debajo del "máximo legal" (8 horas diarias o 48 semanales), pero nada dispone, y nunca lo hizo, con relación al salario, por lo que -entendió- resulta erróneo plantear que la norma habilita su disminución proporcional, mucho menos después de la reforma de los citados arts. 12 y 92 ter. de aquel cuerpo normativo.
No puede el empleador con base en el art. 198 de la LCT determinar el alcance de un derecho humano fundamental, por cuanto -refirió- cumpliendo con la manda constitucional de proteger el trabajo y el salario, mediante "una jornada limitada" y un "salario digno", sin reducción de la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, sólo puede disminuirse proporcionalmente la remuneración cuando lo habilita expresamente la ley, esto es, en caso que se configuren los extremos establecidos en el art. 92 ter. de la Ley de Contrato de Trabajo. Con tales fundamentos, el tribunal admitió el reclamo interpuesto.
La parte demandada interpone recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley, en el que denuncia errónea aplicación de los arts. 92 ter y 198 de la LCT y la violación de los derechos y garantías consagrados en los arts. 14 bis, 16, 17 y 19 de la Constitución nacional (fs. 141/154).
Expresa que la modalidad contractual que se receptó en el fallo requiere en su instrumentación que las partes expresamente establezcan que el contrato es a "tiempo parcial".
Sostiene que la reforma del art. 92 ter. de la LCT, introducida por la Ley N° 26.474, sólo modificó el contrato de trabajo a tiempo parcial, sin efectuar ningún cambio en el régimen de la jornada en general, ni tampoco de la "jornada reducida" en particular. Alega, además, que dicha norma se refiere a una modalidad contractual que no fue la implementada en la relación laboral que une a las partes, destacando que en la actividad comercial ese tipo de contratación no puede superar las 32 horas semanales.
Postula que la subsistencia de la jornada reducida en los términos del art. 198 de la Ley de Contrato de Trabajo se corrobora, mediante el acuerdo celebrado por la asociación sindical y los representantes del sector empresarial que indica, la resolución 381/09 del Ministerio de Trabajo en la que expresamente se mantiene su vigencia luego de la reforma a la norma antes indicada, como así también a través de aquéllas dictadas por el Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil que disponen la aplicación proporcional del referido salario para los casos previstos en los arts. 92 ter. y 198 del citado cuerpo normativo (vgr. resoluciones 2/09 y 2/10; fs. 146 vta.
Afirma entonces que en tanto el contrato celebrado entre las partes "fue siempre por jornada reducida, y no se trató de contrato a tiempo parcial con posterior asignación de horas que supere el mínimo legal", debió aplicarse al caso el art. 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Luego, con apoyo en precedentes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y en los arts. 14 bis y 16 de la Constitución nacional, expresa que si como se verifica en autos que la trabajadora se desempeñó en la jornada laboral acordada con su empleador y percibió una remuneración que cotizada en horas es similar a la del resto de los empleados, no puede sostenerse como válido el análisis efectuado por el a quo a la luz del principio protectorio, porque ninguna transgresión se verifica en autos respecto de los mecanismos que resguardan la dignidad y el salario del trabajador (fs. 149/152 vta.).
Finalmente, alega que la sentencia dictada no constituye un acto válido, en tanto ignora los derechos y garantías consagrados en los arts. 14 bis, 16, 17 y 19 de la Constitución nacional (fs. 153 y vta.).
La facultad revisora de la Corte está circunscripta al contenido de la sentencia según la concreta impugnación que contra ella se formule en el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley. En consecuencia, la suerte de la postulación recursiva dependerá de que se baste a sí misma, para que de su lectura pueda advertirse el error en la aplicación de la ley o de la doctrina legal, y ello exige una crítica concreta, directa y eficaz de los argumentos y conclusiones que dan fundamento al pronunciamiento de grado (conf. causas L. 110.785, "Dinapoli", sent. de 14-VIII-2013; L. 109.742, "Cassino", sent. de 5-XII-2012; L. 106.565, "Márquez", sent. de 28-XII-2011).
Por lo tanto considera que la impugnación luce insuficiente para neutralizar lo resuelto por el tribunal de grado (art. 279 del C.P.C.C.).
El núcleo argumental sobre el cual se estructura la crítica que despliega el recurrente pretende encontrar sustento en los divergentes alcances que el quejoso le confiere al art. 198 de la LCT para justificar como válido el modo en el cual la demandada le abona los salarios al trabajador.
