Orsini, Juan Ignacio 04-06-2020 - Análisis crítico del reemplazo del sistema de instancia única por el de doble instancia ordinaria en la Ley N° 15.057 11-09-2018 - Luces y sombras del Proyecto de Reforma de la Ley Procesal Laboral de la Provincia de Buenos Aires 13-12-2017 - Un mundo sin jueces del trabajo. Garantía constitucional de jurisdicción laboral, neoliberalismo y sustracción de competencia a la Justicia del Trabajo en la Ley N° 24.557 y sus reformas
Con fecha 31/3/2020 se publicó en el Boletín Oficial el DNU 329/2020, cuyo art. 2 prohíbe, por el plazo de sesenta días, los despidos sin justa causa y los despidos por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo
A su vez, en el art. 4 del DNU 329/20 dispone que los despidos que se dispongan en ese plazo “no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales”.
El aludido plazo de 60 días corre desde el 31/3/2020 (art. 5, DNU 329/20) y hasta el 29/5/2020 inclusive (art. 6, CCyC), sin perjuicio de las prórrogas que pudieran disponerse de persistir las causas que motivaron su sanción.
El decreto 329/2020 no define en forma expresa la clase de relaciones laborales a las que se refiere (públicas, privadas; contrato de trabajo tipo, modalidades), ni excluye en forma explícita ni implícita a ningún colectivo de trabajadores (v.g. operarios regidos por algunos estatutos especiales) ni a determinada clase de empleadores (v.g., PYMES, empresas con una cierta cantidad de trabajadores, etc.).[1]
Luego, siendo que la redacción de la norma es clara en cuanto no consagra excepciones de ningún tipo, mal podría interpretarse que algún colectivo de empleados se encuentra excluido de su ámbito de aplicación sin vulnerar el principio constitucional de protección (que, como lo recuerda el párrafo 9° de los considerandos del DNU 329/20, obliga a proteger el trabajo en sus diversas formas, art. 14 bis, C.N.) y la regla de interpretación pro operario que de él se desprende (art. 9, L.C.T.).
En consecuencia, la prohibición de despidos en el art. 2 del DNU 329/20 protege a todos los trabajadores dependientes, incluyendo a: (i) los trabajadores del sector público (nacional, provincial y municipal) no incluidos en planta permanente (planta temporaria, “contratados”, etc.); (ii) los trabajadores regidos por estatutos profesionales especiales, incluyendo a los operarios agrarios, las empleadas de casas particulares y los trabajadores de la construcción[2]: (iii) los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas; y (iv) los trabajadores vinculados por modalidades contractuales especiales (arts. 90/100, L.C.T.) o que se encuentran atravesando el período de prueba (art. 92, bis, L.C.T).
4. Prohibición de los despidos. Nulidad y reinstalación [arriba]
Los despidos alcanzados por la prohibición del art. 2 del DNU 329/20 son (i) los despidos injustificados (art 245, L.C.T., o normas similares de los estatutos especiales); y (ii) los despidos parcialmente injustificados por fuerza mayor o falta de trabajo (art. 247, L.C.T.) En cambio, quedan fuera del ámbito de la prohibición los despidos justificados (art 242, L.C.T.).[3]
Si, vulnerando la prohibición, se producen igual esa clase de despidos, éstos “no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes” (art. 4, DNU 329/20).
Queda claro, pues, que la normativa de emergencia (art. 4, DNU 329/20) establece, en forma temporal, un sistema de estabilidad absoluta, por lo que el trabajador despedido tiene el derecho a reclamar judicialmente la nulidad del despido y la reinstalación en su puesto de trabajo[4], con más la reparación de los daños derivados del cese antijurídico (salarios caídos, daño moral, etc.).
Lógicamente, la alternativa por la reincorporación se coloca en cabeza del trabajador, quien no se encuentra obligado a solicitarla. Es decir, durante la vigencia del DNU 329/20, siendo el despido ineficaz, recobra toda su vigencia el principio de reparación plena consagrado en el art. 1740 del Código Civil y Comercial, por lo que la víctima puede optar por el reintegro pleno específico (nulidad del despido y readmisión en el empleo, con más la reparación de los daños) o por la reparación integral en dinero (en cuyo caso opera como piso mínimo de orden público la tarifa prevista en la legislación laboral ordinaria[5], sin perjuicio de los mayores daños que pudiera acreditar el trabajador[6]).
Si bien el DNU 329/20 no define la vía procesal para reclamar la readmisión, teniendo en cuenta la extrema urgencia que reviste la cuestión, debe recurrirse -tal como lo dispone nuestra legislación de fondo en supuestos asimilables[7]- al procedimiento sumarísimo, sin que pueda descartarse la utilización de la acción de amparo.[8] Asimismo, no resulta irrazonable que, conjuntamente con la demanda, el trabajador pueda reclamar y obtener una readmisión cautelar, con el objeto de evitar que el transcurso del tiempo frustre la valiosa medida dispuesta por el DNU 329/20.[9]
La validez constitucional formal del DNU 329/20 no puede ser cuestionada, pues -de un lado, en el marco de la emergencia provocada por la pandemia del COVID-19, contexto en el cual el Poder Legislativo no está sesionando- existen circunstancias excepcionales que hacen imposible seguir los trámites ordinarios previstos por esta Constitución para la sanción de las leyes, y -del otro- la urgencia era indudable atento la gran cantidad de despidos que se estaban produciendo al momento de su sanción.
