La Discriminación como elemento Destructor de la Sociedad

Homenaje a un Constructor Jurídico - Social

Por Estela Milagros Ferreirós*

1.- La Dos Caras de una misma Realidad: La Discriminación y Santiago Rubinstein [arriba] 

Deseo comenzar diciendo que homenajear a Rubinstein, es una tarea honrosa, grata y sencilla, porque lo dificultoso sería tener que comenzar a pensar cómo se destaca una figura.

En el caso, es fácil encontrar aristas a resaltar, dado que nos encontramos ante un luchador incansable; un trabajador del derecho de larga data, pero que no es sólo, como dicen algunos, con respecto a los abogados un “obrero de la valija”, ya que él, no se ha conformado con eso, por muy honroso que sea.

Rubinstein, es, para mí, un apasionado de la vida; ha construido una hermosa familia, está rodeado de amigos, entrevistó personajes como Borges, escribió profusa y profundamente, y no sólo de derecho y, ya en el plano jurídico, caminó los pasillos de tribunales, corriendo en busca de la justicia; empeñado en cada juicio, en cada Congreso, en cada encuentro, y como si esto fuera poco, nos legó, como fundador, la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, de la cual, es hoy, Presidente Honorario.

Tengo para mí, que quienes así obran, son verdaderos constructores de una sociedad más justa, más equitativa; son quienes contribuyen a un mundo mejor.

Por eso elegí como tema para esta obra, la discriminación; creo que es una manera de mostrar dos caras contrapuestas: la construcción social que se ve claramente en la obra de Rubinstein y la destrucción social que conlleva la discriminación.

2.-La Discriminación – Conceptualización Del Fenómeno: La Discriminación Neutra, La Buena Y La Hostil [arriba] 

Es de toda importancia, adentrarnos con reiteración en el tema que nos ocupa, habida cuenta la impermeabilización que, en determinadas épocas, conservan las sociedades, con respecto a fenómenos como el que abordamos, que a pesar de los esfuerzos de muchos, adolece, como lo he señalado otras veces, de una imprecisión científica y analítica, que es producto, por un lado, de la falta de enfoque multidisciplinario, y por otro, de la idiosincrasia y estancamiento de algunos sectores individualistas y socialmente regresivos.

No sólo el concepto de discriminación ha pretendido ser congelado, o lo que es más, ignorado por algunos desconocedores del principio de progresividad; una visión más abarcativa y moderna del derecho, sobre cada uno de los institutos componedores del mismo y la comunicación entre ellos, puede devenir más acorde con la filosofía y el estudio de la dignidad humana y la consecuente contemplación, no sólo de los derechos, sino de los metaderechos.

El problema de la discriminación, no sólo está instalado en el derecho del trabajo, sino que se ha enseñoreado en la sociedad toda, de manera alarmante. Tal vez seamos los laboralistas, acostumbrados a las asimetrías que sirven de caldo de cultivo para estas vilezas, los que podamos contribuir de mejor manera a la plena vigencia del derecho de igualdad, como contracara de la discriminación hostil.

Delineado así el territorio en el que nos movemos, bueno es recordar que, según el diccionario de la real academia española, discriminar, del latín “discriminare”, refiere a la acción de separar, de distinguir y diferenciar una cosa de la otra.

En suma, la discriminación en sí, no es mala, es más bien neutra, en su origen no calificado, y por el contrario, muchas veces es necesaria, como discriminación positiva, que es causa de nuestra disciplina misma, sin que ello deba hacernos perder de vista que es muy frecuente la presencia de la discriminación hostil, que establece distinciones sobre la base de grupos, categorías a las que las personas pertenecen o pretendiendo, para considerarla igual, que cambie lo que no puede cambiar como su color de piel, o lo que no tiene por qué cambiar, como su idea política o religiosa. Se genera así, un trato diferencial a los individuos por pertenecer a tal grupo, a tal estamento o clase y se los “somete” a una situación “en menos” y arbitraria.