La impugnante no ataca idóneamente la exégesis que desplegó el a quo al valorar el conflicto interrelacionando las normas en juego y señalando que si bien los arts. 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo y 198 del mismo régimen tienen en común que abordan el tratamiento de las relaciones de trabajo con jornada reducida, se diferencian, pues mientras el primero trata además de la jornada la remuneración, el otro nada dice respecto de esto último.
El recurrente pretende desplazar las concretas previsiones incorporadas por la ley 26.474, centrando la cuestión en el art. 198 de la Ley de Contrato de Trabajo, pero sin derribar el fundamento blandido por el a quo para resolver la controversia, fruto de un análisis conjunto y razonado de las disposiciones legales referidas.
Entonces, ha de permanecer incólume la definición del tribunal en la que sostuvo que la relación entre las mentadas normas es de género a especie, siendo el género la reducción de la jornada de trabajo fijada por "el máximo legal", que puede ser en más o en menos del 1/3 de la "jornada habitual de la actividad", resultando que si la reducción implica más de 1/3 de esta jornada, la ley habilita a disminuir en forma proporcional la remuneración, pero cuando ello no es así existe jornada de trabajo reducida pero el salario no puede mermar.
La Corte resuelve rechazar el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley deducido. Con costas.-
Luego del comentario del fallo veamos un pequeño resumen sobre la jornada de trabajo.
En primer lugar debemos resaltar que a través de la tarea que realiza el trabajador, normalmente incluida en la jornada laboral, hace un aporte no sólo al empleador que lo recibe en forma directa y lo retribuye, sino que a través de éste recepta la comunidad que, en definitiva, es la auténtica destinataria de este servicio.[1]
Dadas las tareas que realiza, la limitación del horario para la realización de tales servicios como arribar a un salario digno, han sido los primordiales objetivos de los trabajadores, por lo que la limitación de la jornada de trabajo constituye uno de los pilares del derecho del trabajo.
La finalidad de su limitación radica en diversas razones, que pueden ser, higiénicas, éticas, culturales, políticas, económicas pero principalmente tiene su razón en el descanso para la sana conservación del cuerpo del trabajador y la recuperación psicofísica del mismo. Vale decir que la jornada de trabajo es la contracara del descanso.
Debido a ello la jornada es limitada no sólo por ley sino también puede serlo en forma convencional de manera individual o colectiva, siendo protegida además por los Convenios de la OIT N° 1 de 1919 en el que se limitan las horas de trabajo en la empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, N° 29 del año 1930 sobre trabajo forzoso y N° 30 del año 1930 con relación a la reglamentación del trabajo en el comercio y en las oficinas. Todos ellos ratificados por nuestro país.
I. Concepto [arriba]
Se considera jornada de trabajo a aquella en la cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disponibilidad de su empleador. El artículo 197 de la LCT dispone que “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”. Los períodos de inactividad a que obligue la prestación, por lo que los descansos comprendidos en los convenios colectivos integran la jornada legal de trabajo. Si el trabajador interrumpe unilateralmente le prestación los períodos de inactividad con ese origen no integran la jornada de trabajo.
Así, no se computará en el trabajo el tiempo que los empleados u obreros ocupan en trasladarse de su domicilio hasta el lugar de trabajo, ni los descansos intercalados ni las interrupciones apreciables en el trabajo, durante las cuales no se les exija ninguna prestación y puedan disponer de su tiempo (art. 1, inciso d, último párrafo, D. 16.115/33)
Es decir, es la puesta a disposición del trabajador a favor de su empleador, sin disponer de tiempo en su propio beneficio. Así se la ha definido como “el lapso computable como ‘trabajado’ abarca no sólo el tiempo ‘efectivo’ (prestación efectiva y concreta de servicios aprovechados por el empleador), sino también aquel durante el cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador de acuerdo con la organización del trabajo en la empresa aunque no se lo ocupe, cualquiera sea la razón que motive la decisión patronal. El tiempo que se computa como ‘trabajado’ se define en forma complementaria en la ley a través de un elemento negativo: que el trabajador no puede disponer de su actividad ‘en beneficio propio’” (Ley de Contrato de Trabajo Comentada – Justo López, Norberto Centeno, Juan C. Fernández Madrid – T° II, pág. 700 - Ediciones Contabilidad Moderna -1978). Entonces, la importancia de determinar la jornada de trabajo, está íntimamente ligada al concepto de remuneración (art. 103 LCT); al de horas suplementarias (art. 201 LCT); y al de descanso semanal (art. 204 LCT). [2]
II. Excepciones y exclusiones [arriba]
La extensión de la jornada es uniforme en toda la Nación y se encuentra regulada por la Ley 11.544 de fecha 12 de septiembre de 1929 y su decreto reglamentario 16.115 del 16 de enero de 1933 para todas aquellas personas en relación de dependencia, y, con exclusión de toda disposición provincial. La distribución de las horas de trabajo serán facultad del empleador y su poder de dirección, diagramando los horarios sea por sistemas de turno o por trabajo rotativo o por medio de equipos, debiendo hacer conocer esta circunstancia mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento, esta situación no se encuentra sujeta a autorización previa de la autoridad de aplicación. La ley 11.544 regula la jornada máxima de labor, por lo que las partes pueden pactar horarios inferiores, tales pactos desplazan a la ley si benefician al trabajador.
