Por Adela Pérez del Viso*

1. Antes de la pandemia [arriba] 

1.1. Casos de hostigamiento por un superior:

1.1.1. En un caso, se ha declarado la responsabilidad del empleador (una empresa grande de venta de electrodomesticos, logo color rojo) y por la ART (Galeno) por el daño psíquico sufrido por la actora al haber sido objeto de 'mobbing' por parte de un superior jerárquico. En ese caso, se intentó una acción civil por enfermedad profesional. En primera instancia lo rechazaron, pero en Cámara se revocó la sentencia de primera y se hizo lugar a la acción civil deducida a raíz del daño psíquico padecido por la actora, “pues surge probado que el daño tiene nexo causal con la modalidad y circunstancias de su desempeño para la empleadora, particularmente considerando que ha quedado probado que fue objeto de hostigamiento personal por parte de un jerárquico, debiendo la empleadora responder por los actos del mismo, conforme lo normado por el art. 1113 del CCiv. de Vélez, vigente al momento de los hechos.” “Si la empleadora no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal del superior jérarquico que implementó un clima general y personal hostil por el que el principal debe responder no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones, sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa.” (Caso: “S. R. O. c/ Garbarino Sociedad Anónima y otro | accidente - acción civil” CNAT sala VI. 28-2-2018.)[1]

En este caso, se dijo que la violencia y el maltrato en el ámbito laboral también pueden manifestarse a través de mal trato organizacional, hostigamiento, presión desmedida para el logro de metas productivas o comerciales; y debe ser combatida por los actores sociales particularmente, y en el caso que fuera menester por la justicia.

¿En qué consistieron las conductas?

- El jefe le hacía constantes “cargadas” delante de otros empleados, de lo que no tenía que hacer en las ventas.

- Cuando estaba con un cliente intentando vender, el jefe se le ponía al lado, para escuchar si estaba vendiendo o no.

- En un momento dado el actor se descompone y pide que lo lleven a un centro médico y el gerente se niega a trasladarlo a tal centro asistencial.

El fallo también hace referencia a otras posibilidades, de manera más genérica, y vemos allí la alusión al CLIMA LABORAL y a la ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL:

"También resulta responsable el empresario ante lo que se denomina organización perversa o maltrato direccional, definición que fue acuñada por Marie France Irigoyen (en El acoso en el Trabajo, Editorial Paidós, Contextos, 1998, págs.28 ss, 48 y ss y 61 y ss.) para referirse a "la conducta tiránica de ciertos dirigentes caracteriales que someten a sus asalariados a una presión terrible o los tratan con violencia, lanzándoles invectivas e insultándoles, negándoles todo trato de respeto". En estos casos estamos frente a un esquema laboral perverso (violencia organizacional) puesto que es la empresa quien se maneja de dicha manera, utilizando el destrato como forma de sometimiento del personal y en el peor de los casos, como vía alternativa de despido sin costo. Así, la empresa misma se transforma en un sistema perverso. También se reconoce como idóneo para provocar daño un ambiente de trabajo agresivo, hostil y denigrante, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa".

1.1.2. Más sobre casos de Mobbing realizado por un superior. Deber de Seguridad de la Empresa y cómo debe vigilar que no se practique Mobbing:

Caso “ZGP c/ Casino de Melincue.”

En este caso vemos el otro lado de la moneda: La justicia rechazó la demanda a un actor que había sido despedido por acosar sexualmente a las empleadas.[2]

“Se rechaza la demanda por despido arbitrario interpuesta por el actor, dado que la empleadora acreditó que el dependiente acosó sexualmente a varias de sus empleadas, lo que justificó su despido directo. El tribunal resaltó que no lucía irracional ni antijurídica la conducta adoptada por la empresa, quien despidió al empleado por una denuncia concreta de acoso que hizo otra dependiente, corroborada por conductas similares del actor con otras anteriormente.”

Se puntualizó en relación con el Mobbing lo siguiente:

En los casos de acoso sexual, los hechos nunca son unívocos ni van en una sola dirección; es característico de estas situaciones, además de la repetición de las conductas del acosador y la situación de subordinación del empleado acosado, la variación de la intensidad de los hostigamientos. La situación fluctúa, va y viene, la intervención de un tercero -en nuestro caso, la advertencia patronal- suele calmar las aguas durante un tiempo, pero salvo que el acosador o el acosado dejen el trabajo -veces ni siquiera así- las conductas persecutorias terminan regresando. De lo dicho se desprende que, contrariamente a lo sostenido por la a quo, hubo una clara contemporaneidad entre las denuncias y el despido.

1.1.3. Podemos citar el emblemático fallo del 20 de diciembre de 2019 “France Telecom” (actualmente “Orange”) en una corte en Francia.

Según esta sentencia, el ex presidente de la empresa, como también dos ejecutivos, recibieron pena de un año de prisión por llevar a cabo una política de reestructuración, que habría ocasionado los suicidios de varios empleados en la década de los años 2000. A su vez, la empresa Orange deberá pagar una multa de €75.000.

En el caso, el presidente de la empresa había instaurado un sistema de ius variandi abusivo, que separaba a los empleados de sus familias, los trasladaba de un lugar al otro sin sentido, los dejaba sin tareas, siempre instándolos a renunciar y en pos de una remodelación de la empresa consistente en recortar 22.000 empleos. El lema del presidente de France Telecom era "Los sacaré de una manera u otra, por la ventana o por la puerta". [3]

1.2. El deber de seguridad de la empresa.

Cómo plantear un caso de “daño psicológico”.

1.2.1. En un caso (Iglesias F. R. C/ Correo Andreani S.A. y otros – Despido y Accidente. CNAT sala VII. 29-6-2018)[4] la actora planteó:

- hostigamiento psicológico.

- que ella tenía una incapacidad psicológica.

- que había un “clima laboral hostil generalizado”.

- que se habían interferido los e mails de la actora (con un sistema automático).

- que se impedía a la actora acudir a sus consultas médicas.

En el fallo se dijo que, si bien no se daba por acreditado el hostigamiento psicológico, sí se consideraba comprobado que la incapacidad psicológica que padecía la actora derivaba del clima laboral hostil generalizado existente en el área donde se desempeñaba.

Ante ello, se entendió que se tornaba operativa la responsabilidad del empleador en los términos del viejo art. 1109 CCiv., por no cumplir con su deber de garantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal en materia de higiene y seguridad del trabajo, en tanto no se garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente.

¿Cómo se demostró el caso?

- Se acompañaron “correos de mails” que eran “demostrativos de que a la actora se le impedía asistir a las consultas médicas y que el jefe había interferido los correos electrónicos de la accionante incorporando en la pc de uso de la misma una herramienta llamada "regla" mediante la cual los correos de la Sra. Iglesias eran automáticamente derivados a su correo.

- Se probó también mediante la argumentación y prueba de que había ocurrido lo mismo con otros compañeros. (Sistema testimonial “Me- too”).

- La parte actora trajo como colación y como prueba la existencia de otro juicio de otra compañera de trabajo, contra la misma patronal, y arguyendo actos de acoso por parte del mismo jefe. (Sistema “Me-too”: otras víctimas de la misma persona).

- Los testigos afirmaron que el jefe “V” decía que “era más conveniente tener empleados hombres que mujeres”, “no se puede trabajar con mujeres. todo lo que era mujer era una molestia." Y que había despedido a dos compañeras, desvinculaciones sorpresivas; y al mismo tiempo incorporó dos personas de sexo masculino, uno de ellos como supervisor.