Tampoco es objetable la validez constitucional material del sistema creado por el DNU 329/20, ya que la decisión de reforzar la estabilidad de los trabajadores en el marco de una grave crisis económica, social y sanitaria, con el objeto de que no pierdan sus empleos, se adecua plenamente a los principios consagrados en el bloque federal de constitucionalidad.
Cuadra recordar que tanto la mejor doctrina nacional[10], cuanto la Corte Suprema[11] han declarado que no existe objeción constitucional alguna para ordenar judicialmente la nulidad del despido y la reinstalación en favor de los trabajadores del sector privado. Máxime cuando el art. 7.d. del Protocolo de San Salvador (instrumento con jerarquía supra legal en el país) consagra expresamente el derecho a la estabilidad y la readmisión del trabajador despedido como uno de los mecanismos de garantizar el derecho al trabajo.
Cabe asimismo destacar que, en fecha concomitante a la sanción del DNU 329/20, países como España e Italia también han prohibido los despidos por causas económicas o por fuerza mayor derivados de la pandemia del COVID-19[12]
En consecuencia, no caben dudas de que el DNU 329/20, en cuanto asegura la estabilidad de los trabajadores y priva de eficacia a los despidos injustificados, resulta constitucionalmente inobjetable.
* Juez del Trabajo La Plata PBA Argentina. Profesor UNLP.
[1] Vale recordar que la norma fue dictada en el marco de la emergencia sanitaria declarada por el decretos 260/2020 y del aislamiento social preventivo y obligatorio declarado por el decreto 297/2020 (art. 1, DNU 329/20), norma cuyo ámbito abarca a “todas las personas que habitan en el país” (art. 1, DNU 297/20), las cuales “deberán abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo” (art. 2, DNU 297/20), debiendo los “trabajadores y trabajadores del sector privado” conservar el derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales (art. 8, DNU 297/20), al igual que “el personal de la administración pública nacional”, a quien también se otorga asueto con percepción salarial (art. 9, DNU 297/20).
[2] De considerarse que existe una incompatibilidad entre la “ley” 22.250 (que establece un sistema de “despido libre” con fondo de cese laboral) y el DNU 329/20, éste desplaza a aquélla por su triple condición de (a) norma posterior en el tiempo, que deroga a la anterior; (b) norma más favorable al trabajador, que prevalece sobre la menos protectoria (art. 9, L.C.T.); y (c) norma de emergencia, que supera a la normativa ordinaria prevista para tiempos normales.
[3] Cabe dejar aclarado que, si el trabajador cuestiona el carácter justificado del despido, y se comprueba en juicio que la causa invocada por el empleador es falsa, o bien que, aun habiendo existido los hechos que motivaron la decisión extintiva, los mismos no constituyen un incumplimiento grave, aquél tiene derecho a quedar amparado por las reglas del DNU 329/20.
[4] MACHADO, José Daniel, “Apuntes para un borrador sobre las primeras impresiones acerca del DNU 329/2020”, en Rubinzal-Culzoni On Line, RC D 1506/2020; SERRANO ALOU, Sebastián, “Coronavirus: Una mirada sistémica en el marco de la relación laboral y el Derecho del Trabajo”, En Rubinzal On Line, RC D 1522/2020.
[5] Es decir, la tarifa del art. 245 de la L.C.T., con la duplicación ordenada por el DNU 34/19 (cuya vigencia se extiende en principio hasta el 9/6/2020, por lo que comprende todo el período de prohibición del DNU 329/20).
[6] El daño resarcido por la tarifa se encuentra legalmente presumido (sin admitir prueba en contrario) por lo que no requiere ser probado por el trabajador, lo que no impide que, por encima de ese piso, el trabajador logre acreditar mayores perjuicios no cubiertos por esa tarifa (art. 1744, Código Civil y Comercial).
[7] Los arts. 47 y 52, segundo párrafo, de la ley 23.551 (para las acciones de amparo sindical), y el art. 66 de la L.C.T. (para la acción de restablecimiento de las condiciones contractuales alteradas por ius variandi abusivo), en ambos casos imponen la vía del proceso sumarísimo.
[8] MACHADO, op. cit. p. 2.
[9] MACHADO, op. cit. p. 2.
[10]LOPEZ, Justo, “¿Es inconstitucional el derecho a la estabilidad?”, en Legislación del Trabajo, XVII-A (1969), pp. 385/398; FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, Ed. La Ley, Buenos Aires, 2001, T° I, pp. 407/408.
[11] CSJN, 7/12/2010, “Alvarez, Maximiliano y otros c. Cencosud S.A.”, La Ley, T° 2011-A, p. 177; CSJN, 23/6/2011, “Arecco c/ Praxair Argentina S.A.”; CSJN, 23/8/2011, “Parra Vera c/ San Timoteo S.A.”; CSJAN, 26/3/2013; "Cejas, Adrián Enrique c/ Fate S.A. s/ juicio sumarísimo"; CSJN, 9/9/2014; “Ledesma, Florencia c/ Citrus Batalla S.A. s/ Sumarisimo”.
[12] En Italia, la prohibición de los despidos fue establecida el decreto ley “Cura Italia” (16/3/2020). En España, por el art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020 (27/3/2020).
