Accidentes y enfermedades inculpables en la jurisprudencia de la SCBA
Emilio Romualdi
1. Definición [arriba]
Las enfermedades o el accidente inculpable es aquella dolencia o hecho que ajeno en su origen a la relación laboral entre trabajador y empleador no le permite a éste cumplir con sus obligaciones contractuales.
Se las llama inculpables ya que no se le imputa al empleador la responsabilidad en el origen de la enfermedad o accidente toda vez que la causa de las mismas no tiene relación con las tareas realizadas. Este supuesto se diferencia de los previstos en la ley de riesgos del trabajo ( sistema de la ley 24.557 ), donde la causa generadora de la enfermedad o accidente tiene directa vinculación con la prestación de servicios. Consecuencia de ello es que la ley presume la responsabilidad del empleador y éste tiene sólo la posibilidad de ampararse en las causales que la misma ley le confiere.
Las enfermedades o accidentes inculpables están regulados a desde el art. 208 al art. 213 de la LCT.
Analicemos los precedentes más alientes de la Corte provincial relativa a este tema.
2. Plazo de protección legal (período de cobro de salarios) [arriba]
El art. 208 de la LCT contempla un plazo de protección legal en caso de accidente o enfermedad inculpable. En el mismo el trabajador tiene derecho a la percepción de su remuneración en los siguientes plazos de protección legal y condiciones:
- Si tiene antigüedad inferior a los 5 años y sin cargas de familia: 3 meses de protección legal.
- Si tiene antigüedad superior a los 5 años y con cargas de familia, 6 meses de protección legal.
- Si tiene una antigüedad inferior a 5 años y sin cargas de familia, 6 meses de protección legal.
- Si tiene una antigüedad superior a 5 años y con cargas de familia, 12 meses de protección legal.
Los plazos de protección legal se computaran por cada enfermedad a lo largo de dos años, es decir que si el trabajador se reintegrase antes de vencido el plazo de protección, los días no utilizados podrán ser gozados en ocasión de alguna recaída o de una recidiva de enfermedad crónica dentro del plazo mencionado.
Es decir, que si un trabajador tiene una fractura en su pierna y gozo de 45 días de protección legal y luego de reincorporado a los 2 meses tiene hepatitis, nuevamente comienzan a correr los plazos de protección porque la enfermedad no tiene relación con la anterior, por la que gozo de un plazo de protección legal.
Ahora bien, en cualquier caso, en las enfermedades crónicas transcurrido el plazo de 2 años se considera a la recidiva como una nueva enfermedad y empiezan a correr nuevamente los plazos previstos en el art. 208 de la LCT.
Si el trabajador estuviera cumpliendo una suspensión por causas económicas, fuerza mayor o disciplinaria y contrajera una enfermedad inculpable, ésta se suspende y el trabajador goza de su plazo de protección legal. Luego, una vez obtenida el alta, finaliza de cumplir el plazo de la suspensión (art. 208 LCT).
Se ha sostenido en la Corte en relación a este tema que es inatendible el planteo mediante el cual -extemporáneamente y contradiciendo sus propios actos previos, jurídicamente eficaces- el empleador pretende cuestionar judicialmente la extensión del lapso de la licencia paga por enfermedad inculpable que -por decisión suya, o al menos, con su conformidad- gozó el trabajador mientras estuvo incapacitado, alegando que excedió el plazo máximo establecido en el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cualesquiera hayan sido los motivos oportunamente tenidos en cuenta para determinar la extensión temporal de esa licencia (disposición proveniente de la autonomía colectiva, acuerdo individual de partes, decisión unilateral de la patronal, etc.) en tanto la solución adoptada (ampliación de la duración de la licencia paga por enfermedad inculpable, que se extendió durante un año y siete meses) resultó más favorable para el trabajador que la establecida en la legislación laboral imperativa (art. 208, LCT, que dispone un máximo de un año para dicha licencia) ninguna objeción es posible formular en cuanto a su validez y aplicación al caso (arts. 14 bis, C.N.; 7, 8, 9, 12 y 13, LCT; 7 y 8, ley 14.250)[1].
3. Salario [arriba]
El salario durante la existencia de una enfermedad inculpable debe ajustarse a lo dispuesto por el art. 208 de la Ley de Contrato de Trabajo[2].