El art. 199 de la LCT alude a supuestos de exclusión y excepción del régimen general de jornada de trabajo, regulado básicamente por la ley 11.544 y el decreto reglamentario 16.115/33 y la LCT. La Ley N° 11.544, diferencia la exclusión de la excepción. La primera hace al ámbito de aplicación de la norma, y lo “excluido” no se encuentra comprendido en su regulación, La excepción presupone la inclusión dentro del marco normativo e implica que se encuentran exentos del límite legal.
Los supuestos de exclusión refieren a tipos de tareas que no se encuentran regulados en el régimen general de jornada de trabajo. Dentro de estos se encuentran excluidos de la Ley N° 11.544: a) Las tareas que presta el trabajador agrícolo-ganadero, regulada por la Ley N° 22.248 con la modificaciones introducidas por la resolución CNTA 71/08, vigente a partir del 01/01/2009, esta resolución estableció para todo el país y todas las actividades rurales estricto limite a la jornada de trabajo. Así mediante esta norma determinó que la semana de trabajo será de lunes hasta el sábado a las 13 horas y que la jornada rural normal diurna no podrá exceder de 8 hs. diarias ni de 48 semanales (art. 1) -salvo distribución desigual (art. 3)-[3] , siendo similar a la ley 11.544 estableciendo horario nocturno y horas extras al 50% y al 100%; b) Las tareas realizadas por el trabajador del servicio doméstico (regulado por el decreto ley 326/56) y c) Las tareas que se cumplen en establecimientos en donde sólo trabajen los miembros de la familia del dueño, vale decir, solo parientes (legítimos o naturales: en grado de descendientes, ascendientes, cónyuges y hermanos del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal, regulado por el art. 6 D. Reg. 16.115/33 de la ley 11.544). Las dos primeras tareas si bien se encuentran exceptuadas de este régimen, no implica que carezcan de un derecho a “jornada limitada” sino que su protección emerge como una garantía de operatividad fuerte en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, por lo que la norma debe ser entendida como una remisión a los estatutos específicos, siendo el criterio uniforme de la doctrina y jurisprudencia. Con relación a las empresas familiares, en la actualidad se presenta como oscuro, ya que la falta de precisión de la ley como su decreto reglamentario hace difícil imaginar que actualmente en un establecimiento pueda trabajar únicamente el grupo familiar, ya que se necesita de variados conocimientos que tornan difícil tal circunstancia.
Los supuestos de excepción a la jornada legal de trabajo se refieren a situaciones que comprenden una duración de jornada mayor a la legal, sin que ello genere la obligación del pago de horas extras. El artículo 199 alude a los motivos por los cuales existen estos regímenes excepcionales que se originan en el carácter del empleo que comprenden actualmente a los directores y gerentes como los de tareas intermitentes, y, a las circunstancias permanentes o temporarias que comprenden situaciones de fuerza mayor.
III. Clasificación de la jornada [arriba]
El empleador, en uso de la potestad de su facultad de dirección, puede establecer los horarios que se ajustan a su sistema de producción por lo que determina en qué horarios su personal debe prestar servicios, encontrándose obligado a respetar las condiciones establecidas en la Ley N° 11.544 la cual establece los límites de jornada, descansos como el establecimiento de horarios, esta última a través de las planillas horarias. La jornada de trabajo puede ser, básicamente a:
Jornada a tiempo completo
En el caso de la jornada a tiempo completo la distribución y organización de las jornadas de trabajo a lo largo del día o la semana pueden hacerse de las siguientes formas:
• Jornada continua: Es cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupción de treinta minutos para descansar o tomar algún alimento.
• Jornada partida: Es cuando a la mitad de la jornada hay una interrupción del trabajo de al menos una hora de duración.
• Trabajo en festivos: Es cuando el trabajo se realiza en días feriados o festivos.
