La igualdad de género no es negocio

Nieves Macchiavelli

El fenómeno de la desigualdad de oportunidades tiene de las más variadas aristas. Una de ellas, sin dudas, se relaciona con las mujeres, cuando la discriminación resulta ser la consecuencia directa del ejercicio de violencia de género, de tipo simbólica bajo la modalidad laboral[1]. En estos casos, puede decirse que es cuando cobra mayor protagonismo la conocida metáfora del “TECHO DE CRISTAL”[2]. La misma, recordemos, es utilizada para hacer referencia a la existencia de barreras no visibles que derivan de normas no escritas pero que, aun así, están latentes y presentes para impedir el pleno desarrollo laboral de las mujeres a lo largo de su vida profesional, impidiéndole concretamente ejercer cargos de liderazgo.

Su presencia, se aclara, no es propia del sector público ni exclusiva del privado pues, como se dijo, no es sino la consecuencia del ejercicio de violencia de género y, por tanto, la coyuntura resulta ser transversal a ambos sectores. Se trata, en concreto, de no permitir que la mujer acceda a cargos de jerarquía por el simple hecho de ser mujer, basado ello en comportamientos aprendidos y replicados y que tienen su origen la histórica asignación de roles según el género. Por caso, en el convencimiento o falsa creencia que el hombre tiene características y rasgos particulares para ejercer esos roles, pues ostenta condiciones innatas para hacerse cargo de funciones de liderazgo, las cuales no están presentes en las mujeres[3].

Ahora bien, en el intento por revertir estereotipos como el descripto, diferentes sectores e incluso organizaciones internacionales de derechos humanos intentan llevar adelante acciones o medidas positivas con el objetivo de derribar el ya referido techo de cristal. Un claro ejemplo de ellos es la iniciativa de ONU MUJERES[4] quien, a través del programa “Ganar-Ganar”, promueve como principio rector que “La igualdad de género es un buen negocio”.

El objetivo general del programa, entre otros, es contribuir al empoderamiento económico de las mujeres, reconociéndolas como beneficiarias y socias del crecimiento y el desarrollo, aumentando el compromiso del sector privado (empresas y organizaciones de empleadores) con la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y el fortalecimiento de las capacidades de las empresas para implementar estos compromisos[5].

Sin embargo, su objetivo, aunque muy loable[6], prescinde de una mirada inicial o de un enfoque basado en derechos pues, como a continuación se expone, el foco parece hacer hincapié en los beneficios que se obtienen de las mujeres: por caso, que emplear mujeres es un buen negocio. Esto se observa en su convocatoria al sector privado, dado que se funda en los siguientes ejes[7]:

a.- Las mujeres son agentes económicos clave que generan prosperidad, empleo, innovación y son un potente motor del desarrollo.

b.- Existe una correlación positiva entre la actividad empresarial femenina y el crecimiento del PIB

c.- Las empresas con más mujeres en su junta de dirección son más rentables.

d.- El aprovechamiento del talento femenino representa beneficios diversos para las empresas

e.- Las empresas que promueven el ascenso de las mujeres a los cargos más altos suelen tomar decisiones con mayor rigor, con base en evidencia empírica, e invierten más en investigación, innovación y tecnología.

f.- Las empresas con una mayor presencia de mujeres tienden a desarrollar mejores esquemas de responsabilidad social corporativa.

Lo expuesto, denota con preocupación, tres cuestiones:

Primero. En el intento por convocar y convencer al sector privado empresarial, se echa mano a la performance laboral del género mujer y, ello, se asemeja bastante a una demostración sobre las capacidades para el trabajo que ostentan las mujeres, lo que no solo es una contradicción al propósito buscado, sino que, además, ello ocurre de manera desigual al varón, a quien no se le exige una demostración acerca de si el PBI de un país aumenta o no fruto de su trabajo para lograr su ascenso[8].

Segundo. Se soslaya que la igualdad y la consecuente no discriminación, es un derecho intangible, innato del ser humano, independiente de su género. Su respeto, en todo estado constitucional de derecho, es un deber y, por ello, es plenamente exigible, siempre. Esto implica que no puede verse condicionado en su vigencia, reconocimiento o ejercicio a los beneficios que, de él, pueda obtener un determinado sector.