Tal vez por eso, es frecuente encontrar casos de discriminación, en las escuelas, en las universidades, entre la gente de mayor edad, entre los menores, los pobres, los que tienen capacidades diferentes, los que quieren innovar y afectan intereses poderosos, los enfermos, las mujeres, los indígenas, inmigrantes, refugiados, minorías étnicas, y hasta algunas categorías laborales, como el servicio doméstico, los trabajadores del campo, los maestros, etc. Son grupos vulnerables y débiles dentro de la sociedad; más no débiles por menor valía, sino porque la sociedad misma se ocupó previamente de ubicarlos en una situación jurídica, económica y social, menos relevante y así poder desplazarlos o arrinconarlos más fácilmente.

Esta discriminación, injusta hostil y arbitraria, fue y sigue siendo combatida por el art. 16 de la CN, por la Ley Nº 23.592, por la constitución de 1819, en su art. 110, la constitución de 1826, en su art. 160, el Estatuto de 1815 y el Reglamento Provisorio de 1817. Asimismo encontramos las normas respectivas en la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Políticos y Sociales, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes, Convención sobre los Derechos del Niño, etc.

3.- Formas y Espacios para la Discriminación. El Acosador y la Victima – Su Relación [arriba] 

No toda discriminación se produce en un acto concreto; por el contrario, existe una diversidad de formas. Hay quienes llevan a cabo una concatenación de técnicas desestabilizadoras, que se manifiestan en mentiras, insinuaciones, pequeñas humillaciones públicas y actos sencillos y denigrantes que en suma, engrandecen al discriminador, y en aras ese engrandecimiento, como contrapartida surge la degradación ajena.

Se trata de personas que necesitan rebajar a otros para alimentar su autoestima. Son procesos perversos, destructivos, de frecuencia constante, que van socavando a la víctima.

Son, individuos que sólo pueden existir si desmontan a alguien; se elevan sobre la degradación ajena; están ávidos de aprobación, sólo para la desaprobación del otro; no poseen compasión, ni respeto, ni amor, ya que cualquiera de esas hipótesis, sería considerar al otro un igual, y no lo es; se ensañan con sus víctimas que aparecen débiles y poco listas; los manipulan “depredando” la vida del otro.

¡Ojo!, ese perverso, no es un enfermo psiquiátrico, sino un ser racional y con capacidad suficiente para enfocar al otro, pero de manera tal, que no lo considera un ser humano igual a él; merecedor de respeto recíproco

Se suele hablar del moobing, como forma de acoso y lo es, en tanto necesita rebajar a la víctima par alimentar su propia autoestima. Es que esa autoestima, casi inexistente o sumamente dañada, sólo puede seguir existiendo si se alimenta de otro; lo succiona, le arrebata poder, sin compasión y por eso, lo primero que hace es paralizar a la víctima, a los efectos de depredarla.

Así, podemos encontrar pequeños actos violentos de perversión cotidiana, que tienden a la destrucción moral de la víctima, que es arrastrada de tal forma, a un territorio de confrontación minusválida y asimétrica

El acoso, no es, como muchos piensan, necesariamente “acoso sexual”; es más, sólo algunos casos, muestran esa connotación.

La maniobras perversas, que se inician, con seducción, pueden llegar luego, al sarcasmo, la burla y el desprecio, pero lo cierto es que, si no encuentran la resistencia necesaria, consiguen verdaderamente ”pervertir”, es decir, dar vuelta, invertir; imponer su personalidad narcisista y vampirista.

Es cierto que a veces, ese acoso, no es sólo un acoso de seducción-dominio-destrucción, sino que busca el sometimiento sexual, pero en rigor de verdad, hay que dudar de que se trate de una categoría absolutamente distinta, ya que logrado el objetivo el victimario, no se satisfacerá sólo con eso, sino que seguirá adelante en busca de más. El narcisismo no tiene límites.

