Políticas sensibles al género para alcanzar la igualdad en los cargos jerárquicos del Poder Judicial de la Nación

Florencia Burdeos*

I. Introducción [arriba] 

En el presente trabajo nos proponemos analizar cuáles son las políticas sensibles al género que podrían implementarse en el sistema de justicia para garantizar la igualdad de género en el acceso a la magistratura en el Poder Judicial de la Nación.

En primer lugar, nos preguntamos ¿por qué es necesario alcanzar la igualdad de género en la magistratura nacional?

Cuando nos hacemos esta pregunta no nos referimos a los indiscutibles fundamentos constitucionales[1] que avalan la igualdad de género, sino a las razones por las que resulta valioso que haya más mujeres en los cargos de decisión dentro del Poder Judicial.

De las diversas respuestas que se han ensayado a este interrogante, compartimos aquélla[2] que considera que la igualdad de género en los cargos jerárquicos del PJN tiene sustento en que -tratándose el poder judicial de una institución política-, se le aplican las exigencias de democracia y legitimidad, cuya base es una composición diversa y representativa.

“Como se trata de un cuerpo que no es elegido, la base de su legitimidad, tradicionalmente ha sido la calidad de sus decisiones; la demostración de una justicia ecuánime e imparcial, que es el discurso de la independencia judicial. Pero, cada vez más, otra base de legitimidad, al igual que en todas las instituciones de poder, es la de su composición[3]”.

En este punto, es fácil advertir que las mujeres están significativamente sub-representadas en los niveles más altos de toma de decisiones y del poder–subrepresentación a la que no escapa el Poder Judicial[4], como se verá más adelante-, aun cuando ellas son la mitad de la población.

En palabras de Marcela Rodríguez[5], “la representación de las voces de las mujeres en la toma de decisiones es una condición necesaria para la efectiva vigencia de sus derechos y la representación de sus intereses” y su presencia en el proceso político produce una “democracia más verdadera”.

Patricia Gómez[6] nos interpela respecto de la construcción del concepto de ciudadanía para las mujeres, explicándonos que si bien a partir del ejercicio del sufragio, se convirtieron en “ciudadanas” por ser portadoras de derechos políticos, ello no presupone per se la igualdad de oportunidades de elegir y ser elegidas. El resultado de este proceso ha conformado la ciudadanía como principio de inclusión excluyente: la ciudadanía incluye a las mujeres porque presentan derechos políticos, pero las excluye de la pertenencia a la comunidad política ya que no pueden ser políticamente responsables si no forman parte en los procesos de tomas de decisiones. Este principio permite desenmascarar la falacia de la teoría de la representación porque ésta supone que la representación política es una relación de paridad entre sujetos racionales, libres e iguales; sujetos capaces de acción y de discurso. No obstante, si las mujeres y otros grupos subalternizados no participan de esta relación entre pares, la constitución del vínculo representativo en las sociedades democráticas presenta fallas iniciales que deben ser corregidas para una democratización de las prácticas políticas. Por ello, concluye que, si el concepto moderno de ciudadanía supone la capacidad de actuar con otros iguales, es necesario implementar acciones para que en el mediano y largo plazo la igualdad entre los sujetos sea efectiva, a fin de abandonar el principio de inclusión excluyente, para dar paso a un principio de inclusión incluyente, esto es, que las mujeres sean ciudadanas no sólo porque tienen derechos sino también porque los ejercitan en tanto participantes de la comunidad política.

Según la magistrada y pensadora Gloria Poyatos Matas[7]:

“la ausencia de mujeres en la cúpula de la Justicia es una anomalía democrática que redunda en la calidad de la Justicia porque no representa la mirada completa de una sociedad compuesta por mujeres y hombres”.

“Cuando aquellos encargados de tomar decisiones políticas provienen, predominantemente de uno de los dos sexos (…) se coloca al otro grupo en la categoría de minoría política. Permanecen como chicos que deben ser cuidados por aquellos que saben más. Más allá de cuán virtuosos sean sus mentores, este tratamiento infantil a importantes sectores de la ciudadanía difícilmente sea compatible con la democracia”[8].

Valiosas razones entonces avalan la necesidad de que exista una mayor representación femenina en el “espacio o vida pública y política”[9] y, concretamente para el caso de este trabajo, en los cargos jerárquicos del Poder Judicial, objetivo que parece difícil alcanzar si no es a través de la implementación de políticas públicas tendientes a ello.

En efecto, se observa que ya desde hace un tiempo diversas investigaciones empíricas[10], así como también los mapas de género que elabora la Oficina de la Mujer de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (en adelante OM), han demostrado que si bien la composición total de los poderes judiciales federales y nacionales es mayoritariamente femenina, a medida que aumenta la jerarquía escalafonaria, la participación de las mujeres disminuye drásticamente. Nos referimos a la llamada “segregación vertical” o al fenómeno conocido como “techo de cristal”[11].

Según el último informe elaborado por la OM[12] relativo al año 2019, del total de las jurisdicciones federales y nacionales la proporción de mujeres Camaristas alcanzaba un 25 %, esto es, que por cada mujer camarista, hay tres varones camaristas. El porcentaje de magistradas era de 31 %, de funcionarias 57 % y de plantel administrativo 59 %. Las mujeres constituyeron un 54 % del total del personal de la Justicia Federal y Nacional.

En la evolución de los porcentajes de mujeres y varones integrantes de la magistratura en la Justicia Federal y Nacional, se observa que permanecieron relativamente estables (fluctúan entre el 28 y el 31 %) a lo largo de los últimos nueve años, manteniendo una brecha a favor de los varones de alrededor de 40 puntos porcentuales.

En el año 2014, la OM realizó un trabajo de investigación sobre el “Acceso de las mujeres a la Magistratura: Perfil de las/os postulantes a los concursos”[13] , en el que se comprobó la escasa presentación a los concursos para la magistratura por parte de las mujeres, lo que demuestra la existencia de barreras ocultas que operan desalentando a las mujeres a competir para ocupar los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial.

Además, el estudio del perfil de las mujeres que superan esas barreras y efectivamente se presentan en los concursos, evidenció que: i) las mujeres concursan con una edad promedio más alta que los varones y dejan de presentarse cuando alcanzan edades avanzadas y ii) las mujeres ostentan un mayor nivel de estudios, presentándose en mayor medida cuando cuentan con título de maestría y/o doctorado.

Ello permitió elaborar algunas hipótesis, entre las que cabe citar: a) el impacto de la maternidad y el cuidado que recae prioritariamente sobre las mujeres actúa para que –frente a concursos que son neutrales al género- los requisitos impuestos sean más gravosos o de más difícil obtención para las mujeres que para los varones; b) las mujeres se presentan con mayor edad en tanto consideran que requieren mayores calificaciones o méritos para concursar, lo que les lleva más tiempo de carrera profesional.

A partir de estos datos, a finales del año 2019 se aprobaron una serie de reformas al Reglamento de Concursos Públicos de Oposición y Antecedentes para la Designación de Magistrados del Poder Judicial de la Nación (en adelante Reglamento de Concursos), que implicaron la adopción de políticas sensibles al género y que serán motivo de análisis en el siguiente apartado.

