La realidad del Teletrabajo y los principales desafíos que plantea en una sociedad en crisis
Por Juan B. González Saborido*
1. Introducción [arriba]
El teletrabajo, se inscribe dentro de las innovaciones que se realizan como consecuencia de los adelantos tecnológicos. En este sentido, las medidas de aislamiento social tomadas para hacer frente a la pandemia provocada por el Coronavirus han operado como un catalizador de esta modalidad de trabajo. Situación que requiere de un profundo análisis para determinar sus ventajas y riesgos.
Para analizar las ventajas y riesgos del teletrabajo, previamente, debemos realizar un análisis crítico y profundo del paradigma tecnológico en el que estas innovaciones se insertan de modo de pensar y debatir que tipo de sociedad queremos construir en el futuro cercano. Este es un aspecto que intentamos abordar en el presente trabajo para enmarcar conceptualmente el fenómeno del teletrabajo.
No se trata de oponerse a los adelantos tecnológicos, ni tampoco de buscar demorar dichos procesos. Sino más bien de tener en claro cuáles son las consecuencias que generan en un modelo de organización social y político determinado y, sobre dicha base, formar a los trabajadores, a los técnicos, a los científicos y a los dirigentes para que sean capaces de conducirlo.
Así pues, gracias entre otros, a Habermas, sabemos que la tecnociencia está al servicio del capitalismo, tanto en su forma de producción, como así también en su faceta más polémica que es su forma de acumulación.
Esto significa, que en los países centrales, la tecnología no sale de la ciencia sino de las empresas. Para ello la ciencia se mediatiza y se ajusta al interés de las industrias, del mercado y de las instituciones del poder. Debemos tener en claro que la investigación, en los países centrales suele servir primordialmente a dos fines: la guerra y el lucro de las empresas[1].
Vale decir, la sociedad industrial avanzada, y la estructura científico-técnica en que se basa, es parte de un proyecto histórico concreto que consiste en la institucionalización de la ciencia y la técnica como primeros motores de las fuerzas productivas.
Por tanto, la “ideología tecnocrática” en las sociedades urbanas e industriales consiste en que la formación democrática de la voluntad política en relación con las cuestiones prácticas, se sustituye por decisiones técnicas[2]. Nos parece que este riesgo hay que tenerlo muy en cuenta cuando se plantean grandes innovaciones como sucede en este caso con teletrabajo.
En el nivel de las representaciones mentales, juega precisamente un papel central aquí la fe en el progreso indefinido. Esto es, que todo adelanto técnico constituye sin más un progreso, como si la realidad, el bien y la verdad brotaran espontáneamente del mismo poder tecnológico y económico[3].
Son ideas que muchas veces se asumen sin el necesario análisis crítico y que están fundadas en la creencia de que la continua innovación tecnológica y el crecimiento económico solucionaran todos los problemas de la sociedad. Estas creencias son solo una ilusión.
El grave problema es que esta ideología tecnocrática y progresista opera como un condicionante que subordina los horizontes de justicia social a una infraestructura económica y tecnológica monolítica, determinista y divorciada de la realidad.
No obstante, la vida y el mundo de la vida reclaman su lugar central en el nuevo paradigma civilizatorio. La vida no se deja someter a la racionalidad instrumental y economicista de la tecnología. En ella, siempre hay múltiples planos definidos por el dinamismo, la diversidad y la complejidad y que se dejan captar mejor desde una aproximación múltiple e interdisciplinaria.
Es preciso entonces, por un lado, retomar la vía de exaltar la dignidad de la persona y por el otro, señalar la interdependencia, la intersubjetividad relacional que es constitutiva del mundo de la vida del hombre como horizonte de sentido.
El reconocimiento de la dignidad de la persona humana es de singular trascendencia porque es el fundamento de los derechos humanos. Por esta razón, se encuentra expresamente tutelada en el Código Civil y Comercial en el art. 51 que dispone: “ARTÍCULO 51. Inviolabilidad de la persona humana. La persona humana es inviolable y en cualquier circunstancia tiene derecho al reconocimiento y respeto de su dignidad.”
Todos los derechos de la personalidad derivan y se fundan en la noción de dignidad. Al introducirse en la legislación positiva, esto implica un cambio de concepción y paradigma donde el hombre es principio y fundamento del orden social y político. Ergo, no debe quedar sometido a ningún paradigma tecnológico, ni económico.
En palabras de la Corte Suprema, esto significa que:
“el hombre es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo -más allá de su naturaleza trascendente- su persona es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental”[4].
En base a lo expuesto, concordamos con el Papa Francisco cuando señala que estamos frente a una oportunidad para que los gobiernos comprendan que los paradigmas tecnocráticos (sean estado céntricos, sean mercado céntricos) no son suficientes para abordar esta crisis ni los otros grandes problemas de la humanidad. Ahora más que nunca, son las personas, las comunidades, los pueblos quienes deben estar en el centro, unidos para curar, cuidar, trabajar, compartir[5].