Jornada reducida
Hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una regulación especial como consecuencia de las particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo con percepción de salarios como si la misma fuera de tiempo completo. Ellas son:
· Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores
· Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación
· Trabajos en el interior de las minas
· Trabajos de construcción y obras públicas
· Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia
Jornada nocturna
Jornada insalubre
Jornada de trabajo por equipos
Jornada mixta
Jornada a tiempo parcial
A partir de la sanción de Ley N° 26.474 que modifica el art. 92 ter y regula el contrato a tiempo parcial ha modificado implícitamente el régimen de la jornada de trabajo. Se establece en esta norma en su inciso 1) que el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Hasta allí el tema es claro.
Ahora bien, la última parte de este inciso establece que si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Ello motivó que se limitara a partir de esta norma lo dispuesto por el art. 198 de la LCT. La jurisprudencia ha sostenido que a partir del dictado de la ley 26.474 (BO.23.01.09), en los casos de contratos de jornada reducida regidos por el art.198 de la LCT que superen el límite impuesto por el art.92 ter. De la LCT, la remuneración del trabajador no se rige por el principio de proporcionalidad, sino que “el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa (art.92 ter. ap.1 dela LCT)[4] En tal sentido ha dicho la Corte de la Provincia de Buenos Aires que si bien los arts. 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo y 198 del mismo régimen tienen en común que abordan el tratamiento de las relaciones de trabajo con jornada reducida, se diferencian, pues mientras el primero trata además de la jornada la remuneración, el otro nada dice respecto de esto último. Tal motivación luce sustancial en la solución que el tribunal brindó al litigio, pues a partir de ella y con sustento en los principios propios de la disciplina (protectorio y de irrenunciabilidad) y ciertas directrices que emanan de la jurisprudencia de la Corte federal, fue que analizó la cuestión aplicando el mentado art. 92 ter, y bajo un estudio del que emergió relevante la reforma que a esta norma incorporó la ley 26.474 (B.O., 23-I-2009) al regular que en materia salarial si la jornada supera la proporción a la que alude su inc. 1°, "el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa"[5]
Ha sostenido también la jurisprudencia que la jornada de trabajo comprende tanto el tiempo de prestación real de los servicios como el que transcurre estando el trabajador a disposición del empleador sin prestarlos, por lo que el contrato de trabajo a tiempo parcial tiene que fijar de modo expreso el horario y los días, porque de lo contrario el trabajador está a disposición todo el tiempo de jornada completa[6].
Finalmente hay que destacar que el tipo contractual previsto en el art. 92 ter LCT alude a un supuesto de excepción y, por tal razón, la obligación procesal de acreditar en la causa los presupuestos fácticos que justifiquen tal modalidad contractual recaen sobre la empleadora (art. 377 CPCCN)[7]: De modo tal que quien sostiene que las partes estuvieron unidas por un contrato de trabajo a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT -Ley N° 24.465-), debe realizar la prueba estricta[8].
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[1] Vázquez Vialard, Antonio; Reflexiones en torno de la Jornada de Trabajo; Revista de Derecho Laboral; Rubinzal-Culzoni; 2006-I; Pag. 11
[2] Posse, Silvia N. – Romualdi, Emilio E.; Comentarios a la Reforma de la Ley de Jornada de Trabajo; IJ Editores; 26/08/2010; IJ XXXIX-773
[3] Pavlov, Federico; Trabajo Rural: ahora la jornada de “sol a sol” es de 9 a 17; Doctrina; pag. 961.
[4] CNAT Sala II S - 03/11/2011 Maida, Gastón Claudio c/ Banco Privado de Inversiones S.A. y otro s/ despido"; CNAT Sala IV S 9 de febrero de 2012 Heit Ana Carolina c/ Sarga S.A. y otro s/ despido MJ-JU-M-71779-AR | MJJ71779 | MJJ71779
[5] SCBA L. 116.424, S de mayo de 2014"Peñalva, Carla Sabina contra 'INC. S.A.'. Dif. Salariales".
[6]Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de Reconquista S 30/8/2007 Caprin Roque Carlos c/ Cooperativa de Electrificación Rural Calchaqui Ltda. s/ laboral MJ-JU-M-35479-AR | MJJ35479 | MJJ35479
[7] CNAT sala III S 23/10/2006 Vidal, Mónica S. v. Consolidar Comercializadora S.A. s / depido
[8] SCBA L. 111.385, S 12 de junio de 2013 "Gutiérrez Seuchuk, Jonatan Alexis contra Panella, Paula Romina. Despido".
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