II. Las políticas sensibles al género [arriba] 

Dentro de las políticas orientadas a instaurar una mayor igualdad de género, Rodríguez Gustá[14] enuncia cuatro grandes categorías identificadas en la literatura:

a) Las políticas de acción afirmativa –también denominadas acciones positivas-, que son las que promueven la presencia femenina en los lugares decisorios del Estado. Implican una clara política de acceso de mujeres a las instituciones con el fin de asegurar su participación en los procesos de toma de decisión política, al garantizar su mayor presencia numérica en las jerarquías.

b) Las políticas para las mujeres, que son aquellas que procuran disminuir las brechas de género, pero no cuestionan los roles y las responsabilidades entre los sexos en la reproducción y el bienestar familiar y social –asuntos que interpretan como dados- sino que buscan compensar a las mujeres por su eventual doble inserción en el ámbito público y privado.

c) Las políticas con perspectiva de género, por el contrario, son las que buscan distribuir recursos materiales y simbólicos con el fin de ampliar las oportunidades de elección de las mujeres, por lo cual la transformación de las relaciones jerárquicas de género constituye el núcleo fundamental de su intervención.

d) Las políticas de gender mainstreaming, que consisten en la promoción de la igualdad de género mediante su integración sistémica en todos los sistemas y estructuras, en todas las políticas, los procesos y los procedimientos, en la organización y su cultura, en las formas de ver y hacer.

¿Cuáles son las políticas sensibles al género que se han implementado recientemente en el sistema de justicia?

En el mes de octubre de 2019, el Consejo de la Magistratura de la Nación aprobó una serie reformas al Reglamento de Concursos[15].

Entre ellas, la Resolución 266/2019 modificó los arts. 40 y 47 del Reglamento de Concursos, estableciendo que cuando entre los primeros seis lugares (o nueve, si es un concurso múltiple) no hubiera una mujer, deberá citarse a entrevista personal a la que siga en el orden de mérito siempre que haya obtenido el puntaje reglamentario mínimo[16]. Asimismo, cambia los arts. 44 y 47 instaurando la obligación de incorporar una mujer en la terna “siempre que la entrevista realizada haya sido satisfactoria”.

Esta reforma supone claramente en una política de acción afirmativa, consistente en la incorporación de un cupo femenino –al menos una mujer de tres postulantes- en la composición de las ternas. La justificación de la medida tiende a subsanar las barreras o dificultades que enfrentan las mujeres a la hora de concursar para alcanzar los puntajes necesarios para ocupar los primeros lugares en el orden de méritos.

No obstante, esta política no está exenta de críticas y obstáculos a la hora de su implementación.

II.1. Políticas de acción afirmativa. Críticas y obstáculos en su implementación.

En cuanto a las críticas comúnmente dirigidas a cuestionar este tipo de acciones, está la de considerar “injusto” nombrar a una mujer “menos calificada” que a un varón “más calificado”[17]. No obstante, esta observación es relativa y parcial en tanto las candidatas mujeres no están en un pie de igualdad inicial con los varones a la hora de alcanzar los “méritos” o los “antecedentes académicos”[18] necesarios para acceder a los cargos.

Los efectos que un sistema de cupo produce contra los varones individualmente son absolutamente diferentes de la discriminación tradicional y sistemática que han padecido las mujeres, por lo que la implementación de este tipo de acciones funciona precisamente como un mecanismo corrector.

En este sentido, Rodríguez[19] señala que “es inconcebible argumentar que el sistema de cuotas viola la igualdad de oportunidades de los varones, cuando este tratamiento igualitario ha sido negado históricamente a las mujeres. Si, como resultado de una discriminación sistemática y de desventajas de muy variada índole, las mujeres han sido privadas del mismo potencial para el éxito que los varones y, por lo tanto, no han logrado esas mismas posiciones, la igualdad inicial no ha existido. Algunas mujeres individualmente podrán ser capaces de superar tales barreras, pero el grupo de mujeres en su conjunto no. Fundar la distribución en términos abstractos de mérito es justo sólo si quienes compiten han tenido igualdad de oportunidades para concretarlas. Si la desigualdad de oportunidades ha sido la norma social, es imposible justificar el principio del mérito independientemente del contexto social”.

Análogamente, Palacio de Caeiro[20] sostiene que “interpretar que las acciones positivas acarrean una suerte de discriminación inversa a favor de las mujeres contradice el recto sentido y la exégesis constitucional y convencional de los derechos humanos, en especial lo sentado en el art. 4° de la CEDAW, según el cual las medidas especiales encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no pueden asumirse como discriminación”.

Por otra parte, si se repensara como lo propone Malleson[21] la definición tradicional del mérito, incluyendo en su consideración la diversidad como factor de competencia, el nombramiento de una candidata “menos calificada” que un candidato –según los criterios de selección aceptados- no constituiría un tratamiento injusto hacia el varón.

Así, de los debates dados en el seno de la Cámara de Diputados de la Nación, en cuanto a la aprobación de la Ley Nº 27.412, Yazbek y Falcone[22] resaltaron las siguientes afirmaciones: la igualdad de género y la paridad como herramienta implican fortalecer un principio enriquecedor de la democracia: la diversidad, la infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de decisión constituye una pérdida para el conjunto de la sociedad. Por el contrario, una participación equilibrada puede generar ideas, valores y comportamientos, por lo que se reclama un reparto equilibrado de poder.

En este punto, coincidimos con la calificada opinión de juezas de muy alto rango como Judge Abrahamson en los Estados Unidos y Lady Justice Hale en Inglaterra, así como Madame Justice Wilson y Madame Justice L’Heureux Dubé en Canadá que sugieren que “una justicia con una conformación diversa que incluya un número considerable de mujeres y refleje la diversidad étnica y racial de la sociedad contribuye a generar confianza en el sistema de justicia y resulta esencial para que la institución sea percibida por el público como justa y representativa”[23].

No debe perderse de vista tampoco que las políticas de acción afirmativa constituyen un avance necesario para promover un efecto aspiracional a partir de visibilizar mujeres que actúen como modelos referenciales. Así lo ha recomendado el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo[24], en tanto subrayó el progreso en la representación de mujeres en puestos de toma de decisiones en el poder legislativo nacional, a partir de las leyes de cupo y de paridad política, alentando al Estado Nacional a avanzar en la adopción de metas de género en el Poder Ejecutivo y en el Poder Judicial.

En sentido concordante explica Kohen[25] que la presencia de mujeres en posiciones de autoridad cumple el rol simbólico de desafiar el estereotipo y de promover opciones menos tradicionales para las mujeres. Las mujeres en posiciones de autoridad sirven como modelo para las generaciones más jóvenes y ello facilita que los niños y niñas sean socializados en la creencia de que tanto varones como mujeres pueden desarrollar carreras que involucren poder y prestigio.

En cuanto a los obstáculos que encontramos en su implementación, debe señalarse que no ofrece una solución a la cuestión de la escasa cantidad de mujeres que se presentan en los concursos[26] –sobre todo, para los cargos de mayor jerarquía- y que puede redundar en la imposibilidad de cumplimiento del cupo femenino en la terna, cuando no existan mujeres que alcancen los requisitos reglamentarios mínimos para acceder a ella[27].

A lo expuesto, se suma el hecho de que el proceso de selección no culmina con la confección de la terna de candidatos/as sino que, luego de ello, es el Poder Ejecutivo el que tiene que seleccionar a uno/a de ellos/as y enviar su pliego al Senado, para su aprobación.

Teniendo en consideración la apuntada limitación, recientemente se presentaron varios proyectos de ley[28] que establecen un cupo femenino en la integración de los tribunales, incluso disponiendo que hasta tanto se alcance el porcentaje que establecen (de 30 % en uno, de un 50 % en otro) sólo se designen mujeres.

En los fundamentos del Proyecto de Ley Nº 5123-D-2019, presentado a fines del año 2019, se resalta, precisamente, que la responsabilidad de revertir la disparidad en el acceso a la magistratura debe ser compartida por todos los poderes a cargo de la selección de magistrados y magistradas. Por este motivo, enfatiza que no sólo es menester garantizar la presencia de mujeres en las ternas que se elevan al Poder Ejecutivo Nacional, sino que éste debe propender a la paridad de género en la elección de los pliegos para la cobertura de las diversas vacantes en el fuero y la jurisdicción de que se trate, y el Senado de la Nación debe velar por el efectivo cumplimiento de tales fines.