Se resolvió entonces:

- que no había Mobbing porque “no existió para con la actora un continuo, deliberado y degradante maltrato verbal y moral por parte del Sr. V. empleado jerárquico de la demandada, y con vistas a lograr su aniquilación psicológica”

- pero que sí había un clima general de hostilidad prodigado por un gerente de área que mantenía cierto prurito hacia empleados del género femenino; circunstancia ésta última que es la que emerge de las pruebas consideradas (art. 386 del Cód. Procesal).

Y así se hizo lugar a la demanda.

1.2.2. Otro caso de planteo de daño psicológico por Mobbing en la empresa.

Cómo responsabilizar a la A.R.T.

Caso PGM c/ TAM Lineas Aereas SA despido. [5]

- Se consideró al stress que sufría la actora como una enfermedad no listada (en el “listado cerrado art. 6 24557). La actora acreditó que presentaba una incapacidad parcial y permanente del 10 % de la T.O. por padecer "Reacción vivencial anormal neurótica con manifestación depresiva en estado leve", conforme dictamen médico psiquiátrico.

- Que se puede reclamar como daños y perjuicios por acción de derecho civil, en la medida que se compruebe que existe un nexo de causalidad adecuado entre el daño sufrido y la actividad laborativa, desempeñada a favor de la empleadora.

- Se consideró que se había configurado situación de mobbing, mobbing descendente, esto es, aquél que sufre un subalterno proveniente de un superior jerárquico, proveniente del gerente general de la empresa codemandada.

- Se consideró probado con declaraciones testimoniales, aún cuando los testigos tenían juicio pendiente con la empleadora, ya que justamente estas personas dan cuenta de que el mobbing, era una metodología habitual y consuetudinaria dentro del ambiente de trabajo laboral de la empleadora de la actora.

- Se dijo que un ambiente laboral en el que el mobbing es una metodología habitual y consuetudinaria dentro del ambiente de trabajo laboral de la empleadora de la actora en asimilable al concepto de cosa riesgosa, en los términos del art. 1113 del antiguo CCiv.

- Muy importante para responsabilizar a la ART: “La ART, al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debió asesorar y sugerir a la empresa coaccionada que modificara todos aquellos aspectos que pudieran contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgo psicosocial, para lo cual en la actualidad existen modernos métodos de diagnóstico, mediación y resolución de conflictos, que la ART debió poner a disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, el directivo por sobre todo, acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo, y puesto que nada de todo esto fue realizado, su responsabilidad es manifiesta.”

- Se ordenó reparar como daño moral extra a los padecimientos y mortificaciones sufridos por la trabajadora que consistieron en hechos agraviantes que debió soportar, incluso frente a terceros, denigrándola en su condición de profesional y de mujer.

¿Qué acciones habían constituido Mobbing?

* Según los testigos, había un desgaste que día a día se realizaba, humillación y acoso que tenía por parte del gerente general de la compañía, el señor Ángel R.B.

* Un testigo afirmó que "Veía mails desacreditándola (a la actora) con copias a otras jefaturas o gerencias, después situaciones similares de acoso y humillaciones en reuniones delante de jefes y gerentes, esto lo sabe porque lo presenció como gerente de un área"

* Dijo también que el jefe R.B. ingresó en octubre del 2004 y alrededor del 2006 comienza con su política de desgaste, acoso y humillación permanente a la actora.

* Que a la actora el sr. R.B. le "desacreditaba su trabajo, le gritaba en público de todo"; que el sr. R.B. “dentro de la oficina de la actora no paraba de gritarle, acto seguido se presentó personal médico que atendió a la actora la cual debió ser retirada en una ambulancia.".

* Que “el sr. R.B. ha maltratado a otras personas." Y que “"Nadie ni nunca hicieron algo por estos maltratos". “Muchas reuniones eran tomadas para hacer un pase de factura el gerente general a algunos funcionarios y particularmente y puntualmente a la actora descalificándolo ante el resto de los superiores"

* que desde que llegó R.B. -el acosador- a la oficina hubo más casos de licencias psiquiátricas”

1.3. Planteo de Sobrecarga de tareas.

1.3.1. Caso “V.V.G c/ Galeno”:

Aclaremos que la sobrecarga de tareas es actualmente y bajo teletrabajo, el caso típico de acoso laboral. Por ello es positivo analizar casos de “sobrecarga de tareas” ya resueltos antes de la Pandemia.

En un caso (V. V. G. c/ Galeno Argentina | despido de la C.N.A.T. sala I 4-7-2018)[6] se declaró justificado el despido indirecto de la trabajadora que sufrió actos de hostigamiento y acoso tales como continuos maltratos y sobrecarga de tareas.

La actora logró acreditar que realizaba tareas que excedían las funciones para la cual fue contratada y que fue hostigada y acosada por su superiora, quien la maltrataba y sobrecargaba de tareas, motivo por el cual la negativa de la demandada frente a la intimación dirigida a obtener las diferencias salariales adeudadas y el cese del trato abusivo le otorgaron razones suficientes para considerarse injuriada.

Se dijo que la actora tuvo razones suficientes para considerarse injuriada y extinguir el contrato de trabajo en los términos del art. 242 LCT porque la hacían realizar tareas que excedían sus funciones para la cual fue contratada como técnica en electrocardiogramas y que fue hostigada y acosada por su superiora.

1.3.2. El caso “SRO c/ Garbarino S.A.” antes citado también refirió a sobrecarga de tareas:

“La violencia y el maltrato en el ámbito laboral también pueden manifestarse a través de mal trato organizacional, hostigamiento, presión desmedida para el logro de metas productivas o comerciales; y debe ser combatida por los actores sociales particularmente, y en el caso que fuera menester por la justicia.” [7]

1.3.3. Caso de Sobrecarga de Tareas- Rechazan Mobbing pero otorgan daño por Stress:

Caso Luna M c/ Magnética.

Otro caso en que se planteó la SOBRECARGA de trabajo a pesar de las protestas de la actora, como una situación de Mobbing: “Luna Myriam N c/ Magnética Producciones más Ideas S.A. accidente de trabajo. Acción civil.” Caso de la C.N.A.T. Sala IX, 4-6-18. [8]

En este caso se dijo que la empleadora debe responder en los términos del derecho común por el daño causado a la actora como consecuencia del volumen de trabajo que le fue impuesto, el que terminó provocándole estrés laboral. Se condenó a la S.A. demandada al pago de $162.000 más tasa activa, y a la ART al pago de una suma de aproximadamente el 20 % de la anterior. Se rechazó la extensión de la responsabilidad a las personas físicas de los gerentes o directores de la S.A. porque se consideró que “no se había probado mobbing de personas físicas”.

Se dijo: “Debe revocarse la sentencia en cuanto rechazó la acción civil deducida, pues si bien la incapacidad del 20% que padece la actora no encontraría como causa única y exclusiva el factor laboral, el exceso de tareas impuesto por la empleadora, que le generó 'stress laboral', obró necesariamente como concausa para la generación del daño, por lo que cabe concluir que un 50% de la incapacidad que padece la trabajadora resulta ser incapacidad resarcible derivada del factor laboral (…). Cabe confirmar el rechazo de la demanda contra las personas físicas codemandadas, al no haber probado la actora el mobbing invocado en el inicio”.