A veces con el objeto de destruir al otro y absorberlo, se pretenderá subtitularlo, bajándolo de categoría o se procederá a vaciarle el puesto de trabajo, dejando su quehacer sin contenido, y más aún, a veces, se lo deja sin tener qué hacer, con las manos y el corazón vacío.

4.- La Discriminación Hostil en el Mundo [arriba] 

Es bueno recordar que en las plantas de maquilladoras de México, se encuentra un ejemplo, que, como dice Giladino, resulta paradigmático, ya que, las trabajadoras, deben entregar muestras de orina y demostrar a la empresa durante el período probatorio que aún tienen su período menstrual o se las somete a exámenes de embarazo como condición para el empleo, el que se deniega si aquél da positivo, o son despedidas periódicamente cuando están embarazadas, o se les suministran drogas anticonceptivas

Se trata de prácticas censuradas por el Comité de Derechos Humanos, por el Comité de Derecho Económicos, Sociales y Culturales, por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos y por la Comisión de Expertos de la OIT (Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe lll, Parte 1 A).

Por otra parte se ha observado para la mujer, entre otras injusticias, la tasa superior de paro, su inferior posición salarial, su presencia desproporcionada en los empleos de tiempo parcial, todo lo cual viola el principio de igualdad. (Observaciones finales del segundo informe periódico de los Países Bajos. Parte europea del Reino, 1998, E/C 12/1/ add 25, 16-6-98).

El problema general de la discriminación laboral, con alcances impensados, alcanzó a los niños, a la mujer, a los pueblos indígenas y en este último caso, caso, se ha sabido que las 17 etnias repartidas en quince provincias, en los últimos 30 años, abandonaron las zonas rurales propias, a los efectos de instalarse en las ciudades, en las cuales no sólo pierden su identidad cultural, sino que resultan víctimas de la explotación ajena.

A los efectos de una debida comprensión del tema, se hace necesario recordar que en el escenario, tanto nacional como internacional, los criterios teóricamente neutros, pueden ser discriminatorios en la práctica; en este sentido, se pueden dar como ejemplos, los criterios que toman en cuenta la disposición para realizar horas suplementarias, o para ocupar el empleo en horarios penosos, o la sola consideración del esfuerzo muscular, excluyéndose otras tensiones, como la mental o el estrés.

De tal manera, judicialmente se ha considerado objetivamente justificada la diferencia de tratamiento económico entre peones y limpiadoras, en atención a la mayor penosidad y esfuerzo físico que caracteriza la categoría de peón. Empero, la utilización exclusiva e irrazonable de este criterio ha producido consecuencias desiguales y perjudiciales para la mujer. Se ha partido de una premisa no demostrada, la mayor penosidad y esfuerzo físico, dando más valor así, injustificadamente a una cualidad predominantemente masculina, desconociéndose otras características del trabajo (atención, cuidado, asiduidad, responsabilidad, etc.) más neutras en cuanto a su impacto en cada uno de los sexos. La justicia no puede limitarse a valorar si la diferencia de trato tiene, en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que debe entrar a analizar, en concreto, si lo que aparece como una diferenciación formalmente razonable no encubre o permite encubrir una discriminación contraria a la Constitución.

Lo expuesto ha sido expresado por el Tribunal Constitucional de España. (Sentencia 145/1991, 1-7-1991, Jurisprudencia Constitucional, Madrid, Boletín Oficial del Estado, 1991, t. 30, pág. 444, fundamento jurídico 5.)