La remuneración que le corresponde es la que tendría cumpliendo sus funciones; si tuviera partes variables se le abonara un promedio de lo obtenido en los últimos 6 meses. Si existieran retribuciones en especie (no dinerarias) deben ser valorizadas y adicionadas al haber mensual. En este sentido, el art. 212 primer párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe expresamente la disminución de la remuneración del trabajador asignado a labores acordes con su capacidad[3].
Es decir que el trabajador debe percibir la misma remuneración que tendría si estaba prestando servicios. Se sostuvo por el máximo tribunal que vulnera el principio de intangibilidad retributiva plasmado en el segundo párrafo del artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo -en cuanto prescribe que "en ningún caso" la remuneración que debe percibir el trabajador incapacitado durante el lapso de licencia paga por enfermedad puede ser inferior a la que hubiese cobrado en caso de no haberse operado el impedimento- la sentencia del Tribunal del Trabajo que detrajo de la base salarial que debe utilizarse para calcular el valor de las horas extraordinarias ciertos rubros remuneratorios que el actor percibió habitualmente durante el semestre anterior a la enfermedad (…)Los haberes por las horas extraordinarias trabajadas con habitualidad en el período anterior al inicio de la licencia paga por enfermedad inculpable deben computarse a los fines de la determinación de los salarios por enfermedad, habida cuenta que, a pesar de su carácter variable, forman parte integrante de la remuneración (art. 208, LCT).[4].
Ahora bien, a los efectos del cobro de salarios caídos por enfermedad, más allá de las causas que originaron las ausencias del trabajador -accidente de trabajo o enfermedad inculpable- lo que importa radica en la acreditación de su imposibilidad de concurrir al trabajo por causa de problemas de salud[5].
Se pueden dar varios supuestos:
- Si el trabajador percibe una remuneración mensual ésta se integra con el básico y prestaciones complementarias que venía percibiendo normalmente. El empleador no está obligado a abonarle lo que venía percibiendo como horas extraordinarias. Ello, porque las mismas tienen su causa en la prestación efectiva de servicios en dichas horas y al no ser efectuadas por el trabajador no generan derecho de percepción.
- Si el trabajador es jornalizado percibe el valor hora o jornal diario por la cantidad de horas o días hábiles que tuvo la quincena o menor período que tuvo protección legal por enfermedad.. A dicha suma se agregaran los complementarios que le corresponden el trabajador en la quincena.
- Si el trabajador percibe remuneraciones variables se promedia lo que hubiese recibido el trabajador en el último semestre. Así, si son comisiones se suman las últimas 6 remuneraciones y se las divide por 6 para encontrar el valor mensual. Si luego se las divide por el divisor diario para encontrar el valor día y se las multiplica por la cantidad de días que el trabajador estuvo enfermo.
El trabajador tiene la obligación de notificar al empleador en la primera jornada que no trabaje por causa de accidente inculpable, de no hacerlo, no correrá la protección y no será acreedor de su remuneración.
En caso de fuerza mayor, si no diera aviso y la situación puede ser inequívocamente probada, la sanción queda sin efecto (art. 209 de la LCT).
El trabajador está obligado someterse al control que requieran los médicos del empleador (art. 210 de la LCT). Estos controles médicos se limitaran a comprobar la enfermedad y otorgar al trabajador un plazo para retomar las tareas. En caso que vencido este plazo el trabajador siguiera enfermo se realiza una nueva comprobación por parte de la empresa. Muchos empleadores no utilizan esta facultad y se limitan a exigir al trabajador que justifique con certificados médicos sus inasistencias por enfermedad. En este aspecto ha sostenido la Corte que si bien el art. 209 de la Ley de Contrato de Trabajo sólo impone al trabajador avisar de su enfermedad, dicha comunicación tiene también la finalidad de posibilitar el respectivo control por parte del principal: vale decir que existe una correlación entre el requisito del aviso y su verificación por parte del empleador. Sin embargo, la ley no obliga a efectuar de una forma determinada el control del trabajador enfermo, ya que ésa es una facultad del patrono que éste puede o no ejercer, y efectivizarla -en su caso- con el requerimiento al dependiente a presentar certificado médico[6].
El art. 213 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que durante la enfermedad del trabajador el principal debe abonar al empleado los salarios que se devenguen hasta el alta o hasta el vencimiento del período de licencia paga por enfermedad regulado en la ley luego de producida la extinción del contrato de trabajo[7].