Nos parece muy relevante destacar que también en el ámbito internacional se ha enfatizado la aspiración de alcanzar la paridad de género en los máximos tribunales de derechos humanos. Así, en la Resolución 2961, aprobada en la 4ta. Sesión Plenaria de la Asamblea General de la OEA, celebrada el 21 de octubre de 2020, en su punto ii., se instó a los Estados miembros a que, en los procesos de nominación y selección de jueces/zas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, se procure alcanzar la paridad en la composición del Tribunal, impulsando más nominaciones de candidatas mujeres y se consolide también una representatividad geográfica regional y un adecuado balance de los sistemas jurídicos del Hemisferio, garantizando que se cumpla con los requisitos de independencia, imparcialidad y reconocida competencia en materia de derechos humanos.  Ello, teniendo en consideración que, desde su instalación en 1979, de los treinta y nueve jueces que han integrado la Corte Interamericana de Derechos Humanos, solamente cinco han sido mujeres y, en su composición actual, únicamente una mujer integra el Tribunal.

II.2. La necesidad de implementar políticas con perspectiva de género.

Las dificultades apuntadas nos conducen a señalar que a fin de superar la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es necesario –además del sistema de cuotas o cupos- la implementación de otro tipo de medidas, como las políticas con perspectiva de género[29], que tengan como objetivo la distribución de los recursos materiales y simbólicos con el fin de ampliar las oportunidades de elección de las mujeres.

Jaramillo Sierra[30] concuerda con esta apreciación, en tanto entiende que “las cuotas en los cargos de poder deberían acompañarse con modificaciones que impliquen distribuir algunas responsabilidades de las mujeres a los hombres” y enumera como ejemplo establecer la obligación de que los hombres se entrenen en temas de género y desarrollen talleres de sensibilización y capacitación o la “obligación masculina de cuidar a los/las hijos/as y a los padres en situación de necesidad”.

Partiendo de esta premisa y teniendo en cuenta que los trabajos empíricos han demostrado que la maternidad, las tareas de cuidado y el trabajo doméstico -que recae principalmente sobre las mujeres- opera como un obstáculo a la hora de presentarse a los concursos[31], entre las reformas propuestas –que no prosperó- se sugirió la asignación de hasta cinco puntos por tareas de cuidado o de género o, en otra variante, la asignación de hasta cinco puntos adicionales a aquellas postulantes que en razón de la maternidad no alcancen a completar el total de actividades académicas previstas para el rubro.

Entendemos que este tipo de medidas podrían ser consideradas -en la clasificación de Rodríguez Gustá- como políticas para la mujer, en tanto mantienen la desigualdad entre los sexos basada en la división sexual del trabajo, buscando compensar a las mujeres que concursan por su doble rol, en lugar de buscar transformar dicha división.

En cambio, una política con perspectiva de género podría ser la modificación del régimen de licencias que establece el Reglamento para la Justicia Nacional (Acordada 34/77 CSJN).

En su régimen original, se preveía una licencia especial de noventa días “para las agentes del sexo femenino”, dividida en dos períodos iguales –uno anterior y otro posterior al parto (art. 20)- y sólo la justificación de dos días laborales por nacimiento de hijo (incluyendo el día del nacimiento) para los “agentes varones” (art. 12, inc.3), apartado a) y art. 34).

Ese período de licencia por paternidad fue luego ampliado –a través de la Acordada N° 11/2016- a un período de quince días corridos, incluyendo el día del nacimiento.

De su lectura, se advierte que este régimen –estructurado sobre una base binaria, que únicamente contempla al matrimonio heterosexual– establece un escaso período de licencia para los “padres”, lo que refuerza el estereotipo[32] de que es la mujer quien debe quedar a cargo exclusivo del cuidado del recién nacido.

En un reciente informe de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos[33], titulado “Violencia y discriminación contra mujeres, niñas y adolescentes: Buenas prácticas y desafíos en América Latina y en el Caribe”, se subrayó que “existen muchos países en los que no existen permisos de licencias parentales para hombres y cuando los hay, son de escasa duración y esencialmente orientados a asegurar la presencia del padre después del parto, lo que debilita la responsabilidad compartida en las tareas de cuidado”.

Una política con enfoque de género podría ser el establecimiento de una licencia “familiar por nacimiento de hijo/a” –no ya de maternidad/paternidad- que permita a los integrantes de la pareja disponer libremente cómo distribuir los distintos períodos que se concedan por tal circunstancia[34].

Recientemente, en nuestro país –aunque en el ámbito privado- se presentó un proyecto de modificación a la Ley de Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744)[35] que prevé reformas sustanciales a las que denomina “Licencias Filiales”.

En la modificación que propone al actual art. 177, además de alargar los períodos de licencia “filial” -45 días anteriores al parto y 65 días posteriores, es decir, un total de 110 días- establece la posibilidad de gozar de una ampliación adicional de 40 días que podrá ser usada por alguno/a de los/as progenitores/as o pretensos/as adoptantes, con opción de alternancia informada, planificada y no simultánea. Añade que –a fin de promover la corresponsabilidad parental- al menos la mitad de esta licencia adicional debe ser usufructuada por aquél progenitor que no hubiera titularizado la licencia anteriormente descripta.

Resulta de mucha relevancia avanzar en una modificación del régimen de licencias previsto para el personal del Poder Judicial de la Nación –la Acordada N° 34 de la CSJN que lo regula data del año 1977[36]-, estableciendo períodos de licencia equivalentes para el agente varón, en tanto el otorgamiento de una licencia “por maternidad” sustancialmente más extensa para las mujeres –además de reforzar los estereotipos de cuidado- trae aparejada una discriminación para aquéllas en el ámbito laboral, que perjudica sus posibilidades de ascenso en la carrera judicial así como una desventaja a la hora de acreditar los antecedentes académicos y laborales en oportunidad de concursar.

En efecto, en el trabajo de investigación realizado en base a la encuesta “Percepción de la desigualdad de género en la Justicia de la Ciudad de Buenos Aires”, se constató que eran reiterados “los relatos de jueces/zas y otros jefes/as que prefieren no contratar mujeres en edad reproductiva, o en el mejor de los casos, evitan elegirlas para puestos de responsabilidad”, discriminación que es “más o menos explícita” y “frecuentemente naturalizada”, incluso por las mismas mujeres que la sufren[37].

Se advierte entonces que las licencias constituyen un gran motivo de discriminación en las tareas laborales, en tanto tienden a ser percibidas como un privilegio, más que un derecho. Así, al regresar de las licencias por maternidad, las mujeres son víctima de discriminación en lo que se refiere a la distribución de las tareas, al no haber sido reemplazadas durante la licencia –con lo cual tienen todo su trabajo acumulado- o, si fueron reemplazadas, al regreso de la licencia son desplazadas, al no restituirles sus responsabilidades.

El trabajo citado[38] precedentemente permitió elaborar la hipótesis de la autoexclusión de las mujeres más jóvenes a la hora de concursar, luego de calcular sus menguadas posibilidades de éxito en una etapa de importantes demandas domésticas y de crianza, lo que constituye un ejemplo del fenómeno denominado “piso pegajoso”, que en el caso implica postergar en el tiempo sus proyectos profesionales más exigentes, como una estrategia de compatibilización de responsabilidades familiares y laborales.