Estos planteos se vuelven más necesarios en el contexto económico, social y laboral toda vez que la crisis provocada por la pandemia del COVID-19 tendrá un fuerte impacto en el mercado de trabajo de Argentina, que ya acusaba una situación de gran debilidad antes de esta emergencia sanitaria.
Para salir de la crisis es imperioso generar nuevos puesto de trabajo y conservar los existentes. El trabajo será siempre el principal organizador social y el instrumento resolutor de los problemas del país, porque media entre la necesidad y la satisfacción.
Por ello, debe ser uno de los principales objetivos de toda gestión de gobierno. Pero la generación de trabajo, no debe hacerse a costa de sacrificar los derechos de las personas que trabajan.
2. Marco regulatorio y principales ventajas del teletrabajo [arriba]
Tal como señalamos más arriba, para muchos trabajadores el COVID-19 impuso el teletrabajo de forma obligatoria. De alguna manera, podemos decir que la pandemia ha puesto en práctica un experimento de teletrabajo a escala mundial.
El teletrabajo es un modelo de prestación flexible que, en líneas generales, surge como un modo de organización capaz de minimizar e incluso anular las consecuencias de fenómenos meteorológicos o, como es este caso, procesos de epidemiológicos.
Se presenta, además, como una alternativa para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, a la vez que las empresas ven reducidos sus costes en infraestructuras y ausentismo.
Desde una perspectiva quizás muy optimista, Laura Ripani, especialista principal en la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), afirma que una de las grandes lecciones que nos dejará esta experiencia es que muchas personas pueden trabajar de forma remota sin problema con la tecnología existente[6]..
No creemos que esto vaya a suceder de forma espontánea. Sin embargo, es posible que con una regulación adecuada y con políticas públicas eficaces, que pongan en el centro de las preocupaciones a la protección de la dignidad humana, el teletrabajo pueda reportar las siguientes ventajas:
- Ahorrar tiempo y costos al evitar el desplazamiento entre el domicilio y el trabajo.
- Reducir la congestión de tráfico y de las emisiones de carbono.
- Conciliar la vida familiar, social y laboral.
- Incrementar la productividad.
- Disminuir la tasa de ausentismo laboral.
- Incluir a los grupos vulnerables.
- Optimizar el tiempo de trabajo.
- Reducir el espacio de trabajo en instalaciones de la empresa.
- Aumentar la motivación mediante la formación profesional.
- Retener talentos.
- Acompañar la revolución 4.0.
Si bien todavía no contamos con un instrumento jurídico específicamente diseñado para el teletrabajo, están vigentes un conjunto de leyes que engloban la actividad: la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Ley N° 20.744 del año 1976) es la principal normativa, junto con la Ley N° 25.800 que ratifica el Convenio N°177 sobre trabajo a domicilio de la OIT.
Este convenio de la OIT -que fue incorporado a nuestro derecho interno- promueve la igualdad de condición de este tipo de trabajadores con respecto a los presenciales. En este punto, existe concordancia entre ambas normas que tutelan la actividad correspondiente a los trabajadores contratados en relación de dependencia que incluyen el teletrabajo.
Asimismo, debemos señalar que recientemente fue sancionado por la Cámara de Diputados un proyecto de Ley que regula esta modalidad de trabajo. Dicho proyecto todavía, debe ser tratado por la Cámara de Senadores.
Esta iniciativa legislativa, incorpora el art. 102 bis a la Ley de Contrato de Trabajo señalando que “habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios” sea “efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador mediante la utilización de tecnologías de la información y de las comunicaciones”.
Además, ese nuevo artículo señala que “las regulaciones específicas del teletrabajo se establecerán para cada actividad mediante la negociación colectiva, respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”. De modo que atinadamente se habilita la negociación colectiva para regular el teletrabajo por sectores.
Por otra parte, la iniciativa establece la igualdad de derechos entre las personas que trabajan en forma presencial y las que lo realizan mediante la modalidad del teletrabajo.[7]
Otro aspecto del proyecto de ley que debe ser destacado es el principio de reversibilidad, que es uno de los elementos centrales de esta modalidad laboral, pues actúa como garantía de la voluntariedad de la persona que teletrabaja.
Sin embargo, debemos señalar que este proyecto de ley ha recibido críticas de parte del sector empresarial. Sintéticamente, la critica apunta a la mayor rigidez normativa que se desprende de dicha iniciativa, que -según aducen- resulta contraria a la flexibilidad que piden los mismos empleados y a lo que es la práctica que las empresas vienen desarrollando desde hace algunos años.
Por consiguiente, según ellos, el proyecto de ley, desincentiva esta modalidad de trabajo.
