El saber no es individual, es colectivo

Por María Candela Ruano*[1]

“Los trabajadores no tienen nada que perder,
salvo sus cadenas. Tienen un mundo por ganar.”
Karl Marx

I. Introducción [arriba] 

Mediante la Ley Nº 27.555, sancionada en agosto del año 2020, se establecieron los presupuestos mínimos legales para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en el ámbito privado respecto de aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Ahora bien, ¿la administración pública debería sancionar una ley que regule el trabajo remoto de sus empleadxs? ¿Puede el Estado funcionar con esta modalidad? ¿puede realmente el sector público cumplir con sus objetivos trabajando desde la casa? ¿qué sucede con las distintas actividades que necesariamente requieren de etapas que realizan distintxs trabajadorxs cuya comunicación se ve dificultada por la distancia?

En este sentido, es importante reconocer que este contexto de aislamiento vino a acelerar un proceso que, lentamente, ya se venía gestando: la necesidad de establecer modalidades de trabajo que simplifiquen y mejoren los mecanismos de trabajo dentro de la administración pública, con dos principales objetivos. Por un lado, sanar el vínculo con la ciudadanía tan desconfiada de la burocracia estatal. Por el otro, mejorar el manejo de los recursos públicos. Todo ello, en un marco de lucha política por la democratización del Estado y su sujeción a un real como servicio de lxs ciudadanxs.

II. Teletrabajar [arriba] 

Tal como lo caracteriza su fundador, el teletrabajo surgió como un nuevo paradigma del empleo: “la posibilidad de llevar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo”[2] En consonancia con ello, la Organización Internacional del Trabajo define al teletrabajo como “una forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación.”

Esta nueva modalidad de trabajo involucra distintos tipos de procesos que inciden en las características de las tareas y de los objetos de trabajo. Dentro de éstos podemos diferenciar: la informatización -que es considerada un proceso de producción y uso sistemático de información como medio para producir un conocimiento de carácter intersubjetivo, general e intercambiable-, la digitalización –que se constituye como una fase específica del proceso de informatización, que implica el pasaje de la transmisión analógica a la digital y el surgimiento de objetos digitales de trabajo- y la virtualización -como tipo especial de digitalización, que permite operar sobre un objeto digital como si este tuviera existencia física. Este proceso permite la intervención simultánea sobre el mismo objeto de diversas personas a distancia.

Ahora bien, ¿qué establece la ley de teletrabajo? En primer lugar, establece que lxs trabajadorxs que se desempeñen bajo esta modalidad poseen los mismos derechos y obligaciones que quienes trabajen bajo la modalidad presencial. Además, agrega que la remuneración no podrá ser inferior a la que se percibiría de trabajar en forma presencial. Asimismo, establece que los convenios colectivos de trabajo deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo, cumpliendo una jornada pactada por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales que se encuentren vigentes al momento de la contratación.

Sin embargo, si bien en principio se mantienen mismos derechos y obligaciones, se incorpora el tan necesario derecho a la desconexión digital, en donde lxs trabajadorxs podrán no estar conectadxs a ningún dispositivo digital y/o tecnología de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, sin poder ser sancionado por ello, lo cuál debería ser obvio puesto que el derecho a la desconexión lejos está de ser una mera facultad de lxs empleadxs.

Otra novedad que se menciona en la ley es cuando la persona trabajadora pasa de cumplir tareas presenciales a desarrollarlas bajo la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, la modificación deberá ser voluntaria y su consentimiento tendrá que prestarse por escrito, siendo éste reversible en cualquier momento de la relación laboral.

En relación con las herramientas y al soporte necesario para llevar a cabo las tareas, la Ley establece que su otorgamiento es obligación dxl empleadxr, quien debe asumir todos los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas o, en su defecto, compensar por la utilización de herramientas propias.

En lo referido a la prevención y riesgos en materia de higiene y seguridad laboral se incluye las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado del art. 6 inc. 2 de la Ley Nº 24.557. Lo mismo ocurre con los accidentes sucedidos en el lugar, jornada y/o en ocasión del teletrabajo puesto que se presumirán accidentes de trabajo conforme al art. 6 inc. 1 de dicha normativa.