En torno a la corresponsabilidad en las tareas de cuidado, debe ponderarse también que el Proyecto de Ley Nº 3986-D-2020 que venimos analizando, incluye la propuesta de modificación del descanso diario por lactancia o alimentación, que podrá ser gozado indistintamente por cualquiera de los/as progenitores/as, pretensos/as adoptantes por un período no superior al año a la fecha de nacimiento u otorgamiento de la guarda con fines de adopción y el establecimiento de la obligación de que se dispongan “espacios de lactancia o alimentación”, que deben permanecer en servicio a lo largo de la jornada laboral y sin costo para los trabajadores.

A diferencia de la reforma propuesta, que permite que el descanso diario por lactancia o alimentación sea gozado indistintamente por cualquiera de los/as progenitores, en el actual Régimen de Licencias para Magistrados, Funcionarios y Empleados de la Justicia Nacional, el art. 21 prevé únicamente el derecho de la “agente madre del lactante” a la reducción horaria prevista en las leyes vigentes.

En el ámbito de la Oficina de la Mujer, de la CSJN también se desarrolló un “Proyecto federal para crear condiciones estructurales que posibiliten la igualdad laboral de las mujeres judiciales”[39], que concluyó con la propuesta de crear espacios adecuados para que las mujeres puedan extraerse leche en su lugar de trabajo al regresar de la licencia por maternidad.

Como resultado de ese trabajo, hoy se cuentan con espacios para la lactancia en quince oficinas[40] del Poder Judicial de Nación ubicadas en diversos Tribunales Superiores o Cámaras de Apelación en el interior del país.

Otras políticas con perspectiva de género que podrían adoptarse tienen que ver con la denominada “organización social del cuidado”, creando guarderías o jardines maternales en el ámbito del Poder Judicial.

Como hemos señalado a lo largo de este trabajo, a pesar de la implementación de medidas de acción positiva, las mujeres siguen siendo una minoría en los puestos de máxima jerarquía tanto en ámbitos públicos como privados.

A partir del estudio “Sexo y Poder: ¿Quién manda en Argentina?”[41] El Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA) creó el Índice de Participación de las Mujeres (IPM) para medir la proporción de mujeres que ocupan cargos de máxima autoridad en instituciones u organismos públicos y privados en tres espacios de poder: la política, la economía y la sociedad. De acuerdo con esta indagación[42], solo 2 de cada 10 puestos de máxima autoridad son ocupados por mujeres.

En espacios tan disímiles como el mundo político, económico, sindical y social, difícilmente se pueda pensar en una única explicación para esta discriminación persistente: el cuidado, que aparece como una dinámica social, personal y económica que afecta de un modo transversal en todas esas áreas y puede convertirse en un obstáculo para que muchas mujeres logren avanzar en sus carreras profesionales.

El proyecto de modificación legislativa de la LCT[43] incluye también la creación de “Servicios de cuidados de niños y niñas”, para aquellas empresas que cuenten con una nómina mínima de cincuenta trabajadores/as, sean estos varones o mujeres, garantizando un servicio para el cuidado integral de niños y niñas de hasta cuatro (4) años de edad destinado a los/as hijos/as durante las horas que presten servicio.

Además, prevé que los Centros de Desarrollo Infantil deberán cumplir las exigencias de la Ley Nº 26.233, no tendrán costo alguno para los trabajadores/as beneficiarios/as y deberán habilitarse en las instalaciones del establecimiento, salvo en aquellos casos en que mediare imposibilidad edilicia debidamente comprobada.

En el marco del Proyecto Federal desarrollado por la OM citado precedentemente, se consideró que la instalación de guarderías favorecería las posibilidades de las mujeres de reinsertarse laboralmente. No obstante, se concluyó que iniciar un proyecto en ese sentido desde la Oficina de la Mujer podría tener un efecto pernicioso consistente en la reafirmación de estereotipos de género. Ello en tanto un proyecto de esa envergadura debiera simbolizar la necesidad de que las tareas de cuidado sean repartidas por varones y mujeres, por lo que –teniendo en consideración que el servicio debe ser ofrecido a varones y a mujeres que trabajan en la Justicia- excedería las funciones de dicha Oficina.

Con independencia de cuál es la institución de la cual debe partir dicha iniciativa, la importancia de implementar un servicio de guardería o jardín maternal dentro de las dependencias de las oficinas judiciales –o en sus adyacencias de no ser ello posible- es indiscutible.

Parece muy interesante la caracterización que realiza Eleonor Faur[44] de las mujeres trabajadoras judiciales como malabaristas, en tanto la organización social del cuidado de la niñez se sostiene “gracias a los malabares que cotidiana y silenciosamente despliegan las mujeres (y no por efecto de un sistema de derechos articulado y protector)” y describe que nos encontramos frente a un “maternalismo aggiornado en el enfoque de las políticas sociales respecto del cuidado”, en tanto “reconoce que las mujeres pueden trabajar fuera de la casa, pero no amplía de forma consistente las prestaciones para facilitar los tiempos, asignar recursos y dotar de servicios para externalizar el cuidado.”

En este punto, a partir de la creación del Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad en la Argentina, las políticas de cuidado se han constituido en una de sus principales líneas de acción. A tal punto que, a través de la Decisión Administrativa del Jefe de Gabinete de Ministerios 1745/2020[45], se conformó la Mesa Interministerial de Políticas de Cuidado con el objetivo de articular acciones y políticas hacia una redistribución de los cuidados con perspectiva de género.

Asimismo, a través de la Resolución 309/2020[46], la Ministra de las Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación dispuso la creación de una “Comisión Redactora de un Anteproyecto de Ley para un Sistema Integral de Cuidados con Perspectiva de Género”, cuyo objetivo es la elaboración de un anteproyecto de ley nacional para la regulación de un sistema integral de cuidados con perspectiva de género en un plazo de doscientos cuarenta días corridos desde su conformación.

El anteproyecto de ley debe contemplar los siguientes aspectos: 1) Garantizar un sistema integrado y federal de cuidados que promueva la igualdad y equidad de géneros; 2) Contribuir a un mayor reconocimiento, redistribución, socialización y remuneración de los cuidados, cuando así corresponda; 3) Considerar la diversidad de necesidades de las personas que requieren cuidados, en especial niños/as, personas mayores y personas con discapacidad, así como la diversidad de personas que los brindan.

Entre los fundamentos de la Resolución 309/2020 se resalta la necesidad de establecer nuevos marcos normativos para reflejar las necesidades actuales y propiciar la construcción de un sistema de cuidados integrado y federal que recupere las políticas, saberes, experiencias previas y actuales de cada organismo estatal y que, al mismo tiempo, permita consolidar políticas superadoras de cuidados desde una perspectiva de igualdad y corresponsabilidad social.

III. Los efectos de la incorporación de mujeres en cargos de decisión [arriba] 

Para finalizar el análisis hecho en el presente trabajo y aportar mayores argumentos a las valiosas razones para adoptar políticas públicas tendientes a garantizar la igualdad de género en el Poder Judicial, queremos enfatizar la importancia de contar con mujeres en todos los ámbitos de decisión, en tanto su presencia implica la colocación en agenda de temas que han sido sistemáticamente relegados o postergados, especialmente en lo que se refiere a la posibilidad de alcanzar una igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres[47].

En lo que se refiere al ámbito del Poder Legislativo, a partir del establecimiento de la ley de cupo (Ley Nº 24.012), en un estudio realizado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, titulado “Más allá de los Números: Las Mujeres Transforman al Poder Legislativo en América Latina y el Caribe”[48], que incluyó a nuestro país, se concluyó que la incorporación y el incremento en el número de legisladoras han significado cambios en las agendas y en las prácticas de los Congresos, dando impulso a proyectos sobre derechos humanos de las mujeres e igualdad de género[49].