Para no extender la responsabilidad a los dueños, y además, para afirmar que no se había probado el mobbing, se merituó:

- que una testigo mencionó algunas situaciones que podrían interpretarse en tal sentido, pero también esas situaciones no fueron bien ubicadas en cuanto a la fecha en que ocurrieron. “lo que lleva a presumir que, eventualmente, las situaciones referidas no sucedían con habitualidad”, “que la testigo estaba en un puesto de trabajo distante de la actora y no podía tener contacto visual permanente en la oficina de la actora.

- Por lo tanto, que la declaración de la testigo “no resulta lo suficientemente precisa y detallada”

Para afirmar que sí había stress laboral se merituó:

- que llega a la Cámara consentido el hecho de que se encargaba a la actora un exceso de trabajo impuesto por la demandada, el cual influyó de manera directa en la provocación del cuadro de "stress laboral", generador de la incapacidad psíquica que presenta.

- Que además se había ido una compañera, N.F. y ella había tenido que asumir todas sus tareas, y no le habían otorgado una reemplazante.

- Los testigos hasta de la contraria fueron coincidentes en cuanto a que las tareas de la actora fueron variando a lo largo de la relación laboral, tornándose cada vez más complejas y/o exigentes.

- Que con una pericia psicológica se considera probado que la actora había sufrido por circunstancias aflictivas y que la perito designada de oficio, luego de entrevistar a la actora, concluyó que padece una incapacidad del 20% de la t.o. producto de un cuadro de reacción vivencial anormal neurótica de grado III con manifestación depresiva y que ello tiene vinculación con el trabajo. Que la pericia estaba debidamente fundada con criterios científicos y sus conclusiones aparecen respaldadas por los estudios complementarios (psico diagnóstico realizado por la Lic. Deborah Kiselnicky).

- Que el exceso de tareas impuesto por la empleadora, que le generó "stress laboral", obró necesariamente como concausa para la generación del daño.

1.4. Casos en los que otorgan “otra cosa”, pero no Mobbing:

1.4.1. Sobrecarga y stress (“angustia”) pero no mobbing:

Caso B.A.M. c/ Citibank.

En este caso,[9] se dijo que las horas laboradas por la actora desde su domicilio en adición a las trabajadas en el establecimiento se consideran extraordinarias.

La actora debía cumplir un horario en el banco de Lunes a Viernes, pero también debía cumplir funciones desde su casa en horarios dispares debido a la naturaleza de su trabajo vinculada con los horarios de otros países. Se probó también que estaba muy angustiada. Pero no se probó que hubiese acciones de acoso de algún personal o superior.

Igualmente, se consideró que la actora tenía razones suficientes para darse por despedida de manera indirecta y ello estaba justificado, “al estar acreditado que si bien cumplía un horario de lunes a viernes en el establecimiento, también debía cumplir funciones desde su casa en horarios dispares debido a la naturaleza de su trabajo vinculada con los horarios de otros países y que la accionada no le abonó esas horas laboradas en exceso de la jornada legal; (…) -La falta de pago de las horas laboradas en exceso de la jornada legal, constituye una injuria suficientemente impeditiva de la prosecución del vínculo laboral en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.” No se le otorgó daño moral. “Si bien los testigos referenciaron haber visto a la actora angustiada, no se ha demostrado el acoso ni siquiera de modo indiciario, ni se evidencia situación alguna que pueda ser calificada como mobbing”.

1.4.2. Stress pero no mobbing. No se demostró la relación de causalidad con el trabajo: [10]

En la demanda, el actor había planteado así: “que ingresó a trabajar para la codemandada en fecha (…) existiendo varios incumplimientos a las normas de higiene y seguridad por parte de esta última. En reiteradas ocasiones el jefe del actor lo trató de inútil y ladrón, encuadrando tal conducta en lo que se conoce como Mobbing o acoso laboral. Que esta situación lo lleva a realizar diversas consultas médicas con psiquiatras y psicólogos por sus agudos estados depresivos. Que el trato con sus superiores fue empeorando día a día, padeciendo en la actualidad de un síndrome depresivo severo fundada exclusivamente en el acoso laboral”

En este caso se rechazó la demanda interpuesta por enfermedad porque se lo planteó como “padecimiento de mobbing” porque se consideró no acreditadas las acciones de mobbing. En la demanda el actor planteó el mobbing de manera muy genérica y poco circunstanciada. (Para reflexionar acerca de cómo plantearlo en el escrito inicial). Dos de los testigos dijeron en la declaración que el actor “no decía nada” de lo que le pasaba.

Los testigos acompañados en declaraciones juradas extrajudiciales:

El actor además acompañó declaraciones de cinco testigos, vertidas en actas notariales, antes de la iniciación del juicio. Se dijo que “Las declaraciones contenidas en las actas, constituyen prueba testimonial extrajudicial, cuyo valor depende de que los testigos ratifiquen sus dichos ante el Tribunal, permitiendo a la contraria interrogarlos (cumpliendo con los principios de defensa, debido proceso y bilateralidad). Esta deficiencia no es suplida porque las declaraciones sean vertidas ante un escribano público, puesto que lo único que este último certifica es la identidad de las personas que allí declaran. Nuestra SCJ al tratar las testimoniales extrajudiciales ha resuelto: "Los testimonios practicados extra juicio deben ser ratificados para que adquieran eficacia probatoria, porque de la existencia y validez jurídica de un testimonio no se deduce necesariamente su eficacia probatoria. Muchos testimonios válidos carecen de fuerza probatoria respecto de los hechos que narran en él, debido a diversas causas, entre las que se encuentran la de la ratificación en debida forma si fue practicado en otro proceso y extraprocesalmente sin audiencia de la parte contra quien se aduce. Por ello carecen de eficacia jurídica como pruebas testimoniales en el proceso laboral donde se intentan hacer valer si no ha sido ratificada por el testigo en cuestión, previo juramento ante el Tribunal interviniente" (SCJM, 14/04/2009, Expte 93301, caratulados "Vargas M J y otro en J° 17720, Quintero c/ Ginoche y otros, s/ casación", citado por Mario Lúquez Ríos en el Código Procesal Laboral, coordinado por el Dr. Carlos Livellara, ed. La Ley 2011, pág. 547, ISBN 978-987-03-2124-8).”

En la sentencia se consideraron probados “insultos o bien un maltrato aislado” pero se dijo que ello no resulta suficiente para afirmar que se está en presencia de este tipo de acoso, “el cual además debe ser prolongado y constante”.

También se consideró probado por testigos que las condiciones de trabajo eran “horrorosas (sic, un testigo), no había para limpieza, insalubre, no tenían para nada, no había un baño para ir, había que hacer tareas de esfuerzos, pesadas.”

Se consideró probado el stress, y se dijo que, como enfermedad no listada, no podía el actor hacer jugar a su favor la presunción que emerge del listado de enfermedades (dec. 658/96 y 659/96), tenía que probar acabadamente el nexo de causalidad adecuado entre el trabajo y la dolencia.

1.4.2. Violencia laboral pero no mobbing. (Tema del Clima Laboral y Cultura empresarial).

A) En el caso “C. G. H. c/ Contax S.A. Sucursal de Empresa Extranjera y otro- despido” [11] se dijo que aun cuando no se configure un supuesto de mobbing, la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, maltrato organizacional, y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes.
En este caso (de 2015) se reiteró que para que se configure el acoso moral o mobbing debe darse una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular.