Por último, cabe destacar que el deber de control por parte de lxs empleadorxs deberá tener la conformidad expresa de lxs trabajadorxs en función de brindar prioridad a la protección de su intimidad tanto personal como familiar, y a la privacidad de su domicilio.

A partir de lo expuesto precedentemente, ¿podríamos considerar al teletrabajo como un avance en el que nadie pierde? Pese a su innegable atractivo, este argumento es cuestionable en la medida en que el teletrabajo es casi asocial, y se ha comprobado que esta baja sociabilidad tiene altos costos. En relación con ello, uno de los principales efectos que a lo largo de este año pudimos observar es que el trabajo invade la vida y no a la inversa. Es decir, lxs trabajadorxs usan la mayor autonomía que pareciera proporcionar el teletrabajo para trabajar más horas que las que les corresponderían. Quizás podríamos cuestionarnos cuánto proviene de la propia autoexigencia de cada trabajadxr, cuánto de la sensación o efectivo control de sus empleadorxs e incluso cuánto de la necesidad de no dejar tareas inconclusas para poder desconectar y descansar con tranquilidad. En 1992, Francis Fukuyama señaló que la combinación de democracia liberal y economía de mercado, o sea, el capitalismo occidental, era la última y definitiva forma histórica en la que se habría reencarnado el “Espíritu Universal”, habría por fin ganado y ya no tendría oponentes.[3] En consecuencia, podríamos pensar al teletrabajo como parte de ese fin de la Historia. Y es que, si el motor de la historia es la lucha de clases, es decir, aquella que encuentra su fundamento y motivación en la existencia de explotación económica y el rechazo de los explotados a soportarla, la lucha de clases no sólo acaba cuando desaparece la explotación sino también cuando esta se acepta y se interioriza en forma voluntaria.

III. Disciplina y autonomía [arriba] 

Foucault sostiene que “la disciplina, que era tan eficaz para mantener el poder, ha perdido una parte de su eficacia”[4] dando paso a una racionalidad política que entra en contradicción con las tecnologías de gobierno que permitían un eficaz control sobre los individuos. Esta suerte de desfasaje podría representar el síntoma evidente de una crisis del modo de gobernar, abriendo paso a un nuevo diagrama de poder a partir de un conjunto de saberes y tecnologías tendientes a trabajar sobre individuos diversos, diferentes e independientes.

El resultado de esta crisis tiene como corolario la instalación progresiva y dispersa de un nuevo régimen de dominación centrado en el eficiente y eficaz control que, en la actualidad, se ejerce a la distancia. Como señalara Foucault, se trata de un “repliegue aparente del poder”, una especie de tolerancia, donde los controles cotidianos pasan a relajarse y los márgenes de transigencia adoptan carácter regulador. Así, estas nuevas tecnologías y mecanismos de trabajo hacen posible “introducir los objetivos de las autoridades políticas, sociales y económicas en el interior de las acciones y compromisos de los individuos, situándolos en redes reales o virtuales de identificación a través de las cuales pueden ser gobernados”[5]

De esta manera, podemos trasladar estas ideas al ámbito del teletrabajo. Así, el “repliegue aparente del poder” se presenta al teletrabajador como una ausencia de control de su actividad laboral. Al verse alejado o distanciado de su lugar de trabajo lo asume como una actividad controlada mayormente por sí mismx, lo que le genera un sentimiento de autonomía y libertad.

Por ello, podríamos señalar que, como consecuencia, “se pone en marcha un nuevo dispositivo que utiliza una gama de tecnologías que implementa la noción de individuo activamente responsable creando un nexo moral de identificaciones y lealtades mediante los mismos procesos en los que parece representar sus opciones más personales”[6]. En este sentido, lxs trabajadorxs se asumen como sujetos con autonomía y libre elección, responsables individualmente de sus decisiones y acciones cuando en realidad es el poder el que actúa sirviéndose de la libertad de lxs propixs trabajadorxs.