Entre la legislación vigente, clasificada en cinco ejes temáticos[50], el estudio –que data del año 2015- destaca la sanción en el año 2009 de la Ley Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en los que Desarrollen sus Relaciones interpersonales (Ley Nº 26.485), así como las reformas al Código Penal que derogaron la figura del avenimiento y establecieron la pena de reclusión perpetua a quien mate a una mujer ejerciendo violencia de género (Ley Nº 26.791); la Ley de Prevención y Sanción contra la Trata de Personas y Asistencia a las Víctimas (Ley Nº 26.842); la Ley Nº 25.673 (2002) que estableció el Programa de Salud Sexual y Procreación Responsable, la Ley Nº 26.130 (2006), que establece el derecho de toda persona mayor de edad a acceder a la realización de las prácticas de “ligadura de trompas de Falopio” y “ligadura de conductos deferentes o vasectomía” en los servicios del sistema de salud, con el requisito de otorgar su consentimiento informado y la Ley Nº 26.150 (2006) que determina la obligación de impartir un Programa de Educación Sexual Integral desde el nivel inicial hasta el superior en las escuelas del país; la Ley Nº 26.844 que creó un Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, marcando un hito en el combate contra la precariedad laboral de las mujeres; la Ley Nº 25.674, de cupo sindical femenino; la Ley de Matrimonio Igualitario (Ley Nº 24.618 del año 2010); la Ley Nº 26.743 (Derecho a la identidad de género, año 2012), que permite el libre desarrollo de las personas de acuerdo con su identidad de género sin alteración de sus derechos y obligaciones jurídicas, ni las provenientes del derecho de familia, incluida la adopción, entre las más relevantes.

No obstante, pese a los avances identificados en una serie de temas que se consideran instalados, el estudio advierte que los países muestran limitaciones para incorporar el enfoque de género en la producción legislativa de manera más amplia. Así, hace hincapié en que la preocupación por la igualdad de género tiende a quedar delimitada a proyectos y áreas específicas, sin que se visualice como una dimensión transversal de las agendas, como lo supone la noción de transversalización o mainstreaming de género planteada en la Plataforma de Beijing (1995).

En el informe se destaca también –como un hito relevante- que en Argentina, ya desde el año 2003, se originó la “Campaña Nacional por el Derecho al Aborto Legal, Seguro y Gratuito”, con el objetivo de instalar el debate y lograr la aprobación de una norma que despenalice y legalice el aborto, objetivo que fue recientemente alcanzado –tras décadas de lucha- con la sanción de la Ley Nº 27.610 que regula el acceso a la interrupción voluntaria del embarazo y la atención postaborto, con una gran influencia del movimiento feminista de Argentina.

Un análisis exhaustivo de las consecuencias que ha generado la incorporación de mujeres a partir de la sanción de la ley de cupo y, más recientemente, de la Ley de Paridad de Género en Ámbitos de Representación Política (Ley Nº 27.412, del año 2017), exceden el ámbito de este trabajo. No obstante, nos pareció relevante hacer una breve referencia a la incidencia que la presencia femenina generó en este ámbito como una proyección de la que también se produjo y se producirá en el ámbito del Poder Judicial.

Compartimos con Kohen[51] la necesidad de que, a futuro, se desarrollen trabajos empíricos relacionados con las mujeres en la justicia, que incluyan aspectos como, por ejemplo, la formación de jueces y juezas, las formas como varones y mujeres son seleccionados, los efectos de la inclusión de mujeres en los tribunales colegiados, las actitudes que su incorporación despierta entre sus pares varones, las características de las mujeres concretas que se desempeñan en distintos ámbitos de la justicia, en particular su compromiso con la igualdad de género.

En esta línea, se inscribe el trabajo de investigación que han realizado Bergallo y Moreno[52] sobre las nuevas institucionalidades de género en el servicio de justicia, en el que las autoras vinculan el surgimiento de nuevas oficinas o representaciones individuales que promueven la institucionalización de un enfoque de género en la gestión interna y la provisión externa de servicios de justicia, con la llegada de las primeras mujeres a la Corte Suprema, a la Defensoría General de la Nación, a la Procuración General de la Nación, a los Tribunales Superiores de provincia o a los Consejos de la Magistratura.

La evolución temporal del proceso de fundación de estos espacios se inició de forma concomitante con la llegada de las primeras mujeres a la justicia federal a nivel de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el año 2004. A partir de allí se puso en marcha la Oficina de Violencia Doméstica (OVD), se fundó la Oficina de la Mujer (OM) y se estableció la Comisión sobre Temáticas de Género, en el ámbito de la Defensoría General de la Nación, lo que constituyó un proceso influyente hacia la creación de otras instituciones en diversas jurisdicciones del país.

De los veintitrés espacios estudiados, veinte estaban a cargo o eran coordinados por mujeres que, además, eran mayoritariamente profesionales del Derecho. A ello se suma que, catorce de las institucionalidades de género analizadas han sido creadas, dependen jerárquicamente o son lideradas formalmente por ministras de rango de Corte, juezas de Casación o las mujeres a cargo de la Defensoría General de la Nación y el Ministerio Público Fiscal de la Nación.

Entre sus conclusiones, las autoras afirman que “ha sido prioritariamente la llegada de las mujeres a los cargos más altos de decisión la que ha traído aparejada la inclusión de los temas en la agenda institucional y la creación de espacios institucionales centrados en promover la adopción de un enfoque de género en el sistema de justicia[53]”.

Análogamente, Colazo[54] afirma que “la inclusión de mujeres (mejor aún, feministas) en altos cargos de decisión político-institucional en los poderes judiciales es el primer paso para abrir puertas hacia una gobernanza feminista y favorecer políticas de igualdad en el terreno de la justicia”.

En el caso de las reformas al Reglamento de Concursos Públicos de Oposición y Antecedentes para la Designación de Magistrados del Poder Judicial de la Nación que aquí se comentaron, se advierte que las propuestas fueron presentadas por tres mujeres -en su carácter de consejeras-, además de que en el período en el cual se aprobaron las aludidas modificaciones la Comisión de Reglamentación estuvo presidida por una mujer.

IV. Breves Reflexiones [arriba] 

No es difícil relevar que –en un escenario ideal- deberían implementarse políticas transversales de género que suponen mecanismos más horizontales al interior del Estado a efectos de visualizar problemáticas de género en la totalidad de las áreas de intervención.

Es decir, una política de género será considerada mainstreaming solamente cuando el enfoque de igualdad se adopta en las políticas fundamentales del Estado, en los distintos niveles de acción gubernamental y en todo el ciclo de políticas públicas. Por ello la política de mainstreaming no es la agregación de medidas en políticas preexistentes, ni la suma de políticas de género sectoriales, sino la reconfiguración del abanico de políticas existentes bajo el principio de igualdad y que supone una implementación armónica de la acción pública[55].

No obstante, como bien señala Rodríguez Gustá, la capacidad de impulsar este tipo de políticas demanda una articulación política e institucional virtuosa, un espacio público con ideas y participantes diversos y, además, con continuidad temporal.

En la actualidad, a través del Decreto 680/2020[56], el Presidente de la Nación creó el Gabinete Nacional para la Transversalización de las Políticas de Género (GNTPG), que tiene a su cargo garantizar la incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas públicas del Estado Nacional y coordinar acciones y políticas de género en la Administración Pública Nacional.

El Gabinete incluye a las máximas autoridades de los ministerios que integran el Gabinete Nacional, así como también a las de la Agencia Nacional de Seguridad Social (ANSES), de la Agencia Nacional de Discapacidad (ANDIS), del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC) y del Programa de Atención Médica Integral (PAMI), con la coordinación técnica del Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidades (MMGyD).

Como medida inaugural se propuso a cada ministerio y organismo que complete un relevamiento con el objetivo de indagar sobre la situación general respecto al trabajo dentro de ellos, las áreas/programas de género y/o diversidad propios, y la transversalidad del enfoque de género en sus políticas públicas. El objetivo del relevamiento es establecer una línea de base acerca de la institucionalidad de género en el Estado Nacional y promover políticas públicas de acuerdo al diagnóstico realizado[57].