En la demanda, el actor había dicho que “se encontraba bajo la supervisión de J. M. R. y que ella "tenía muy malos tratos con el actor y el personal en general al punto de faltarles el respeto y atentar contra su dignidad como personas a unos empleados los trató de "mariquitas". Al actor y sus compañeros de los boxes vecinos -a los gritos y delante de todo el resto de los empleados- los trató de "estúpidos" agraviando su dignidad como personas y trabajadores". También dijo el actor que “no podía hablar con sus vecinos de box y tenía que permanecer mirando la pantalla aun cuando no recibieran ningún llamado" y que "Tampoco podía levantarse de su puesto por ninguna circunstancia. Sólo está autorizado a ir al baño por 5 minutos durante toda la jornada laboral". Además, “la mayor parte de los empleados eran sometidos a condiciones inhumanas mientras que otros gozaban de privilegios por la relación que tenían con la supervisora (por ejemplo, aquellos que le daban masajes, etc.)"

La sentencia sostuvo que no surgían de las pruebas “las notas típicas de violencia laboral o abuso de poder, o que en el caso haya lesionado la integridad moral o la salud del actor en beneficio o interés del empleador o del propio equipo de trabajo en el que aquel se encontraba inmerso. Sin embargo, entiendo que de las declaraciones de las testigos anteriormente citadas demuestran el ambiente de trabajo hostil a que hizo referencia el actor. La violencia laboral, de hecho o por el ambiente opresivo o en sus otras múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuando no reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas conforme lo sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acoso moral en el trabajo”

También dijo la Sala que:

* Un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores, pueden afectar a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa.

* La agresión en esta hipótesis tiene como base la supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se hace con la declarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y sus niveles de productividad.

* Que había otros precedentes de ésta Cámara que reconocieron el derecho a la indemnización por el daño generado solo por el ambiente hostil de trabajo: SD 88469 autos: "PEREYRA MARIA DE LOS ANGELES C/ SOCIEDAD ANONIMA LA NACION S/ DESPIDO" Sala I voto Dra. Gabriela Vazquez 18.2.2013.

B) Fallo de la CNAT, Sala II, 29/5/2009, «Repetto, María Macarena c/ FST S. A. y otros s/ despido» donde se dijo que “Debe distinguirse entre el "mobbing", por un lado, y un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa. La agresión en esta hipótesis tiene como base la supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se hace con la declarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y sus niveles de productividad». [12]

1.4.3. Peleas o discusiones puntuales, pero no Mobbing. Rechazo por ser “actos únicos” no repetidos.

En el siguiente caso, (“Colantonio Diana c/ Gobierno de la Pcia. de B.A. Dirección de Rentas” del Tribunal de Trabajo de Bahía Blanca sala II, del 29-5-2018) [13] se dijo que se había probado un severo daño psíquico en la persona de la actora, pero que sólo se había probado un intercambio de palabras o una pelea por una cuestión de unos documentos, y ello no constituía Mobbing, ni tampoco se había probado que ello hubiese provocado el daño psíquico argüido. “La causalidad jurídica implica determinar la causa eficiente, es decir que la conducta de los agentes denunciados haya sido capaz de romper el equilibrio psíquico y psicológico de la trabajadora; por ello, no habiéndose verificado la existencia de tales actos repetitivos y sistemáticos, con intencionalidad de provocar el alejamiento de la fuente laboral, que direccionados a la accionante pudieren haberse constituido en la causa eficiente del daño, resulta improcedente el reclamo.”

1.4.4. Abuso de ius variandi pero no mobbing. Insistir en que deje de ser teletrabajo y pase a ser presencial y en un lugar alejado:

En autos “Cacciaguerra Andrea Noemí y otro c/ Directv S.A. despido” de la C.N.A.T. sala VIII. De fecha 29-5-2013[14] las actoras venían desempeñando su labor en TELETRABAJO y la empresa le ordenó que cambie las condiciones laborales lo que implicaba el abandono de la modalidad de teletrabajo y la consecuente prestación de tareas en una oficina a más de 25 km del domicilio de las actoras. Se dijo que constituyó ejercicio ilegítimo del ius variandi y que justifica el despido indirecto. Se dijo que conforme lo normado por el art. 66 de la LCT., el empleador sólo puede introducir modificaciones accidentales de la relación individual que no alteren esencialmente el contrato de trabajo, el cambio de modalidad que implicó dejar el teletrabajo y pasar a prestar tareas a una localidad muy alejada del domicilio de la actora, excede los límites del ius variandi y justifica el despido indirecto. Más aún si se trata de un cambio tan importante, -25 km de traslado diario-, que indica a las claras la afectación del tiempo libre y mayor gasto en traslados.

1.4.5. Pagos en forma no registrada (mal llamados “en negro”) pero no mobbing.

En el expediente “Toledo, Ana María Emilia c/residencia para abuelos Mi Refugio SRL y otros s/despido” [15] se dijo que no por demostrarse que la actora percibía salarios en forma clandestina ello implicaba mobbing. Y que “no se acredita que la actora fuese víctima de mobbing, maltrato o acoso moral hacia su persona, si de las declaraciones testimoniales rendidas surge que se ha tratado de hechos aislados y además que acaecieron con bastante antelación a la fecha en que se produjo el distracto”. Sin embargo, seconsideró probado que había un trato hostil “traducido en expresiones agresivas hacia la trabajadora” pero que se trataba de expresiones aisladas que habrían sido efectuadas durante el año 2006 y 2007, cuando el despido se produjo en octubre de 2008.

Moraleja: es indispensable denunciar y probar que los malos tratos fueron repetidos y fueron cercanos a la etapa del despido.

1.5. Cómo realizar el planteo en la demanda.

1.5.1. Conexión de Derechos Humanos con el Acoso laboral:

El acoso laboral refiere a la dignidad del trabajador, y a la posibilidad que tiene éste de continuar trabajando con integridad física y psíquica en su puesto de labor. Actualmente se considera a este aspecto -como muchos otros propios del derecho social- conectado con los Derechos Humanos. Con mayor razón si la persona acosada es mujer o pertenece al colectivo LGTBQI+.

En esos casos, el profesional del derecho puede plantear con grado de éxito que ha sido conculcada la convención CEDAW o bien la Convención de Belen Do Pará.

Se ha dicho entonces: “Se juzga que la parte demandada incumplió los estándares internacionales de derechos humanos, específicamente la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Cedaw), de rango constitucional, pues la parte empleadora no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de las personas que son sus dependientes sino que constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad y de la buena fe exigible al buen empleador y esperable de este (arts. 62, 63 75y conc. de la LCT). …El empleador debe preservar la dignidad de la persona trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que garantiza 'condiciones dignas y equitativas de labor, por lo cual no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de las personas que son sus dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad y de la buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste (arts. 62, 63 , 75 y conc. de la Ley de Contrato de Trabajo).” (V. V. G. c/ Galeno Argentina | despido de la C.N.A.T. sala I 4-7-2018)[16]

1.5.2. Cómo plantear y probar el mobbing: Circunstanciado y detallado.

Rechazo por no ser circunstanciado y detallado.

Caso “M. María Lorena c/ Mallinckrodt Medical Argentina Limited- despido” de la C.N.A.T. sala IX, en fecha 13-6-2018[17], se rechazó el reclamo por despido indirecto basado en planteo de acoso laboral.

¿Cómo se había planteado? Con afirmaciones genéricas como: “manoseo y falta de cuidado por parte de la empresa, la repetición de comportamientos hostiles, técnica de desestabilización". Y que la actora tenía “graves problemas psicológicos, teniendo que suspender los tratamientos de fertilidad que se venía realizando”.