Así, “la regulación de la conducta pasa a ser así un asunto ligado al deseo de cada individuo de dirigir su propia conducta libremente con el fin de lograr la maximización de una concepción de su felicidad y realización personal como si fuese obra suya, pero semejante maximización del estilo de vida implica una relación con la autoridad a partir del mismo momento en que se define como el resultado de una libre elección”[7]. Este nuevo diagrama de poder trae aparejadas nuevas formas de gobernabilidad, entendiendo a esta última como el conjunto de tácticas-técnicas que hacen a la construcción y control de los sujetos, y que inevitablemente, implican prácticas de gobierno autónomas por parte de estos. Es así como el repliegue aparente del poder se perpetúa en lxs trabajadorxs impulsando sobre ellxs cada vez mayor presión y autoexigencia.

IV. El colectivo de trabajo [arriba] 

Al asumir la posibilidad de realizar una actividad bajo modalidad de teletrabajo es importante comprender que el saber es colectivo y que cada fichita que se está moviendo a la distancia integra un proceso que permite dictar una sentencia, dictar una resolución administrativa, celebrar un contrato que permita la creación de un Centro de Desarrollo Infantil, reglamentar o establecer el proceso que permita regular la cooperación entre la administración y el Poder Judicial, entre muchas otras actividades. Es decir, lxs teletranajadorxs cooperan, participan de un mismo proceso de trabajo subordinadxs a este por medios informáticos y sin necesidad de compartir el espacio físico.

Ahora bien, como bien enunciamos con anterioridad, el saber es colectivo, y una de las consecuencias inmediatas de la implementación del teletrabajo fue la invisibilización de los colectivos laborales y, por consiguiente, la dificultad en la construcción de reivindicaciones y actores colectivos, tanto como de los procesos de identificación que ello conlleva. En un extremo, se presenta la posibilidad de colectivos de trabajo que nacen remotos, es decir, localizados en múltiples hogares, organizados y comandados por un centro rector, sea un algoritmo o un superior, integrados por individuos que no se conocen entre sí y cuyas posibilidades de interacción se reducen a lo que demanda el proceso de trabajo. En esta hipótesis, el desafío es configurar, dar nacimiento o creación a dicho colectivo. Una posibilidad intermedia es la de colectivos de trabajo que comienzan presenciales y se reconvierten o que combinan ambas modalidades de trabajo. Esta hipótesis supone que puedan transformarse mediante la reactualización de relaciones basadas en un conjunto de interacciones reconocidas y experimentadas por el colectivo.