4. Plazo de conservación del empleo [arriba]
El art. 211 de la LCT prevé el plazo de conservación del empleo, pues si vencido el plazo de protección legal el trabajador no estuviera en condiciones de reintegrarse tendrá derecho a que se le conserve su puesto por el lapso de 1 año, pero no percibe remuneración alguna. En este sentido se ha dicho que El otorgamiento del período de reserva del puesto, que claramente somete al trabajador a la falta de percepción de sus haberes, es un instituto contemplado en resguardo de la fuente laboral cuando aquél no estuviera en condiciones de retomar las tareas habituales u otras aptas a su capacidad residual, pero en modo alguno puede considerarse una atribución patronal que le permita su imposición sin fundamento o derivada de su propio arbitrio o capricho[8].
Si al momento de la reincorporación el trabajador presentase una disminución definitiva de su capacidad laboral, el empleador debe asignarle tareas acordes a ella sin poder disminuir su remuneración.
Si el empleador despidiera al trabajador durante el plazo de conservación del empleo sólo abonará la indemnización por antigüedad. Existe jurisprudencia doctrinaria y jurisprudencial sobre si el pago del preaviso correspondiente dado el texto del artículo 239 en cuanto establece que cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. Ahora no está clara la referencia concreto de cual suspensión refiere la ley ya que la prevista en el art. 211 no da derecho a percibir salarios dada la imposibilidad del trabajador de prestar servicios y dar cumplimiento a lo dispuesto por el art. 103 de la LCT.
5. Extinción del contrato de trabajo [arriba]
Transcurridos ambos plazos cualquiera de las partes puede rescindir el contrato, sin responsabilidad indemnizatoria. En primer lugar se ha dicho que el artículo 211 de la Ley de Contrato de Trabajo habilita a una de las partes del contrato para que exteriorice su voluntad de disponer el cese, sin carga económica, una vez vencido el período de conservación del puesto[9].
En segundo lugar ha dicho sobre este particular la Corte que aún en caso de vencimiento del plazo de conservación del empleo, el contrato no se extingue de pleno derecho, sino que es preciso que alguna de las partes decida y notifique su voluntad de rescindirlo (art. 211 LCT)[10].
Asimismo ha sostenido que cuando el artículo 211 de la Ley de Contrato de Trabajo prescribe que -extinguido el contrato una vez vencido el plazo de conservación del empleo- las partes quedan eximidas de responsabilidad indemnizatoria, va de suyo que está haciendo referencia al supuesto en el cual, si bien el dependiente está incapacitado para volver a trabajar, tal minusvalía no puede reputarse permanente, irreversible o definitiva. En cambio, acreditado que -al momento del vencimiento del plazo en cuestión- la incapacidad ya se había consolidado como absoluta y definitiva el supuesto no está regido por el precepto citado, sino por el artículo 212 -párrafo cuarto- del mismo cuerpo legal, correspondiéndole percibir al trabajador la indemnización allí establecida (…)Aún en caso de vencimiento del plazo de conservación del empleo, el contrato de trabajo no se extingue de pleno derecho, sino que es preciso que alguna de las partes decida y notifique su voluntad de rescindirlo (art. 211 LCT). En consecuencia, si, al momento en que el empleador notificó la extinción del vínculo por finalización del mentado lapso, el trabajador ya se encontraba absoluta y definitivamente incapacitado, la validez formal y sustancial del acto de cesantía queda circunscripta a una mera exteriorización de voluntad de rescindir el contrato subsistente ficticiamente hasta ese momento, porque la relación culminó por imposibilidad material de su prosecución. [11].
Si el empleador no puede dar cumplimiento por no tener posibilidad de asignarle por otra tarea deberá indemnizarlo según el art. 247 de la LCT.
Si teniendo posibilidad no lo reincorpora deberá abonar la indemnización del 245 de la LCT. Toda vez que el despido carece de causa que lo justifique.
Si el trabajador presentase una incapacidad absoluta que no le permita continuar con sus tareas, deberá ser indemnizado según el art. 245 de la LCT (art. 212 de la LCT). Ha sostenido la Corte que si durante el período de conservación del puesto, del accidente o enfermedad inculpable resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador, el artículo 212 prescribe los distintos supuestos de reincorporación, o su resarcimiento, si no hubiere tareas acordes a la capacidad residual del trabajador[12].
El art. 213 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que concretado formalmente el egreso del trabajador cuando éste se encontraba enfermo y conocida por el principal dicha circunstancia, resulta inobjetable la decisión que condena al pago de los salarios del art. 213 de la Ley de Contrato de Trabajo[13]. En este sentido, presupone que el dependiente se encuentra impedido de concurrir a sus tareas (art. 208, mismo cuerpo legal) y no resulta aplicable al trabajador apto para prestar servicios, aunque en tareas livianas, antes de la resolución del vínculo laboral[14].