¿Qué dijeron los testigos? Compareció la testigo “T” que hizo referencia a situaciones de "mucha presión y maltrato verbal", sin circunstanciar los episodios que relata. También declaró sobre la existencia de denuncias en contra de la ex jefa de la actora (P.C.) que según el fallo “no han sido corroboradas por ningún medio probatorio.” Dice el fallo: “La deponente da cuentas de situaciones en las que "lloraban las compañeras" narradas en forma genérica, sin aclarar la o las personas que habrían padecido "el mal trato", sin ubicarlas temporalmente, denunciando, además, que el despido de P.C. habría sido por las denuncias en su contra (hecho no alegado en la demanda), por lo que la declaración no resulta un medio probatorio idóneo a la luz de la sana crítica (cfr. art. 90 de la L.O., 386 del C.P.C.C.N.).

Se dijo en el primer voto del Dr. Pompa (seguido por los demás magistrados) “En suma, no encuentro acreditadas conductas concretas de la demandada que evidencien el presunto acoso y hostigamiento que se le imputan y que puedan ser apreciados como indicios razonables de que la actitud de la demandada encubrió un accionar persecutorio hacia la trabajadora que permita objetivamente ser encuadrado en el concepto de "mobbing", esto es, agresividad hacia la actora que permita aseverar una violencia laboral o de género (…). Se confirma el rechazo de la demanda por el despido indirecto en que se colocó la trabajadora con fundamento en la existencia de mobbing toda vez que no se encuentra acreditada una conducta del empleador tendiente a anular a la actora, ni un ambiente laboral apto para desencadenar el deterioro de la salud que informa el certificado que obra en la causa, de manera de vincular el padecimiento de la trabajadora desde la perspectiva de acoso, pues la testimonial no resulta idónea para dar cuentas de un ambiente hostil generalizado.”

1.5.3. Cómo plantear y probar el mobbing: Problema del planteo de “sólo mobbing.”

Declaración de planteo abstracto.

Puede suceder que planteemos el mobbing buscando que “cese” el mismo.

El objetivo de este planteo es provocar un “shock” en la parte patronal y que se produzcan los cambios. Funciona como una solución aparentemente inmediata para la persona acosada: es bueno para esa persona, pero no origina por sí mismo ningún tipo de indemnización.

Lo mejor para este planteo es hacerlo cuando tanto el cliente como el/la letrado/a tienen la seguridad de que la persona va a seguir trabajando en ese lugar y con las mismas personas y condiciones.

En un caso se solicitó al tribunal un amparo, con el pedido de cese de las conductas constitutivas de mobbing laboral. (Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Neuquén, sala civil. 1-8-2016)[18]

Esto así, dado que en un caso, en el cual se planteó de esta manera, en medio del proceso sacaron a las personas que causaban el acoso laboral sobre el actor o actora (en un hospital) y se dijo que “devino abstracto expedirse sobre dicha pretensión, pues los profesionales sindicados por la actora como autores del mobbing al día de la fecha no se encuentran vinculados con la amparista, en virtud del cambio de autoridades zonales y hospitalarias sucedidas en el trascurso del proceso; pero ello no implica que -de suceder hechos nuevos de esa naturaleza- pueda realizar las denuncias correspondientes por aplicación de la Ley provincial vigente.

1.6. Planteos de Mobbing como Accidente de Trabajo:

Fecha, Tribunal, Referencia

Nombre de la Carátula

Hechos- Planteos

Que se resolvió

Fundamentos.

C. del Trabajo de Mza. Sala Primera. 27-7-2016. M-99846-

GJD C/ Prevención ART ordinario

Incumplimientos a las normas de H.ySeg. Jefe lo trató de inútil y ladrón.

Rechazaron la demanda.

Planteo no circunstanciado. Falta de prueba de los hechos puntuales. Testimoniales acompañadas como declaraciones juradas.

CNAT sala VII. 29-6-2018

Iglesias F. R. C/ Correo Andreani S.A. y otros -accid

- hostigamiento e Incapacidad psicológicos.

- “clima laboral hostil generalizado”.

- interferido los e mails de la actora - se le impedía acudir a consultas médicas.

Se hizo lugar a la demanda

Se dijo que si bien no había Mobbing, había Violencia laboral y Stress

Camara 6ta. Trabajo Mendoza 3.8.2005 El Dial AA335 A y El Dial MC38CA

C, C P A c/ Aguas Danone de Arg. SA enfermedad accid

Padecer síndrome depresivo reactivo moderado a grave con ideas suicidas. Fue desautorizada, contraordenes, llamados permanentes de atención, presiones de que sería despedida.

Se hizo lugar a la demanda, contra la ART exclusivamente.

Se limitó lo otorgado al reclamo tarifado. “El diagnóstico psicológico con el agravante de las enfermedades psicosomáticas agregadas, corroboradas por perito medico, guardan relación de causalidad directa con el estrés laboral y el hostigamiento psicológico de que fue objeto la actora en el lugar de trabajo. Debe ser considerado una enfermedad por causa de mobbing”.

2. Acoso laboral después de iniciada la pandemia [arriba] 

Como sabemos, luego de iniciada la pandemia y cuando los contagios comenzaron a extenderse, se dictaron medidas de Aislamiento social y preventivo que abruptamente obligaron a que muchos trabajadores tuvieran que:

- o bien quedarse en sus casas sin poder concurrir a la labor.

- o bien quedarse en sus casas, pero realizar teletrabajo.

- o bien continuar trabajando en condiciones que (en mayor o menor medida) generaban para él o ella un riesgo de contagio.

2.1. Encuesta en el caso de docentes:

Realizamos por un corto período una encuesta en el caso de docentes, que es el colectivo típico que ha tenido que realizar su trabajo a distancia y necesariamente.

- Nos respondió un 96 % de docentes y 4 % no docentes.

- El 63,8 % trabajaba en una institución educativa pública y el resto en instituciones privadas.

- El 57,4 % contestó que sabía muy poco acerca de lo que constituye el Mobbing o acoso laboral. El 12,8 % dijo que no sabía nada de tal tema.

- El 46,8 % dijo que antes de la pandemia no había sufrido nada de acoso laboral

- Antes de la pandemia, el 80,9 % no sintió que fuera acosado ni sexual ni personalmente.

- El 80,80 % respondió que, si hubo acoso laboral, “fue después de la pandemia”.

- Al contrario de lo que puede pensarse generalmente, en la cuesta el 50 % contesta que se trató de una situación de “una mujer acosada por otra mujer”. Y sólo el 11,50 % que era “una mujer acosada por un hombre”.

- El 93,60 % dice que luego de la pandemia tiene que estar trabajando en teletrabajo “con tu propia computadora y con tu propia conectividad”.

- En cuanto a si el teletrabajo genera que se tenga que trabajar horas de más:

* El 30,4 % afirma que por lo menos tienen que hacer 4 horas de trabajo más por semana.

* El 46 % afirma que tiene que trabajar de 4 a 10 horas más por semana con el teletrabajo.

- En cuanto a las situaciones de acoso en teletrabajo descriptas abiertamente por los encuestados:

a) He sufrido acoso laboral por parte de un colega, antes de la Pandemia.

b) Tienen la pretensión de que el horario laboral sean las 24 hs.

c) (Me mandan) mensajes en fin de semana y feriados pidiendo hacer cosas para presentar urgentemente porque a los directivos les han llegado, supuestamente, a destiempo las solicitudes desde el Ministerio.