La estructura organizativa de la Administración Pública Nacional comprende 22 jurisdicciones, entre las que se encuentran 20 ministerios, la Jefatura de Gabinete de Ministros y la Presidencia de la Nación. Los Ministerios de Defensa y de Seguridad son los que concentran mayor cantidad de puestos de trabajo −107.964 y 100.600, respectivamente−. Sumados, reúnen 54% de la dotación total. Otros con una importante cantidad de personal −más de 10.000 puestos− son Salud, Economía, Justicia y Derechos Humanos; Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Agricultura, Ganadería y Pesca y Ciencia y Tecnología. De hecho, los 8 ministerios mencionados emplean algo más del 85% del personal de la APN. Una aclaración metodológica: para lograr una aproximación en términos cuantitativos, se debió recurrir a diversas fuentes, ya que todos los datos de empleo público que provienen de fuentes de control del propio Estado subregistran el nivel empleo, centralmente las formas más precarias de empleo. Las fuentes oficiales registran básicamente a lxs trabajadorxs llamadxs de planta permanente, de planta transitoria, y contratadxs. No obstante, el Estado nacional presenta un amplio arco de formas de contratación que explican porciones significativas del empleo del sector. Históricamente, como producto de la reforma del Estado, numerosas tareas y actividades se externalizaron en trabajadorxs monotributistas que no son considerados en la planta de puestos de trabajo, sino como proveedorxs de servicios externos. Otra forma de contratación es la que rige los convenios de Asistencia Técnica con Universidades o Programas de Organismos Internacionales u otras instituciones. En estos casos, las formas contractuales varían entre la locación de servicios y contratos anuales bajo la órbita de la Ley de Contrato de Trabajo (no bajo el Régimen del Empleo Público). Esta diversidad distorsiona considerablemente la contabilidad de los puestos de trabajo, por un lado. Por otro, la situación contractual adquiere significación como uno de los elementos que hace al impacto del teletrabajo. La principal fuente de información de datos oficiales la constituye la Base Integrada de Información de Empleo Público y Salarios en el Sector Público Nacional (BIEP), y se complementa con el Informe Trimestral de Empleo Público, elaborado por el Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP). Los datos no siempre son coincidentes, ni presentados de la misma forma. Según la BIEP, en mayo de 2020, el Poder Ejecutivo Nacional abarcaba un total de 436.003 agentes. De ese total, las fuerzas armadas y otras fuerzas de seguridad representan poco más de la mitad (50,5%), las empresas públicas un 10,8% y los hospitales un 1,3%. El resto, un 37%, cerca de 163.000 personas, se insertan en la APN, entes descentralizados y entes reguladores. De ellas, un 60% conforma la planta permanente, un 37% son contratados y contratadas y un 3% planta transitoria. Los llamados contratadxs son quienes trabajan con garantía de empleo por tiempo determinado y deben renegociar su situación periódicamente sin gozar de estabilidad laboral ni poder llevar adelante una carrera administrativa.[8]

Pasados los primeros meses de Aislamiento Social Preventivo Y Obligatorio, dictado como medida de contención frente a la pandemia generada por el virus del COVID-19, la Secretaría de Gestión y Empleo Público realizó la encuesta “Trabajo remoto durante el período de aislamiento” que alcanzó a casi 18.000 trabajadorxs de la APN. El informe de la encuesta consigna que la mayor parte de quienes realizan trabajo remoto no tiene instancias presenciales y que solo un 13% del total de encuestadxs presta funciones combinando presencialidad y trabajo remoto.

En consecuencia, podemos encontrar tareas que se desvirtúan o que se complican, otras que desaparecen e incluso nuevos procesos que se fueron creando. Al respecto, podemos asociar a estas percepciones sobre la modificación de las tareas a diferentes expresiones de carga cognitiva, mental, y emotiva. Aun para quienes continuaron realizando sus tareas sin grandes modificaciones, puesto que el paso a la modalidad remota supuso tiempo de adaptación y reorganización de la modalidad de las interacciones tanto jerárquicas como horizontales, y de su temporalidad.

Como consecuencia de la dificultosa interacción del colectivo generada por el reemplazo de interacciones presenciales por interacciones virtuales podemos notar que se dislocó en el tiempo la circulación de información que hace a la realización de las tareas. Este proceso de enseñanza-aprendizaje, que se da de modo cotidiano en los espacios laborales, se ve dificultado sustantivamente, debido a que la comunicación dejó de ser espontánea y comenzó a invadir la vida personal de cada trabajadxr. En este sentido, es importante establecer mecanismos que garanticen que las interacciones se asemejen a las presenciales sin afectar o intervenir en el día a día de otro compañerx y/o superior. Esto así, puesto que el intercambio fluido, cómodo y espontáneo de información y conocimientos permite evaluar mejor las situaciones, promover mejores decisiones, conocer mejor las necesidades, entre otros. En suma, existe un gran conjunto de información y conocimientos que se construyen en las interacciones presenciales, que aún no logra transmitirse o reproducirse en las interacciones virtuales.

En efecto, podemos notar la importancia de articular las tareas entre trabajadorxs ya que permite reducir la carga mental, cognitiva y emotiva individual. Mediante el teletrabajo cada agente individual pierde la posibilidad de actualizar ese conjunto de saberes tácitos, producto y propiedad del colectivo de trabajo. A la vez, se empobrecen también los resultados de dicho proceso y se incrementan los sentimientos de estrés, frustración, ansiedad, y angustia. En consecuencia, también se deteriora la cantidad y calidad de atención de la población, lo que impacta gravemente en la carga emotiva.