La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, establece pautas análogas respecto de las discriminaciones indirectas, así, el art. 119 del Tratado de la Unión Europea se opone a una disposición nacional o de un convenio colectivo que se aplica independientemente del sexo del trabajador, pero que, de hecho, perjudica a un porcentaje considerablemente mayor de mujeres que de hombres, a menos que la disposición esté justificada por factores objetivos y ajenos a toda discriminación basada en el sexo. (Caso C_281/1997, Kruger c. Kreiskrankenhauss Ebersberg, sentencia del 9-9-1999, en Bases de Datos de Jurisprudencia y Legislación, Consejo General del Poder Judicial, Madrid, El Derecho V).

Muchos otros ejemplos podrían traerse, no obstante me parece más importante destacar que el control supranacional se dirige tanto a las discriminaciones de derecho, como a las discriminaciones de hecho, y por eso, que no resulta suficiente que los Estados posean una legislación garantista si en el práctica ésta no se cumple.

El Comité para el cumplimiento del Pacto de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, expresó su inquietud porque de hecho se discrimina a la mujer Argentina, particularmente en materia de empleo, e igualdad de remuneración, y le pidió al Gobierno que adoptara medidas al respecto. Es que la legislación se torna vacía si no está acompañada de proporcionados regímenes de control que garanticen su observancia. (Comité, Observaciones finales al segundo informe periódico del Uruguay, en Revista llDH, San José, Instituto Interamericano de Derecho Humanos, enero-junio 1998, N 27, p.587, párr. 24; también de finales del tercer informe periódico de Dinamarca, 1999, 12/1/Add. 38, 8-12-1999, párr. 17; y también observaciones al segundo informe periódico de la República Argentina, 1999, E/C, 12/1//Add. 38, 8-12-1999, párr. 17 y 32).

De cualquier manera, y, a mi modo de ver con acierto, se ha señalado reiteradamente que es absurdo buscar la instauración de la igualdad en el trabajo, sin intentar lograrlo en la sociedad en general y en el seno de la familia en particular (“Avant-propos, Femmes, genre et travail”, en Rue internacionales du Travail, Ginebra, OIT, 1999, Nº 4 pág. 381).

De consuno con lo dicho, debemos tener en cuenta que la Constitución Nacional, se refiere en el art. 75 a las atribuciones del Congreso y en su inc. 19, le manda proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la productividad de la economía nacional, a la generación de empleo, a la formación profesional de los trabajadores, a la defensa del valor de la moneda, a la investigación y al desarrollo científico y tecnológico, su difusión y aprovechamiento…Dictar leyes que protejan la identidad nacional y pluralidad cultural, la libre creación y circulación de las obras del autor….

En suma, le está indicando cómo y sobre qué debe legislar, y lo hace a la luz de los Tratados Internacionales.

A la vez, en el inc. 23, le exige legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución y por los Tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad……

Lo que el legislador, con razón, no quiere, son derechos que funcionen como moldes vacíos, sino sujetos a medidas de acción directa, acompañados por el ejercicio de la acción a los efectos de su plena vigencia.

Se requieren verdaderos programas de acción afirmativa

5.- Fases de Aplicación: La Elección y la Promoción en los puestos de Trabajo [arriba] 

El derecho a la no discriminación rige siempre; es decir, es anterior a la propia celebración del contrato de trabajo.

Se encuentra vigente en el momento de la oferta de empleo y la selección para el ingreso. Allí, en esa etapa se encuentra un escenario propicio para la violación del principio de no discriminación.

En ese sentido se ha señalado que: “Los anuncios de empleo que especifican la preferencia por empleados de un sexo determinado, son discriminatorios” y el Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial estuvo muy de acuerdo con la aprobación de una ley que prohíbe anuncios discriminatorios de vacantes, por parte de Eslovaquia, a la vez que recomendó que tome también otras medidas para prohibir en al realidad la discriminaciones en el empleo. (Observaciones finales al tercer informe periódico de Polonia, 1998, E/C. 12/1/ add.26, 16-6-1998 y también los informes de discriminación racial en Eslovaquia)