Soy docente de la escuela (…) tengo un contrato laboral de 30 horas semanales, como los directivos consideran que no estamos trabajando las horas suficientes, nos mandan trabajo todos los días, eso incluye los fines de semana, en cualquier horario. Todos los días en el horario que ellas quieran debemos completar una planilla donde especifiquemos todo lo que hacemos, trabajamos con la plataforma que la escuela creó, no funcionó, entonces subimos y controlamos actividades por WhatsApp, plataforma, 5 grupos distintos de Facebook y ahora nos exigen manejar Andrómeda. Ayer sábado 24/10/2020 siendo las 16hs.

Me escribe la vicedirectora pidiendo actividades adicionales para un alumno que la mamá había ido a la escuela el día viernes 23 diciendo que su teléfono estaba roto, la vice se comprometió a entregarle más actividades el día lunes 26 de octubre, a mí me las exigió ayer sábado y que las quería urgentemente porque el día lunes debía entregarlo.

Para el día 11 de septiembre nos hicieron trabajar debíamos entregar informes a los padres el día sábado 12 de septiembre.

Para el 21 de septiembre día del estudiante nos hizo trabajar al final del día nos hizo llenar la planilla de novedades, la cual la comparten en un drive a la hora que ellas dispongan lo cual suele ser 23hs o 00hs. Si no la completamos apenas la suben suelen amenazarnos diciendo que si no trabajamos nos van a despedir.

Desde junio del 2017 estoy trabajando nos hacen contrato por meses, por 3, 6 o 9 meses de acuerdo a su conveniencia. Todo el tiempo nos recuerdan que si no cumplimos nos despiden.

Las 30 horas se reparten en el horario que ellos disponen cuando asistimos a clases los horarios son de lunes a viernes de 8 a 13hs, con un solo recreo de15minutos, el resto es clase. Los días jueves de 19 a 21hs. Hacemos horas institucionales (son reuniones). Y nos repartimos en grupos para asistir a trabajar los días sábados de 9 a 11hs a dar clases de apoyo a chicos que no asisten durante la semana a clases o tienen bajo rendimiento, debemos preparar material didáctico diferente al de las clases habituales, al final hay que hacer un informe por escrito, y luego una reunión donde la directora habla hasta la hora que ella quiera, sin importar ahí nos dice una por una si le gusta las actividades que llevamos ese día, sino te retan y humillan delante de las demás docentes.

d) En el 2019 quería seguir estudiando me escribí en una carrera para modalidad virtual y en la Licenciatura de Psicomotricidad en la UNSL, consulté si me iban a dejar rendir los finales, si continuaba en la universidad Nacional me dijeron que si, le di de baja a la carrera virtual. Cuando pedía permiso para ir a rendir, no me dejaban siempre me decían que no y después me descontaban el día y presentismo.

e) Vaciamiento de la cátedra/ desaparición de las materias que daba como docente.

f) Sanción disciplinaria por suponer responsabilidades mías

g) El acoso laboral ya se venía realizando desde años anteriores e incluso he sido convenientemente asesoradx en tono amenazante a fin de dejar sola a una compañera que sufrió de acoso sexual y Mobbing en varias da sus diferentes modalidades y todo ello en virtud de que ella me defendió ante un trato discriminatorio y violento situación que aún hoy seguimos viviendo.

Tenía peticiones de trabajo a entregar a última hora que prácticamente me obliga a quedarme hasta tarde para cumplir. Con el teletrabajo se acrecentó más esto

La vicedirectora, permanentemente me agrede, porque considera que hay bandos en la institución, y yo no pertenezco al de ella.

h) Presentación de planillas de porque los alumnos no se conectaban

Tuve que dedicar más horas de trabajo que el que me correspondía por un mes, mucha presión laboral.

i) Me mandan demasiado trabajo para hacer, una cantidad que no puedo llegar a hacer; ni en las 8 horas ni en más horas; y me reprochan que "no lo hago" y me echan en cara que todos los demás empleados se atrasan por mi culpa. Me piden un viernes para un sábado que entregue una gran cantidad, y se suponía que los sábados no trabajaba; al final tengo que trabajar de noche o a toda hora para llegar.

j) Otro docente encuestado habla del acoso, pero desde terceros: “Alumnas que ofrecen sexo a cambio de buenas calificaciones”

k) Presión laboral- Se nos hizo trabajar a contratiempo a fin de armar las aulas virtuales y todo el contenido de una asignatura para la modalidad virtual como clases teóricas, tutoriales de apoyo trabajos prácticos etc. Desempeñando una actividad propios de el/la profesor o profesora titular y/o adjunto con un cargo inferior a las responsabilidades mencionadas y el día de inicio de clases el/la titular con posibilidad de edición borro contenido del aula que hubo que rearmar generando un desgaste adicional. En este segundo cuatrimestre otrx profesorx por lx titular mencionadx como su mano derecha hizo intromisión en el aula para observar y descargar el contenido original por nosotrxs creado y este acto resulta un hecho condenable dado que es oponente en un concurso para regularizar cargos. Ambas situaciones fueron denunciadas y solo se logró la supuesta imposibilidad de que ingresen a nuestra aula pero todo ello más el Mobbing sufrido por ambos más otrx testigo no han logrado una sanción punible y quienes estamos aislados somos nosotros con gran cantidad de alumnxs por cantidad de estudiante etc.

l) Hostigamiento moral y psicológico por razones de envidia y celos profesionales. Discriminaciones, aislamientos y hasta conductas ilícitas.

2.2. Caso de empleada de comercio administrativa:

En nuestro propio estudio jurídico hemos recibido el caso -aún no resuelto de ninguna manera- en el que una empleada de comercio, que realiza tareas administrativas, al comienzo del A.S.P.O. expresa que tiene una hija con discapacidad y nadie más que la cuide, pero que realizará las mismas tareas administrativas que venía desarrollando, desde su casa, enviándolas por e mail. Las tareas consisten en llenar planillas y pasar datos de clientes que han realizado compras, compras en efectivo, con tarjetas, etc. Conforme lo expresa la clienta, cada análisis de la carpeta de cada cliente -para develar qué pagó y qué adeuda- lleva aproximadamente dos horas. Su horario de trabajo teóricamente es de lunes a viernes ocho horas. El sábado no trabajaba. Así estaba pactado y convenido el salario.

La cuestión es que día a día le van enviando más y más tareas, recargándola con las tareas de otras empleadas que ya no están, y pidiéndole un viernes a las 11 por ejemplo, que para el día siguiente tenga entregadas por ejemplo quince planillas de pagos con tarjetas (ello implicaría prácticamente trabajar noche y día). Luego, como no las entrega, le envían un mensaje diciéndole que todos los demás empleados se atrasan por su culpa, y que es responsable de que las cosas no funcionen, y que decida qué hacer porque en caso contrario necesitan alguien que lo haga bien. A todo esto, la persona trabaja con su computadora de hace unos seis años y con conectividad proveniente de una escuela cercana y una antena.

2.3. Caso de Agente policial acosado:

En otro caso planteado en la consulta, se trataba de un agente policial que por sus antecedentes físicos (EPOC) debe mantenerse en el hogar. Su jefe de la comisaría no acepta esta situación y le ha requerido que se integre al trabajo, a lo que el agente respondió justificando su necesidad de A.S.P.O. A consecuencia de ello, le envían un patrullero que da vueltas su cuadra varias veces al día.