Respecto a ese último punto, debe agregarse que la efectividad y plena exigibilidad del derecho a no recibir un trato discriminatorio es reconocido en el sistema internacional de protección de los derechos humanos. Concretamente, tanto el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) como la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH) han sostenido en distintas sentencias la prohibición de efectuar discriminación en razón del sexo y reafirmando su vigencia a través de sendas condenas a los Estados infractores[9].

Resulta ilustrativa de esa cuestión la sentencia en la que la Corte IDH sostuvo que: “… al evaluar el cumplimiento de la obligación estatal de debida diligencia para prevenir, la Corte tendrá en cuenta que los hechos se refieren a un supuesto de violencia contra la mujer, circunstancia que exige una debida diligencia reforzada que trasciende el contexto particular en que se inscribe el caso, lo que conlleva a la adopción de una gama de medidas de diversa índole que procuren, además de prevenir hechos de violencia concretos, erradicar a futuro toda práctica de violencia basada en el género. Para ello, la Corte ya ha resaltado la importancia de reconocer, visibilizar y rechazar los estereotipos de género negativos, que son una de las causas y consecuencias de la violencia de género en contra de la mujer, a fin de modificar las condiciones socioculturales que permiten y perpetúan la subordinación de la mujer” (Corte IDH, Caso “López Soto y otros Vs. Venezuela. Fondo, Reparaciones y Costas”. Sentencia de 26 de septiembre de 2018. Serie C No. 362, núm. 139).

En suma, el respeto de derechos, y a riesgo de ser reiterativa, hace pie en el pleno goce de estos y no en el beneficio que pueda obtenerse por respetarlo. A la vez que, entender esto de otro modo, podría acarrear la consecuencia de que, de no obtenerse la rentabilidad esperada derivada de su respeto, se utilice esa falta de rentabilidad no solo para fundamentar su desconocimiento sino para perpetuar los ya existentes hábitos patriarcales.

Tercero. Por último, y no por ello menos relevante, es falso que los varones tengan mejores condiciones para desempeñarse en altos cargos gerenciales o que, en general, tengan mejores capacidades que las mujeres. Aunque, sí es cierto que, en términos históricos, los hombres se desempeñaron en ese tipo de puestos y por ello, son los candidatos naturales para ocuparlos, replicando así estructuras patriarcales vigentes desde tiempo inmemoriales[10].

Pero, exigir la prueba de capacidades en abstracto y atar a esa cuestión a la efectividad de un derecho es preocupante, dado que los derechos no responden a la noción de costo – beneficio. Pensar de ese modo es un derivado de la lógica consecuencialista que convierte a la mujer en una cosa. Es aquí donde encuentro atinente recordar la tan nombrada frase de Kant acerca de que “el hombre es un fin en sí mismo, no un medio para usos de otros individuos”.

Siendo ello así, poco importa si del ejercicio de un derecho resulta un buen o un mal negocio, al menos desde una mirada que hace pie en los derechos. En rigor, ningún negocio puede derivar de los derechos humanos pues estos, son la piedra basal de todo sistema jurídico y, su ejercicio, no puede verse condicionado o ligado a un beneficio. Para ser sinceros, mucho menos a un negocio.

La diferencia, no resulta ociosa. Es que, si en el enfoque, se prescinde de comprender que poner trabas al desarrollo laboral de las mujeres es un comportamiento violento y que, con ello, se violan los derechos fundamentales de las mujeres, lejos de sensibilizar con perspectiva de género al sector privado, solo se los está endulzando con un determinado fin -hacer negocios- y desde una mirada que no busca recomponer o modificar esos comportamientos estereotipados que son contrarios a derecho.[11]

Por ello, si la lucha contra la violencia de género sólo es viable a partir un verdadero cambio de paradigma el cual es posible con educación y sensibilización en género, sólo parece adecuado y lógico comenzar por transmitir que, imponer barreras en el trabajo a las mujeres por el solo hecho de serlo, está mal porque viola sus derechos más elementales. Por lo tanto, el enfoque, es siempre en derechos y no en negocios.