El Tribunal Laboral Nacional de Israel, ha señalado que, las ideas subyacentes en la norma de conducta exigida a un empleador potencial, es que las preguntas formuladas en una entrevista o en los formularios que se llenan para la obtención de empleos, no incluyan rastro alguno de enfoques estereotipados y que cuando las calificaciones exigidas se adaptan normalmente mejor a los varones que a las mujeres, habrá que demostrar que la característica exigida está vinculada necesariamente al puesto que se ofrece, y que no se puede dejar de exigirla, y no por las características del grupo a que pertenece. (Caso 1997-129, Poltkin c. Eisemberg Brothers Ltd. Cit. en informe inicial presentado por Israel al Comité 28-11-1997, E 1990/5/Add39, párr. 116).

Están comprendidos en el principio de no discriminación los reconocimientos médicos que tienden a una eventual contratación, que pueden llegar, incluso, a la violación de la privacidad del candidato. A este respecto, el empleador debe estar dispuesto, sobre la base del dictamen médico, a tomar todas las medidas razonables para adaptar el puesto de trabajo, de manera tal, que le permita reclutar al candidato.

Es que la obligación, es ofrecer condiciones de trabajo razonables, dándole al asalariado que presente necesidades especiales, los medios para ejecutar su tarea, salvo que ello fuere irreal. No hay razón alguna para exigir aptitudes físicas particulares, resultando suficiente que se trate del candidato apto para el puesto. (V. L´ examen médical en vue d´un contrat de travail et/ou d’assurance privëe : propositio de lignes directrices européennes, Consejo de Europa, 2000)

En la misma línea argumental, el Tribunal Constitucional de España ha señalado que la prohibición de toda discriminación fundada en el sexo, limita la libertad de contratación del empleador, incluso en la fase de acceso al empleo. (Sentencia 41/1999, 22-3-1999, Consejo de Europa 1999, 1 pág. 66).

Muchos otros casos ilustran la jurisprudencia internacional y muestran la importancia que la sociedad mundial ha dado y sigue dando al tema en cuestión

De tal forma, el principio de no discriminación, no sólo rige intensamente en la vida y la extinción del contrato de trabajo, tal como suele destacarse con frecuencia, sino también en la fase de selección de personal y de ingreso a la empresa

Tal como lo ha señalado los tribunales internacionales, el empleador en potencia, se encuentra alcanzado por dicha imposición, y quien es victima de tales desvíos tiene el derecho de reclamar ante los tribunales de trabajo, porque la protección preferencial del trabajador, lo alcanza, también en el “pre contrato de trabajo”

Un caso famoso y paradigmático del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, fue “El caso Kalanke”, resuelto ya en el año 1997, que destara una catarata de fallos que le siguieran y que, oscilantemente llevó a conclusiones importantes. En el, en la última fase de un procedimiento de selección para cubrir un puesto de jefe de sección del Servicio de Parques y Jardines de la ciudad de Bremen, debe optarse entre dos candidatos clasificados en el mismo grado retributivo; varón uno de ellos, Eckard Kalanke) y mujer, la otra, (Heike Glissmann). El órgano administrativo correspondiente consideró que los dos candidatos tenían la misma capacitación, presupuesto que va a darse como hecho probado en las sucesivas instancias procesales a las que acude el señor Kalanke en el orden de jurisdicción laboral.

En su demanda, este hombre sostiene, impugnando la decisión administrativa, dos argumentos básicos; a) poseer una capacitación superior a la de mujer, y b) incompatibilidad del régimen de cuotas del Land de Bremen con la Constitución del Land, la ley fundamental del Cód. Civ. alemán.