2.4. Acosos de terceras personas a través de redes e internet:

La entidad patronal debe cuidar la salud física y psíquica del trabajador, por lo que, si a consecuencia del Teletrabajo se generan situaciones en las que otras personas plataformas, la empleadora debe buscar la forma de evitar que ello ocurra.

Así, hemos tomado conocimiento de un no docente a quien se obligó a realizar grupos de whatsapp “de tutores”; en estos grupos, llevados por la ligereza y liviandad de las comunicaciones por internet, los tutores maltratan al no docente.

2.5. Imposición de obligaciones que contrarían el derecho de la intimidad del trabajador:

Hemos recibido consulta de un no docente a quien los directivos habían impuesto como obligación que hiciera grupos de Whatsapp de los cuatro cursos con los que debía trabajar; son cuatro cursos con 35 alumnos en cada uno, y los padres de los niños/N./A a menudo quieren participar ambos en el grupo; a consecuencia de ello, según los directivos, el no docente tenía la obligación de dar su número de Whatsapp a doscientas personas extrañas, que obviamente podían escribirle mañana y tarde y los fines de semana debido a la inmediatez de Whatsapp.

Dado que el no docente decidió fomentar la creación de “grupos de tutores” y que cada tutor tuviera un delegado que fuera el que se conectara con él, recibió un apercibimiento de los directivos por no crear los grupos de whatsapp que se le requerían.

El docente expresó que su celular no tenía capacidad para tantos contactos, y además no quería dar su Whatsapp personal a tantas personas. Pero igualmente recibió a fin de este año un “concepto negativo” que hasta impide que pueda pedir el traslado.

Realizó la denuncia de acoso psicológico administrativo. Lo debió hacer en la misma dirección de la escuela, la cual por supuesto la rechazó inmediatamente.

3. Acoso con perspectiva de género [arriba] 

3.1. El año 2020 y la Perspectiva de Género en el Derecho:

Tanto en el Derecho penal como en el Derecho laboral actuales se pone en evidencia la necesidad de eliminar toda discriminación en torno a sujetos pasivos de las agresiones, incluyendo hombres y mujeres, cuando son víctimas de agresión directa o indirectamente conectada a su vida sexual y a su género.

En el siglo XXI y particularmente en este año 2020 en y pos inicio de la pandemia, “el orden jurídico se encuentra falto de herramientas conceptuales para enfrentar el fenómeno no sólo de la agresión sexual propiamente dicha sino de la violencia sexual general, vista desde diferentes perspectivas: como conflicto social, psicológico, biológico, jurídico, etc. La sexualidad libremente asumida pasa a ser considerada un derecho de la persona humana, lo cual torna necesario promover los cambios adecuados y suficientes en el ámbito legislativo para reforzar normativamente esos derechos. Agresión sexual, mujer, (aquí agregamos: integrante de un grupo LGTBIQ+) víctima y proceso de victimización, son algunos de los ejes principales de preocupación de los estudios e investigaciones científicas.” [19]

3.2. Antes de la pandemia: El caso emblemático “D. H. R. J. c/ Aegis Argentina S.A. y otro s/ despido” de la C.N.A.T. sala III. – 29-3-2019. [20]

En este fallo no se habla (en la letra de la sentencia) estrictamente de Acoso laboral o mobbing, sino de su pariente cercano, la discriminación. Se declaró el carácter discriminatorio del despido de una trabajadora en los términos del art. 212 párr. 2º de la LCT, que estuvo vinculado con la identidad de género de aquélla, quien asimismo era hostigada por el personal jerárquico en relación a ese tema.

En el caso la demandada había tomado la decisión de prescindir de los servicios de la accionante, invocando su imposibilidad de otorgarle tareas acordes a una incapacidad que no había sido determinada como tal pues aún no contaba con el alta médica, a la par que luego consignó en sus registros una causal totalmente diferente a la manifestada en la misiva rupturista.

Dice la sentencia: “…a lo que se suman las actitudes de maltrato y discriminación por parte de los supervisores en relación a su identidad de género, consistentes en llamarla por el nombre masculino o bien en obligarla a presentarse ante los clientes que atendía como tal, a la par de no permitirle utilizar el baño para mujeres, como así también que fue sancionada por tomarse un día para realizar el trámite de cambio de nombre en su DNI.”

La demandada había dado por finalizado el vínculo en los términos del art. 212 párr. 2º de la LCT. Luego de ello, la convocaron a sede administrativa y allí arribaron a un convenio. La llevaron con un abogado que contrato la misma empresa. Pero se declaró nulo lo actuado en sede administrativa “pues se acreditó la existencia de una voluntad viciada de la trabajadora por afectación de sus elementos internos, ya que existen elementos en lo actuado que permiten formar convicción en orden a que el acto celebrado entre la accionante y la empleadora no fue el resultado de la intención y libre elección de aquélla, al haber contado con una asistencia letrada que fue específicamente proporcionada por la propia empleadora.”

Se retrotrajo la cuestión al momento previo al acuerdo administrativo. Allí, se analizó la desvinculación y se dijo que la empleadora no había logrado “demostrar que se encontraban reunidos los presupuestos legales, esto es, la imposibilidad de otorgarle tareas acordes a la capacidad de la trabajadora por causas inimputables a ella; máxime cuando la trabajadora, a la época del despido, ni siquiera contaba con el alta médica y, mucho menos, con una disminución definitiva en su capacidad laboral”.

3.3. Durante la Pandemia: Primera Encuesta Latinoamericana s/ Violencia y Diversidad sexual en el ámbito laboral:

Entre el 29 de mayo y el 16 de Junio de 2020 se llevó a cabo la “Primera Encuesta Latinoamericana sobre Diversidad Sexual, acoso, violencia y discriminación en el Ámbito Laboral.[21] Lo hizo la entidad “Nodos Argentina” junto a “Integra Diversidad de Brasil”, “Sentido de Colombia”, “Nodos México” y “MSN Consultorías de Uruguay”, con el apoyo de la Oficina Regional de America Latina y el Caribe de ONUSIDA y 35 organizaciones asociadas de la sociedad civil, consultoras y otros organismos.

Con relación a la pregunta ¿En el último año en tu trabajo has sufrido acoso, violencia y/o discriminación en el ámbito laboral en los últimos 12 meses?, el 37,2% de las personas sufrió en el último año situaciones de acoso, violencia y/o discriminación por su orientación sexual y/o identidad de género. Este número asciende a 74% cuando se pregunta sobre un listado de experiencias vividas en el último año, entre las cuales figuran la violencia simbólica, violencia institucional, violencia sexual, acoso y violencia física.

Cabe destacar que en esta encuesta surgió que los principales responsables de dichas situaciones son los compañeros del mismo equipo (33%), antes que los jefes/as (23,8%).

El 70,6% de quienes contestaron la encuesta, refieren que han vivido violencia simbólica, “He recibido comentarios inadecuados acerca de mi cuerpo, gestualidad y/o vestimenta”; “me han solicitado (amablemente o no) que modifique mi apariencia (vestimenta, corte de pelo, gestualidad, etc.); “he sufrido por bromas o comentarios negativos”; “me he enterado que a mis espaldas se hacen comentarios negativos sobre aspectos relacionados con mi orientación sexual, identidad o expresión de género”; “me sacaron del closet o visibilizaron mi identidad de género sin mi consentimiento”.