Los resultados de esta iniciativa y las políticas públicas sensibles al género que surjan como consecuencia de ella recién serán pasibles de ser medidas en un futuro a corto o mediano plazo.

Hasta tanto ello ocurra, las políticas de acción afirmativa comentadas en este trabajo aparecen como necesarias en el contexto actual; sin embargo, la sola inclusión de una mujer en la terna no resulta suficiente. Los proyectos de ley de cupo femenino van más allá al obligar la designación de mujeres (no sólo a su nominación o propuesta), principalmente en los tribunales u órganos colegiados en los que están sub-representadas.

Para logar remover las barreras que impiden a las mujeres presentarse en los concursos o, de presentarse, alcanzar los primeros lugares en los órdenes de mérito, se necesita, además, de la implementación de políticas con perspectiva de género que permitan transformar la división sexual del trabajo. Entre ellas, podemos mencionar acciones tendientes a modificar el régimen de licencias con motivo del nacimiento de un hijo o hija –para lograr una mayor democratización al interior de la familia- como también la incorporación de guarderías o jardines maternales, dentro del ámbito de los edificios judiciales.

En definitiva, mientras no exista una modificación más profunda en la asignación de roles de varones y mujeres –producto de las políticas con perspectiva de género y de la incorporación del gender mainstreaming-, ambas políticas analizadas deberán coexistir[58].

Afortunadamente, el establecimiento de “cupos femeninos” ya no será necesario cuando se haya operado la transformación de las estructuras simbólicas impuestas.

Notas [arriba] 

* Florencia Burdeos. Abogada. Escribana. Especialista en Derecho Civil, UNLP. Profesora Ordinaria de Derecho Civil V, en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, UNLP durante el período 2002-2017. Secretaria en la Cámara Federal de Apelaciones de La Plata, Sala III. Integrante de la Red de Mujeres para la Justicia www.redmujeresjusticia.org.ar