Así planteadas las cosas, intervienen, el Tribunal Laboral, el Tribunal Laboral del Land (apelación) y el Tribunal Federal de Trabajo (casación)

En ese andarivel, y, como ya dije, en una catarata de casos similares que se ventilan en diversos, éstos, admiten la normativa antidiscriminatoria, con diversas interpretaciones y alcances, y teniendo en cuenta lo resuelto a posteriori por la Comisión y los gobiernos nacionales de España, Austria, Finlandia, Noruega y Suecia, se puede concluir, que una norma nacional de protección de las mujeres con preferencia en caso de infrarepresentación, constituye una medida a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Sin que ello sea, obviamente una preferencia absoluta incondicional, de manera de no sobrepasar los límites de los que significa la garantía analizada en cada caso particular.

Se trata, según se ha señalado en el derecho comunitario de la vigencia de una preferencia que debe regir, sin ser absoluta e incondicionada, sino que debe garantizarse a la luz de lo que se advierte en cada caso particular.

Se señala, que se deben tener en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos de ambos sexos, ya sea para el ingreso, como para la promoción, y, a la vez, que es admisible, en el marco del derecho antidiscriminatorio comunitario, una preferencia legalmente establecida a favor de la mujer, en el caso, o en el sector, en que las mujeres estén infrarepresentadas.

6.- Otra Fase: El Despido Discriminatorio [arriba] 

Pareciera, a mi gusto, de manera desacertada, que la extinción del contrato de trabajo, de manera arbitraria, recibe siempre como sanción la establecida en el art. 245 de la LCT. Tengo para mí, que esto no es así y he tenido ocasión de señalarlo reiteradamente en los últimos tiempos.

Sabido es, que el empleador no posee responsabilidad, ni contractual ni extracontractual, cuando despide a un trabajador con justa causa, dado que es éste último quien con su injuria, ha incumplido los términos de la contratación.

Empero, si el empleador procede a despedir sin justa causa, tal como lo describe el art. 245, nos encontramos ante el incumplimiento de éste último, que configura, sin lugar a dudas, un acto arbitrario, violatorio del art. 19 de la CN, en cuanto de alza contra el “alterum non laedere”, como prohibición de producirle un daño a otro.

El concepto de causa, se encuentra clara y explícitamente y contemplado en el derecho común, y a él debemos remitirnos, habida cuenta la falta de conceptualización específica del derecho del trabajo.

Es por eso que sabemos que “no hay obligación sin causa” (art. 499 del Cód. Civ.) y también sabemos que la causa puede ser lícita o ilícita y que esa ilicitud, puede ser contractual o extracontractual

A ello debemos añadir que: “Los actos prohibidos por las leyes son de ningún valor, si la ley no designa otro efecto, para el caso de contravención” (art 18 del Cód. Civ.)

De manera, y más allá de cómo se interprete el art. 245 de la LCT y la reparación allí impuesta por el daño producido, de lo que no cabe duda, es que más allá del despido arbitrario, en general, existe un despido con causa ilícita, una de cuyas categorías, es el despido discriminatorio, es decir, aquel que nace o se suscita en un acto ilícito que posee naturaleza de acto ilícito extracontractual, cuya sanción por el daño que produce, hoy se encuentra contemplada en la Ley Nº 23.592, pero que perfectamente, podría encontrar sustento en el art. 18 del Cód. Civ., si ésta no se hubiera sancionado.

El ilícito de discriminación, como acto extintivo del contrato de trabajo, alcanza, por lo expuesto, la mayor sanción, que es la nulidad del mismo, acompañada de las sanciones económicas que correspondan, según los daños sufridos, ya sean daños materiales o daño moral; y la nulidad del acto discriminatorio, significa ignorar su acaecimiento en el mundo jurídico, de manera tal, que el mismo desparece, y el contrato de trabajo, sigue su vida, como si el generador de daño no hubiera existido. Se produce así, lo que denominamos la reinstalación en el cargo.

Esa reinstalación, ordenada por el juez, posee el imperium judicial, que habilita al magistrado a imponer astreintes, de no cumplirse en tiempo y forma.