El 34.8% vivieron situaciones de acoso, violencia y/o discriminación desde lo institucional, “Me han impedido acceder a algún espacio físico, como baños, comedor u otro lugar”; “he percibido un trato desigual en cuanto a beneficios, desarrollo de carrera (ascensos) y/o salario”, “no he recibido los beneficios familiares (seguridad social de la pareja, licencias familiares, salarios familiares, guardería, etc.)”.

3.4. El Wollying.

Un tipo especial de acoso psicológico que debe analizarse con perspectiva de género es el “Wollying”. “Llamamos Wollying (woman + bullying) a esa forma sutil con la que las mismas mujeres se agreden entre sí. Muchas veces, es una manera de crear pertenencia cuando no la hay: qué mejor manera que criticar a otra para sentirte acompañada o fuerte.”[22]. El objetivo del Wollying no es necesariamente causar un daño, sino que se produce como respuesta de patrones que aún rigen en lugares de trabajo y mentalidades patriarcales. En ocasiones las mismas mujeres no advierten que están llevando a cabo el Wollying. Chismes, formación de bandos, desplantes sutiles. Se crean atmósferas tóxicas que las mismas mujeres ayudan a reproducir cuando proyectamos una enemiga en donde hay una igual.

Los disparadores de Wollying pueden ser:

- El estado físico de la otra mujer. “Hacemos Wollying por el atractivo físico cuando desacreditamos a la linda o llamativa, o a quien nos parece fea o gorda, y le hacemos un vacío, ignorándola o ridiculizándola para dinamitar su confianza e inhibir su capacidad de interacción grupal. Cuando le creamos mala ama a alguien solo porque notamos que está llamando la atención de los hombres o miramos feo a esa otra porque "no da salir así a la calle", de alguna manera, estamos justificando una agresión sexual por lo que esa mujer supuestamente "provoca" con su imagen o estilo”. [23]

- El comportamiento social y sexual: se hace Wollying a la otra mujer cuando se la crítica porque se desea que la conducta de otra sea "la correcta. " Sucede cuando una mujer pregunta a otra (que podría ser su compañera de trabajo) por qué lleva a cabo determinadas conductas sexuales o “morales”, ya sea por acción o por omisión. Se le hace el vacío a una mujer que sale de lo “común” de la conducta de todo el resto, o bien se le dice que su manera de vivir no es normal.

- La relación con la maternidad: Hacemos Wollying por la maternidad cuando no contemplamos otra posibilidad de realización femenina que la que pretendemos aplicar a la otra mujer como una perfecta opción de vida. Por ejemplo, cuando “una empresaria con hijos carga el mote de mala madre cuando no los busca por el colegio todas las tardes y la que siempre está esperando en la puerta con los brazos abiertos…”. O bien, se critica a una empleada porque sale del trabajo puntualmente y no desea hacer horas extra, porque quiere estar en su hogar para cuando llegan sus hijos.

Wollying es también mobbing basado en género, porque es la violencia simbólica ejercida por una mujer o grupo de mujeres, sobre otra mujer, criticando o poniendo motes que concuerdan con el “orden patriarcal”. Ese orden patriarcal puede estar “metido en sus esquemas mentales” de modo tal que se produce un “cercenamiento de libertades”: el cercenamiento de libertad de una mujer que considera que no corresponde usar faldas más cortas, pintarse, ser más atractiva o bien no preocuparse por su aspecto exterior (cualquiera de esas variantes) la convierte en agente de violencia respecto de las otras.

El sentido de analizar el Wollying consiste en visibilizar la situación. Nos ha ocurrido que clientas realizaron la consulta sobre situaciones de Wollying en su lugar de trabajo. Plantearon ante sus jefes que sentían que habían recibido maltrato de género y se les respondió que “no era de género porque lo que Ud. plantea es de mujer a mujer, y no hay ningún hombre involucrado en lo que Ud. describe”. (sic, planteo realizado en 2020, situación ocurrida con anterioridad en Capital Federal en un ámbito terciario educativo privado). Como no había “ningún hombre involucrado en el planteo”, entonces se consideró que la situación no encuadraba en la Ley Nº 26.485.

Notas [arriba] 

* Adela Perez del Viso
Abogada y notaria (UNL 1986-1988), Profesora de Ingles (I.F.D.C. San Luis 2014), Especialista en Educacion y TIC y Especialista en educación y Derechos Humanos (IFDC San Luis, 2017 y 2018), Diplomada en las relaciones de familia en el nuevo C.C.YCN (U.C.C. San Luis, 2017), Profesora de la Universidad Católica de Cuyo sede San Luis, directora del Diplomado en Ingles Jurídico para derechos humanos y tratados internacionales (U.C.C. San Luis), Maestranda en Derecho del Trabajo y relaciones internacionales UNTREF, formadora habilitada en cursos Ley Micaela, capacitadora en el Instituto del Capacitación del poder judicial de San Luis.

[1] MJ-JU-M-109202-AR | MJJ109202
[2] Z. G. P. c/Casino de Melincue SA s/demanda laboral c. pesos- C. Civil Comercial y Laboral de Venado Tuerto (Pcia de Sta Fe) – fallo del 17/04/2019- Erre
[3] BBC: France Télécom: condenan a prisión a 3 ejecutivos por el suicidio de 19 trabajadores, 20-12-2019, disponible online. – En el caso se habían producido los suicidos de 19 trabajadores, 12 intentos de suicidio y ocho personas más que sufrieron depresión durante años y por lo tanto no pudieron seguir trabajando.
[4] MJ-JU-M-114161-AR | MJJ114161
[5] “P. G. M. c/ Tam Lineas Aéreas S.A. y otro | despido” de la C.N.A.T. sala VIII. 25-2-2012. MJJ81962
[6] MJJ112458
[7] “S. R. O. c/ Garbarino SA y otro | accidente - acción civil” CNAT sala VI. 28-2-18.
[8] MJ-JU-M-111357-AR | MJJ111357
[9] “B. A. M. c/ Citibank N. A. | despido” C.N.A.T. sala VI. Fallo del 6-jul-2018- MJ-JU-M-112610-AR
[10] “GJD c/ Prevención ART SA ord”. C. del Trabajo de Mza. Sala Primera. 27-7-2016. M-99846-AR
[11] C.N.A.T. – sala VI- 27-oct-2015- MJ-JU-M-99563-AR | MJJ99563
[12] Fallo de la CNAT, Sala II, 29/5/2009, «Repetto, María Macarena c/ FST S. A. y otros s/ despido» Fallo citado en Fiorini, Juan Pablo, “Qué no es mobbing”.
[13] MJ-JU-M-112996-AR | MJJ112996
[14] Ref: MJJ80700
[15] “Toledo, Ana María Emilia c/residencia para abuelos Mi Refugio SRL y otros s/despido” (C.N. Trabajo sala II 21-8-2012) Erre
[16] MJJ112458
[17] MJJ111908
[18] Ref: MJJ100799
[19] Buompadre, Jorge E., “Violencia de género en la era digital. Modalidades mediante el uso de la tecnología”. Astre, Bs.As. 2016. Pg. 33.
[20] MJJ119255 | MJJ119255
[21] Disponible en: https://www.nodosconsultora.com/2020/06/29/primeros-hallazgos-encuesta/
[22] Tempone, Denise, “¿Qué es el Wollying?”, La Nación, 22-06-2015, disponible online.
[23] Tempone, Denise, op cit.