Dado que el empoderamiento laboral de las mujeres sólo depende de derribar estereotipos, la igualdad de género no es un buen negocio, antes bien es un derecho.

Notas

[1] En los términos de la Ley 24.685, Art. 5, inciso 5 y Art. 6, inc. c)
[2] Vid., entre otros los trabajos de: Maite Sarrió, Ester Barberá, Amparo Ramos & Carlos Candela (2002) Glass ceiling in the professional promotion of women, Revista de Psicología Social, 17:2, 167-182, DOI: 10.1174/021347402320007582; Nuria Chinchilla, Steven Poelmans & Consuelo León (2005), Mujeres directivas bajo el techo de cristal, International Center of Work and Family).
[3] Cómo prevenir la violencia de género en la educación- Esther Ramos Matos, José María Luzón Encabo. pág 42 y ss, y pág.147 y ss. Fondo Editorial UNED Educación Permanente, 2012-09-03. Asimismo, las estadísticas señalan que, en todo el mundo, las mujeres ganan menos que los hombres. En la mayoría de los países, las mujeres en promedio ganan sólo entre el 60 y el 75 por ciento del salario de los hombres. Los factores coadyuvantes incluyen el hecho de que es más probable que las mujeres se desempeñen como trabajadoras asalariadas y en trabajos familiares no remunerados; tienen más probabilidades de dedicarse a actividades de baja productividad y a trabajar en el sector informal y con menores probabilidades de movilidad al sector formal que los hombres; la noción que prevalece sobre la dependencia económica de las mujeres; y la probabilidad de que se desenvuelvan en sectores no organizados y sin representación sindical (ONU Mujeres, Hechos y cifras: Empoderamiento económico, consultado aquí el día 19 de noviembre de 2019: https://www.unwomen.org/ es/what-we-do /economic-empowerment /facts-and-figures#notes ).
[4] El programa puede consultarse aquí: https://lac.unwomen.org/ es/que-hacemos/empoderamiento -economico/ganar- ganar.
[5] ac.unwomen.org/ es/que-hacemos/ empoderamiento-economico/ ganar-ganar
[6] Además, cuenta con el apoyo –incluido el financiero – de la Unión Europea (UE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para promover la igualdad de género a través del sector privado.
[7] Estos se encuentran desarrollados en los principios del empoderamiento de la mujer, los que pueden consultarse aquí: https://www.empowerwomen.org/ en/weps/about .
[8] Vid., FMI (2018) Economic gains from Gender Inclusion: New Mechanisms, New Evidence, consultado el día 19 de noviembre de 2019, aquí: https://www.imf.org/en/ Publications/Staff- Discussion-Notes/Issues/ 2018/10/09/Economic- Gains-From-Gender- Inclusion-New-Mechanisms- New-Evidence-45543
[9] Vid., respecto de este tema puede consultarse el trabajo de Cuenca, E. C. (2018). Los principales hitos jurisprudenciales del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en materia de igualdad de género, en UNED. Teoría y realidad constitucional, núm. 42, pp. 311-334. Para un reseña de la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, ver, Cuadernillo de jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos nº 14: igualdad y no discriminación, el que puede consultar aquí: http://www.corteidh.or.cr/ sitios/libros/todos/docs/ cuadernillo14.pdf
[10] Economic Gains From Gender Inclusion : New Mechanisms, New Evidence, Jonathan David Ostry ; Jorge Alvarez ; Raphael A Espinoza ; Chris Papageorgiou, October 8, 2018, https://www.imf.org/ ~/media/Files/Publications /SDN/2018/SDN1806.ashx
[11] Identificar las causas y los factores que originan el problema es el primer paso para la prevención acertada. Cómo prevenir la violencia de género en la educación- Esther Ramos Matos, José María Luzón Encabo. pág 120 y ss, Fondo Editorial UNED Educación Permanente, 2012-09-03.