Si el empleador despidiera en el plazo de protección legal deberá abonarle la indemnización por despido injustificado más la remuneración que le hubiere correspondido hasta el vencimiento del plazo o la fecha de alta médica. Ha sostenido la jurisprudencia que no existe motivo para exceptuar a los supuestos de incapacidad temporaria inculpable del trabajador de la regla general que indica que es la parte que provoca la finalización del contrato de trabajo -directa o indirectamente- la que debe cargar con las consecuencias patrimoniales de esa ruptura. De lo contrario, bastaría que el empleador injuriase al dependiente incapacitado de modo que no fuera posible la prosecución del vínculo para que éste quedase privado de la garantía salarial que le reconocen los arts. 208 y 213 de la Ley de Contrato de Trabajo[15].
Efectivamente, el art. 239 de la LCT establece que: el preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
Por ello, al notificársele durante el plazo de protección legal el despido, el empleador debe abonar los salarios hasta el momento de la efectiva recuperación o vencimiento de los plazos previstos en el art. 208 de la LCT y a partir de ahí pagar preaviso y la correspondiente indemnización.
Si el trabajador muere por causa de una enfermedad inculpable sus derechos derechohabientes – herederos - son acreedores de la indemnización del art.247 de la LCT (art. 248 de la LCT).
Notas [arriba]
[1] SCBA LP L 110090 S 11/09/2013 Pérez, Rubén Darío c/Ente Administrador de Astilleros Río Santiago s/Diferencias salariales
[2] SCBA LP L 117573 S 28/09/2016 Empresa Distribuidora de Energía Atlántica S.A. .Apelación de resolución administrativa; SCBA LP L 75565 S 06/11/2002 Cagliero, Juan P c/Norte Indumentaria SA s/Indemnización por antigüedad y otros
[3] SCBA LP L 75565 S 06/11/2002 Cagliero, Juan P c/Norte Indumentaria SA s/Indemnización por antigüedad y otros
[4] SCBA LP L 110090 S 11/09/2013 Pérez, Rubén Darío c/Ente Administrador de Astilleros Río Santiago s/Diferencias salariales
[5] SCBA LP L 65532 S 14/07/1998 Fredes, Carlos Alberto c/Della Libera, José Luis s/Diferencia de sueldos, etc.
[6] SCBA LP L 94655 S 03/12/2008 Leoz, Sandra Belén c/Bridgestone Firestone Argentina S.A.I.C. s/Despido
[7] SCBA LP L 105952 S 07/08/Barrios, Raúl Alberto c/Teléfonica de Argentina S.A. s/Despido SCBA LP L 72980 S 18/09/2002 Mineo, Ricardo R. c/YPF S.A. s/Despido, etc.
[8] SCBA LP L 115745 S 30/09/2014 Tkaczuk, Víctor Simón contra Disab Sudamericana S.R.L. Despido
[9] SCBA LP L 89858 S 19/03/2008 Noguera, Ramón Marino c/Laso S.A. s/Indemnización por despido y otros
[10] SCBA LP L 88158 S 17/12/2008 Bejarano, José Alberto c/Provincia de Buenos Aires y ot. s/Cobro indem. art. 212 LCT.
[11] SCBA LP L 108335 S 09/10/2013 Ali, Jorge Abel c/Materia Hnos. S.A.C.I.F. s/Despido
[12] SCBA LP L 89858 S 19/03/2008 Noguera, Ramón Marino c/Laso S.A. s/Indemnización por despido y otros
[13] SCBA LP L 45476 S 30/10/1990 Luque, Carlos Alberto c/Instituto Médico Platense s/Despido, etc.
[14] SCBA LP L 117671 S 15/07/2015 "Di Santo, Horacio Pablo contra 14 de Julio S.A. Diferencias salariales". SCBA LP L 88562 S 18/07/2007 M. ,M. M. c/C. s/Haberes; SCBA LP L 75352 S 02/04/2003 Hereñú, Edgardo Fabián c/Toledo Hnos SA s/Sueldo, etc
[15] SCBA LP L 97863 S 06/06/Monsalve, Roberto Ismael c/Empresa de Transp. 12 de Octubre S.R.L. s/Despido
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