[1] Arts. 16, 37 y 75, incs.  19 y 23, de la Constitución Nacional; la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, especialmente los arts. 2, 4 y 5; la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la mujer, art. 8; Resolución A/RES/66/130, de la Asamblea General de las Naciones Unidad, del 19/12/2011, punto 9.; Ley 26.485, art. 7; Ley 27.499. En este sentido, al ser consultada sobre la necesidad de presencia femenina en la magistratura, la doctora Carmen Argibay respondió que “no necesita más justificación que los principios constitucionales” (en “Justicia y Diferencia: opiniones de las Dras. Argibay y Highton”, Revista Jurídica de la Universidad de Palermo, Año 8, n° 1, p. 61).
[2] Malleson, Kate (2007), “La justificación de la igualdad de género en la magistratura: porqué la diferencia no funciona”, traducido por María Luisa Piqué, en Revista Jurídica de la Universidad de Palermo, Año 8, Número 1, p. 35-56. Ver también Gastrón, Andrea L. (2009), “Género y argumentos de género en el Poder Judicial: Lo que muestran las sentencias judiciales en Argentina”, Revista Científica de UCES, Vol. XIII, N° 2, Primavera 2009, p. 84-86.
[3] Malleson, K., Ob. Cit., p. 50.
[4] Es de destacar que, en el Informe realizado por la ONU Mujeres respecto de la paridad política en Argentina, que midió distintas dimensiones entre las cuales se encontraba –enumerada como sexta- la presencia de mujeres en el Poder Judicial, es la dimensión que obtuvo el desempeño más modesto (16,7 puntos sobre 100), ver Caminotti, Mariana, La paridad política en Argentina. Avances y desafíos, 1ª Edición Ilustrada, Organización de las Naciones Unidas Mujeres, Buenos Aires, 2017. Archivo Digital: descarga online ISBN 978-987-1560-74-5.
[5] Rodríguez, Marcela V. (1999), “Igualdad, democracia y acciones positivas”, en Facio, A. y Fries, L. (Eds.), Género y Derecho, Lom Ediciones, Santiago de Chile.
[6] Ver Gómez, Patricia, “Actions positives et citoyenneté en Argentine”, Marques-Pereira, Bérengere y Patricio Nolasco (eds.), La représentation politique des femmes en Amérique Latine, Paris, L’Harmattan, 2001, citado en Maffía, Diana; Gómez, Patricia L., “Condiciones éticas y políticas de acceso a la justicia: Ciudadanía y derecho no androcéntrico”, Ponencia presentada al Congreso Internacional Género, Política y Derecho: Una Alternativa de Acceso a la Justicia para las Mujeres”, 23 y 24 de noviembre de 2009, págs. 7-8.
[7] Gloria Poyatos Matas, Magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, España, en https://www.huffingto npost.es/entry/maria-l uisa-segovian o-astabur uaga-con-ella- llegamos-todas_es _5f76653dc5b6 6377b27faa9f página visitada el 28/12/2020.
[8] Philips, A., The Politics of Presence, (Oxford: Clarendon, 1995), citado en Malleson, K., Ob. Cit., p. 50. Diana Maffía sostuvo también que las mujeres somos “minorizadas”, incluso cuando hemos alcanzado lugares de poder y prestigio, que son vaciados y entonces la línea de decisión corre por otro lado (Maffía, Diana, Conferencia “Género y Política”, Disertación en la Jornada “Mujeres en la vida política”, Santa Fe, 7 de marzo de 2008).
[9] Cabe señalar que según la Recomendación número 23 del Comité CEDAW, “la vida política y pública es un concepto amplio que se refiere al ejercicio del poder político, en particular, al ejercicio de los poderes legislativo, judicial, ejecutivo y administrativo”.
[10] Ver los trabajos de investigación citados en Bergallo, Paola; Moreno, Aluminé (Coordinadoras), Hacia políticas judiciales de género, Editorial Jusbaires, Buenos Aires, 2017, p. 61-62.
[11] Según la definición que realiza la OM la expresión “techo de cristal” se conoce en doctrina como aquella que da cuenta de distintas barreras invisibles o tácitas con las que se enfrentan comúnmente las mujeres en el mercado laboral y que les impiden alcanzar los niveles superiores en la escala jerárquica más allá de sus calificaciones.
[12] https://om.csjn.go b.ar/mapagene ro/pages/vie w/public/informes/i nformemapa2019.pdf
[13] Se puede acceder a él en www.csjn.gov.ar/ om/docs.html
[14] Rodríguez Gustá, Ana Laura (2008). “Las políticas sensibles al género: variedades conceptuales y desafíos de intervención”, en Temas y debates, 16 (diciembre). Rosario, Universidad Nacional de Rosario, Facultad de Ciencia Política y Relaciones Internacionales.
[15] Se trata de las Resoluciones 269/2019 (B.O. 09/10/19); 289/2019 (B.O. 10/10/19) y 271/2019, que no serán analizadas aquí por exceder el tema del presente trabajo. Para un análisis de todas las reformas, ver Burdeos, Florencia, “Hacia la igualdad de género en el acceso a la magistratura. Recientes reformas al Reglamento de Concursos Públicos de Oposición y Antecedentes para la Designación de Magistrados”, La Ley 2019-F, 1103.
[16] Según el art. 44, 2do. párr., el puntaje mínimo es de 100 puntos –sobre un total de 200- de los cuales al menos 50 deben corresponder a la prueba de oposición escrita.
[17] Se trata de lo que ha denominado “discriminación inversa”, dado que la implementación de preferencias basadas en el género en el proceso de selección de candidatos ocasiona que los varones individualmente sean tratados menos favorablemente que las mujeres individualmente, por lo que quienes están en contra de este tipo de medidas consideran que, en lugar de contribuir a la lucha contra la discriminación, las acciones positivas la perpetúan (según Rodríguez, Marcela, Ob. Cit., p. 643).
[18] Un ejemplo de ello son las modificaciones que se introdujeron en el Reglamento de Concursos del Ministerio Público Fiscal que mantuvieron el puntaje de los exámenes de oposición en 100 y disminuyeron la calificación de los antecedentes funcionales y académicos de 100 a 75 puntos. Un trabajo empírico realizado a partir de estas modificaciones, demostró que las mujeres lograron un mejor desempeño que los varones y permitió inferir que, si en un determinado tramo etario las mujeres enfrentan mayores obstáculos para cumplir con los requisitos que configuran los antecedentes y ello atenta contra sus posibilidades de quedar mejor ubicadas en el ranking de los concursos, la disminución del puntaje otorgado a estos ítems, sumado al mayor peso relativo de la oposición, podría operar aumentando sus chances de quedar ternadas (ver informe en https://www.fiscales.gob .ar/wp-content /uploads/201 8/09/El-impacto-del-g %C3%A9ner o-en-el-proceso-de-selec ci%C3%B3n-d e-fiscales-1.pdf).
[19] Rodríguez, Marcela, Ob. Cit., p. 645.
[20] Palacio de Caeiro, Silvia B., “Mujeres y su integración en la Corte Suprema de Justicia de la Nación”, Diario La Ley del 29 de octubre de 2020, p. 3.
[21] Malleson, Ob. Cit., p. 48-49. Esta autora propone una redefinición del principio meritocrático en el que se incluyan “visiones de carrera y habilidades que trasciendan el modelo de los grupos tradicionalmente dominantes y refleje las potencialidades, trayectorias profesionales, intereses, experiencias y cultura de los grupos particulares que han permanecido excluidos de uno de los tres poderes del estado”, según el análisis que hace Kohen, Beatriz (2007), “La diferencia vale la pena, a pesar de todo”, en Revista Jurídica de la Universidad de Palermo n° 8, septiembre de 2007, p. 57-60.
[22] Yazbek, Silvana; Falcone, Luciana S., “La Ley Nº 27.412: Un paso más en el camino hacia la igualdad de género”, en Ivanega, Mirian M. (Directora), Igualdad y Género, Buenos Aires, La Ley, 2019, p. 333.
[23] Kohen, Beatriz (2005), “Más mujeres a la Justicia. Los argumentos más frecuentes”, en Academia. Revista sobre Enseñanza del Derecho de Buenos Aires, Año 3, Número 6, Primavera 2005, pp. 332.
[24] “El género del trabajo: entre la casa, el sueldo y los derechos”, Gala Díaz Langou [et al.] – 1ª ed. – Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Fundación CIPPEC, 2019, p. 310 disponible en  https://www.cippec.or g/wp-content /uplo ads/2019/ 11/ el_g enero_del_ trab ajo.pdf
[25] Kohen, Beatriz (2005), Ob. Cit., p. 332.
[26] El relevamiento realizado por la OM acerca de las personas que se presentan a los concursos para juez/a y para vocal de cámara en el ámbito nacional y federal entre los años 2010 y 2012 da cuenta de un número significativamente mayor de postulantes varones (72,8%) en relación con las mujeres (27,2%). Ver en https://om.csjn.g ob.ar/mapagenero/ pages/view/public/inform es/informemapa2018.pdf
[27] Por ello, otra propuesta de reforma al Reglamento de Concursos establecía la necesidad de alcanzar un porcentaje mínimo de mujeres en la inscripción (30%) y, en caso de no llegar a ese porcentaje, preveía que se realice una segunda convocatoria destinada exclusivamente a las mujeres.
[28] Entre los más recientes, están: el Proyecto de Ley 7719-D-2018, presentado el 31/01/2019 y el Proyecto de Ley 5123-D-2019, presentado el 14/11/2019, ambos en la Cámara de Diputados.
[29] En la clasificación que realizan Bergallo y Moreno, serían las políticas transformadoras o estratégicas, que se orientan a desmontar las estructuras que producen desventajas sistemáticas (ver Bergallo; Moreno; Ob. Cit., p. 46-47). También Rodríguez diferencia entre dos tipos de mecanismos de acciones positivas: cuotas y objetivos (goals). El sistema de cuotas generalmente cumple la función de fijar un piso mínimo en el número de candidatos/as mujeres o minorías seleccionadas y apunta a la concreción de resultados determinados en situaciones particulares, dirigido a contrarrestar desigualdades específicas. En cambio, el mecanismo de los objetivos apunta a cambios estructurales y se dirige a la reforma de mecanismos y prácticas que obstaculizan las oportunidades de mujeres y minorías discriminadas, como es el caso de la modificación del horario de trabajo para hacerlo más compatible con las demandas familiares o a garantizar niveles de educación y niveles de entrenamiento de estudiantes y trabajadoras mujeres (Rodríguez, Marcela, Ob. Cit. p. 628-629).