En suma, el entendimiento del trabajo como una cuestión colectiva, que puede cambiarse o modificarse bajo ciertos límites, y que se enriquece en las relaciones cotidianas, con el reemplazo de las interacciones presenciales por interacciones virtuales implicó una potencial disolución del soporte colectivo. Lo cual implica un aumento en la carga cognitiva puesto que, aquello que era parte de una respuesta colectiva, ahora queda en manos de unx trabajadxr aisladx. Además, aquellos equipos de trabajo encargados de tareas discontinuas o por fases encontraron mayores dificultades que implicaron, en muchos casos, pedidos y demandas fuera del horario laboral por vías de comunicación personales, llamados a cualquier hora, el control del momento de las respuestas, entre otras situaciones que dificultaron o empeoraron los propios vínculos entre lxs trabajadorxs.

V. Reflexiones finales [arriba] 

En función de lo expuesto, podemos concluir, que la administración pública podría sancionar una ley que regule el teletrabajo para resguardar los derechos de sus trabajadorxs, y principalmente garantizar el derecho de desconexión digital. Además, la administración pública podría- o mejor dicho debería- hacer F5 y actualizar sus procedimientos con pautas generales que resguarden y revaloricen el colectivo de trabajo incorporando responsabilidades y derechos de empleadorxs y trabajadorxs que, sin dudas, requerirán de constante diálogo y consenso entre todxs lxs intervinientes, puesto que lxs trabajadorxs son parte de la solución. Por ello, es sumamente importante resaltar cómo el valor del desarrollo del trabajo real y reconocer que el saber de lxs trabajadorxs es condición indispensable para garantizar el funcionamiento del Estado. Y, a la vez, revigorizar que ese saber no es individual sino colectivo.

Notas [arriba] 

* Abogada y docente por la Universidad de Buenos Aires. Actualmente finalizando la Maestría en Derecho con orientación en Derecho Constitucional y Derechos Humanos. Coordinadora e Investigadora del programa Educación Comunitaria Legal Argentina (ECLA) perteneciente al Instituto de Estudios Comparados en Ciencias Penales y Sociales (INECIP). Buenos Aires, Argentina.

[1] El presente artículo se halla redactado en lenguaje inclusivo. Conforme a la Guía para el uso de un lenguaje no sexista e igualitario de la Honorable Cámara de Diputados de la Nación se entiende por lenguaje inclusivo, o por lenguaje no sexista, a aquel que ni oculte, ni subordine, ni excluya a ninguno de los géneros y sea responsable al considerar, respetar y hacer visible a todas las personas, reconociendo la diversidad sexual y de género.
[2] Nilles, J. “Telework in the European Union”. JALA International, 1998.
[3] Francis Fukuyama. “El fin de la Historia y el último hombre.” Editorial Planeta. Barcelona, 1992.
[4] Foucault, M.: citado por De Marinis Cúneo, P.: “Gobierno, gubernamentalidad, Foucault y los anglofuocaultianos (O un ensayo sobre la racionalidad política del neoliberalismo)”, en Globalización, riesgo, reflexividad. Tres temas de la teoría social contemporánea, R. Torre y F. García Selgas (ed.), CIS, Madrid, 1999
[5] Rose, N.: “El gobierno en las democracias liberales avanzadas: del liberalismo al neoliberalismo”, en Revista Archipiélago. Cuaderno de crítica de la cultura, Nº 29, Barcelona, 1997.
[6] Rose, N.: op. cit.
[7] Rose, N.: op.cit.
[8] Soul, Julia; Martinez Oscar; Rodriguez Ignacio (2020) "Trabajo y Justicia Social: Teletrabajo en la Administración Pública Argentina." Disponible en: https://clate .org/teletrabajo/w p-content/up loads/2020/11/a aaaa.pdf