No escapa a mi consideración que aún existen pequeños grupos regresivos, que dejando de lado el principio de progresividad y muchos otros que iluminan el derecho del trabajo, se oponen a la aplicación del derecho madre en el derecho del trabajo, considerándolo un coto de mínima, empero, puede traerse como ejemplo el resto de las legislaciones del mundo, y sin entrar a analizar los tratados internacionales de plena vigencia para todos los habitantes de nuestro país.

El código penal español, en su art. 314, considera delito de derecho criminal: ”Producir grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona, por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estatuto español, y no restablezca la situación de igualdad ante la ley, tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses.”

Tal vez los argentinos, tengamos que comenzar a profundizar el derecho penal del trabajo, vigente ya en los países más avanzados en materia de derecho.

7.- La vuelta a la contracara de lo que significan el efecto de la Discriminación como Destructora Social y el efecto de la figura de los Grandes Hombres como Rubinstein [arriba] 

Suelo señalar con frecuencia, tanto de manera oral como escrita, que la discriminación hostil, es una suerte de cáncer, que va comiendo las células de nuestra sociedad. Destruye, lentamente; apoyada y empujada por individuos de la misma sociedad, que poseen esa debilidad de los narcisos a que me refiriera antes, y que, concientes o inconcientes, producen un desparramo de vileza y de violencia, que corrompe y socava los cimientos, no sólo del derecho, sino también de la moral, para concluir siendo verdaderos deglutinadotes de la paz social y, a veces, de la vida de las personas.

Hubiera podido ahondar más en este trabajo, y referirme a la discriminación de las personas con capacidades diferentes, a la particular discriminación que se produce cada día en la administración pública, en forma de violencia, que tan bien describieran entre nosotros Liliana Pantano y Diana Scialpi, pero, en rigor de verdad, el fin perseguido por este trabajo, es mostrar las dos caras de una misma moneda: mientras algunos elaboran formas de discriminación, conducentes a la destrucción social, otros como verdaderos hacedores silenciosos, se ocupan cada día de construir una sociedad mejor.

Por eso, quiso escribir en este libro de homenaje, a la figura de un “trabajador de mostradores judiciales”, que no se conformó con eso y que quiso ir por más, fundando nuestra Sociedad Argentina de Derecho Laboral, escribiendo numerosas obras e incursionando inclusive en las facetas jurídicas y no jurídicas de un personaje como Jorge Luis Borges.

Rubinstein sigue siendo un buscador de ideas para derrotar el dolor y la injusticia, mientras que la discriminación hostil, es llevada a cabo por quienes imponen el dolor y la injusticia.

Esta visión de dos aspectos de la realidad tan diverso me hace recordar a Supiot, cuando señala que una de las enseñanzas de la historia social, es que no basta con proclamar la igualdad para que exista, porque la declaración de la igualdad formal sólo sirve en un primer momento para despojar a los más débiles de aquello que los protege. Hizo falta, dice Supiot, un siglo, y el surgimiento de los derechos económicos y sociales, para que la igualdad entre empleadores y obreros se volviera algo más que una justificación de la explotación de los unos por los otros.”

Tengo para mí que más allá de que la discriminación hostil, es un fenómeno social que desborda el derecho del trabajo, abarcando otros muchos sectores, es en el territorio laboral, donde la asimetría de la relación, resulta terreno fértil para su desarrollo; de allí, el enorme compromiso de los laboralistas, por enfrentar el flagelo y luchar por su derrota definitiva; contribuiremos así a la construcción de una sociedad, más sana y más justa

Unirme a esa lucha, como mujer de derecho, será mi homenaje permanente a Santiago Rubinstein.

Notas:

^*Abogada (UBA). Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). Presidenta de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL). Jueza de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VII). Profesora titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la Universidad de Buenos Aires (UBA) y de Derecho Civil en la Universidad Católica Argentina (UCA).  Autora de numerosos libros y trabajos de la especialidad. Ponente y conferencista en eventos académicos a nivel nacional e internacional.