[30] Jaramillo Sierra, Isabel Cristina (2017), “La paridad como argumento de la emancipación: oportunidades y límites”, en Bergallo, Paola; Moreno, Aluminé, Ob. Cit., p. 268-269.
[31] Concretamente, en lo que se refiere a la proporción de varones y mujeres que se presentan a los concursos, en el tramo de edad de 30 a 45 años es significativamente mayor la presencia de varones, mientras que entre los 46 y los 60 años, la situación se revierte (Kohen, Beatriz, Maffía, Diana, Ruiz, Roberta (coordinadoras), El género en la justicia porteña. Percepciones sobre la Desigualdad, Buenos Aires, 1ª Edición, Ed. Jusbaires, 2016, p. 52).
[32] “Las distintivas clases de estereotipos y prejuicios contra las mujeres, una vez se vuelven madres, se conoce como el ‘muro materno’ en el contexto de la discriminación laboral”, según Cook, Rebbeca J., Cusack; Simona (2010), “Estereotipos de Género. Perspectivas Legales Transnacionales”, Bogotá, Profamilia, 2010, Capítulo 1.
[33] CIDH (2019), “Desafíos en el cumplimiento de las recomendaciones y decisiones de la CIDH en materia de violencia y discriminación contra las mujeres y niñas”, en Informe violencia y discriminación contra mujeres, niñas y adolescentes. Buenas prácticas y desafíos en América Latina y en el Caribe, OEA/Ser.L/V/II. Doc. 233 (se puede acceder en: http://www.oas.org/e s/cidh/informes/pdfs/vi olencia-dis criminacion-mujer es-Anexo1-es.pdf).
[34] Recientemente, España implementó una modificación a los “permisos de paternidad” –de aplicación a partir del 01/01/2021- equiparándolos a los “permisos de maternidad”, con una duración de 16 semanas para ambos casos. Las licencias son remuneradas al 100 % e intransferibles, es decir, que, si no se disfrutan por el progenitor titular, se pierden. Las características de este permiso sitúan a España por delante del resto de los países europeos, incluidos los nórdicos donde las licencias exclusivas para el padre son de 12 semanas y retribuidas al 80 %. Aunque en esa región la duración total para ambos progenitores supera a la española –ya que suelen incluir varias semanas que pueden tomar uno u otro- al ser permisos transferibles, los suele usar la mujer (ver noticia en https://elpais.com/socieda d/2020-12-31/permisos- de-paternidad-16-s emanas-para-ava nzar-en-la-igua ldad.html, página visitada el 05/01/2021).
[35] Se trata del Proyecto 3986-D-2020, que en sus fundamentos deja expresada la intención de “incorporar la perspectiva de cuidados en las normas que regulan las relaciones de trabajo, a través de una adecuación del régimen de licencias filiales y de cuidado; perspectiva que toma como ejes la corresponsabilidad parental en la distribución de tareas y un enfoque de derechos acorde al que ha plasmado el Código Civil y Comercial unificado, despojado de todo estereotipo de género, respetuoso de las diferentes formas de organización familiar y exento de cualquier discriminación basada en la orientación sexual de sus integrantes o el origen de los vínculos filiales”.
[36] Cabe señalar que la Acordada N° 34/77 sufrió diversas modificaciones, entre las que resulta de interés destacar –a los fines de este trabajo- la producida por la Acordada N° 11/2016, que extendió la licencia de paternidad de dos a quince días, así como también la que introdujo la Acordada N° 24/2017, que amplió la licencia en caso de parto múltiple, otorgando diez días adicionales corridos por cada alumbramiento posterior al primero y reconoció una licencia especial, por un término de noventa días para quien acredite que se le haya otorgado la guarda de un/a niño/a o adolescente, con fines de adopción, que también se ampliará en diez días, en caso de adopciones múltiples.
[37]Marsero, Nidia, (2016), “Desafíos en torno a las tareas de cuidado: en lo privado pasar del dicho al hecho, en lo público pasar de la agenda al presupuesto”, en Kohen, B.; Maffía, D; Ruiz, R., Ob. Cit., p. 61.
[38] Kohen, B., Maffía, D., Ruiz, R. (2016), Ob. Cit., p. 82.
[39] https://www.csjn. gov.ar/ om/docs/lact ario.pdf
[40] Ver listado completo en https://www.csjn.gov.ar/om/epl.jsp
[41] Se puede acceder al estudio realizado por ELA en: http://www.ela.org.ar/ a2/index.cfm?mu estra&codcon tenido=599&plcontam pl=43&aplicacion=app187 &cnl=15 &opc=49
[42] Gherardi, Natalia; Pautassi, Laura; Zibecchi, Carla (2012), “De eso no se habla: el cuidado en la agenda pública. Estudio de opinión sobre la organización del cuidado”, 1ª. Ed., Buenos Aires: Equipo Latinoamericano de Justicia y Género – ELA, 2012, p. 5.
[43] Caber recordar que la reglamentación del art. 179 de la LCT, que establece la obligación del empleador de habilitar guarderías y salas maternales en los establecimientos donde prestan servicios un número mínimo de trabajadoras es una deuda pendiente, encontrándose obligado a hacerlo el Poder Ejecutivo, a partir del fallo dictado en la causa “Etcheverry, Juan Bautista c. EN s/amparo ley 16.986”, por la CNFed. Cont. Adm., sala I, del 17/02/2017. El caso se encuentra a la espera de su resolución definitiva ante la CSJN, habiendo dictaminado el Procurador General Víctor Abramovich –el 03/09/2018- en sentido favorable a la confirmación de la sentencia apelada. Entre sus fundamentos, se destaca la afirmación de que “en la medida en que las tareas de cuidado se distribuyen asimétricamente en las familias y suelen recaer sobre las mujeres, pueden constituir una seria restricción en el acceso a los empleos y en el desarrollo de las trayectorias laborales y profesionales. Por este motivo, la regulación de la asistencia al cuidado familiar es abordada específicamente como una vía dirigida a la equiparación de responsabilidades y a la igualdad real de oportunidades y trato de las mujeres en el ámbito del trabajo (art. 75, inc. 23, Constitución Nacional), https://www.mpf.gob.ar/dic tamenes/2018/VAbramovic h/septiembre/Et cheverry_Juan _CAF_49220_ 2015_1RH1.pdf
[44] Faur, Eleonor (2016), “Mujeres malabaristas en el Poder Judicial de la CABA”, en Kohen; Maffía; Ruiz, Ob. Cit., p. 69. En sentido coincidente, Bergallo y Moreno relevaron que si bien las nuevas institucionalidades de género en el sistema de justicia desarrollan algunas medidas que buscan contrarrestar la mala distribución social de las tareas de cuidado, todavía es muy escaso el trabajo en este plano (ver Bergallo, P., Moreno, A., Ob. Cit., p. 196).
[45] https://www.argentina.gob .ar/generos/cui dados/mesa-int erministerial-de-pol iticas-de-cuidado
[46] https://www.bolet inoficial.gob.ar/de talleAviso/prim era/2367/20201030
[47] Maffía, Diana (2012), “La utopía feminista: igualdad y diferencia”, en Alegre, Marcelo – Gargarella, Roberto (Coord.), El derecho a la igualdad. Aportes para un constitucionalismo igualitario, 2ª ed., Buenos Aires, 2012, p. 117.
[48] Más allá de los Números: Las Mujeres Transforman el Poder Legislativo en América Latina y el Caribe. Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, 2015. Disponible en: https://ateneaesparida d.com/publicaci ones/mas-alla-d e-los-numeros-las -mujeres-transforman-el-pode r-legislativo-e n-america-lat ina-y-el-caribe/
[49] También comparten esta conclusión Rodríguez Gustá y Caminotti, quienes señalan que el acceso masivo de mujeres al Congreso argentino ha redundado en una mayor preocupación por la equidad de género que no suele ser jerarquizada por legisladores (Rodríguez Gustá, Ana Laura; Caminotti, Mariana (2010), “Políticas públicas de equidad de género: las estrategias fragmentarias de la Argentina y Chile”, en Revista SAAP, Vol. 4, N° 1, mayo 2010, p. 94).
[50] Los cinco ejes temáticos fueron: 1) Violencia contra las mujeres y trata de personas; 2) Salud sexual y reproductiva; 3) Igualdad y no discriminación en el trabajo, la vida íntima y familiar; 4) Medidas de equidad en la vida asociativa; 5) Igualdad y no discriminación por género, condición étnico-racial y/o identidad sexual.
[51] Kohen, Beatriz (2007), “La diferencia vale la pena, a pesar de todo”, Revista Jurídica de la Universidad de Palermo, Año 8, N° 1, septiembre 2007, p. 59.
[52] Bergallo, P., Moreno, A., Ob. Cit., p. 28-29 y 67-68.
[53] Bergallo, P., Moreno, A., Ob. Cit., p. 104.
[54] Colazo, Carmen (2017), “Hacia Políticas Judiciales desde el Enfoque de Igualdad de Género”, en Bergallo, P., Moreno, A., Ob. Cit., p. 273.
[55] Rodríguez Gustá, Ana Laura; Caminotti, Mariana; Vegas, María Luz (2020); “Políticas de mainstreaming en Montevideo, Rosario y Morón. Balance teórico de tres trayectorias de implementación”, en Revista Pilquen, Sección Ciencias Sociales, Vol. 23 N° 1, Enero/Marzo Ancla2020.  ISSN 1851-3123 • http://revele.uncoma.e du.ar/htdoc/revele /index.php/Sociales/arti cle/view/260 2/PDF
[56] Disponible en https://www.boletinofic ial.gob.ar/detalleAv iso/primera/ 233689/20200818
[57] Ver informe de Gestión 2020, Resumen ejecutivo del Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad de la Nación en: https://www.a rgentina.gob.ar/sites/def ault/files/ gestion_2020.pdf
[58] En este punto, se ha destacado la necesidad de que el establecimiento de cupos sea “un paso transitorio a un futuro de igualdad de condiciones” y que una vez que se hayan roto los prejuicios culturales, pueda evitarse el cupo y lograrse la cobertura de todos los cargos públicos con el único requisito constitucional exigible: la idoneidad (v. Schreginger, Marcelo José, “Violencia de género en la organización estatal”, en Ivanega, Mirian M. (Dir.),  Igualdad y Género, 1ª ed., Buenos Aires, La Ley, 2019, p. 162).