3. Principales desafíos [arriba]
3.1. Precarización y flexibilización laboral: el estudio del teletrabajo nos lleva obligadamente a preguntarnos si esta modalidad de trabajo no puede transformarse en los hechos en una fuente de precarización laboral, en donde no se le brinden a los trabajadores, los derechos de la seguridad social correspondientes, ni la protección jurídica que brinda la Ley de Contrato de Trabajo[8].
La tercerización del empleo, a través de la figura del “emprendedor”, podría ser mal utilizada por algunos empresarios para ahorrarse costos en cargas sociales y sueldos fijos. Por consiguiente, es verosímil pensar, que un modelo de estas características puede derivar en el incremento de la precarización laboral.
Cuando hablamos de precariedad laboral nos estamos refiriendo a un conjunto de condiciones que determinan una situación de desventaja o desigualdad. Por un lado, la falta de estabilidad laboral o temporalidad y por otro lado, factores como exceso de horas de trabajo, riesgos para la seguridad y la salud, renuncia a derechos laborales, diferencias salariales injustificadas, dificultad o imposibilidad de ascenso profesional, entre otros.
Estamos aludiendo a un universo heterogéneo, especialmente en nuestro país, que padece altas tasas de informalidad laboral. Se trata de una realidad compleja que comprende el trabajo clandestino, la subcontratación, los contratos a corto plazo, las prácticas de las agencias de contrato temporal, así como los arreglos inestables de todo tipo. Los dispositivos que se pueden utilizar son prácticamente innumerables.
Por otra parte, no se puede anular la posibilidad de que el carácter deslocalizado del puesto de trabajo favorezca la intensificación del trabajo, la reducción de los costos laborales y la externalización de los circuitos de coordinación del trabajo. Aspectos que pueden resultar sumamente atractivos para el empresario, pero significativamente precarios para la persona que trabaja bajo esta modalidad.
Por consiguiente, si bien el teletrabajo abre la posibilidad de generar nuevos empleos, ello no puede operar como una justificación para que se genere una flexibilización o precarización de hecho sobre los derechos de los trabajadores.
3.2. El control sobre la persona que trabaja: un tema que nos parece sustantivo y que no fue abordado en el proyecto sancionado por la Cámara de Diputado de la Nación, es lo relativo al control de los datos y la consecuente desprotección del derecho a la intimidad de los teletrabajadores y de su entorno familiar.
A menos que se regule a tiempo, el empleo remoto puede intensificar el poder de control y la pérdida de privacidad de las personas que trabajan y de sus familias. Se trataría de un intolerable agravio a la dignidad de los trabajadores que no puede justificarse.
Esta realidad puede derivar en abusos por parte de los empleadores, quienes podrán tener un acceso más libre a los datos y perfiles de los empleados. Si bien la mayoría de las empresas locales no realizan este tipo de vigilancia, la modalidad viene creciendo a nivel global y no tardará de instalarse en la región.
Sobre esto, la Ley de Contrato de Trabajo, establece en su art. 70, lo siguiente:
“Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por los medios de selección automática destinados a la totalidad del personal…”.
Aplicando dicha norma al teletrabajo, podemos afirmar que todas las medidas que se adopten deberán estar encaminadas a verificar única y exclusivamente el cumplimiento de los deberes laborales y su aplicación debe guardar respecto a la dignidad del trabajador, porque de otro modo se estaría vulnerando la esfera de la intimidad del dependiente.
Por ello, el empresario que utilice estas herramientas de control deberá informar al trabajador de su uso, así como obtener su consentimiento para no vulnerar la intimidad ni la inviolabilidad de su domicilio. Este control deberá limitarse a los momentos en que se trabaje y deberá estar plenamente justificado.
Los trabajadores, sus representantes y los organismos de contralor deben estar muy alertas para que no sean vulnerados los derechos personalísimos de los teletrabajadores.
Asimismo, somos de la opinión de que en caso de violación del derecho a la intimidad o la privacidad de la persona que trabaja o de su entorno familiar deberá ser considerada como una injuria laboral grave, sin perjuicio del derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios del trabajador.
En definitiva, la mejor manera de garantizar la tutela del teletrabajador consistirá en recoger y tratar únicamente los datos estrictamente imprescindibles para la relación laboral, teniendo en cuenta el tipo de empleo y las necesidades evolutivas de información de la empresa. De ahí la necesidad de que la autoridad de aplicación, por vía reglamentaria, fije las restricciones a las infinitas posibilidades que ofrece actualmente la tecnología para controlar a las personas que trabajan.
Pero, como contrapartida al respeto de la intimidad y de los datos del teletrabajador, existen deberes en cabeza de este. Así las personas que teletrabajan tienen el deber de secreto, de custodia y conservación no solo de los elementos, sino de la información a la cual el teletrabajador ha accedido en ocasión o con motivo de su trabajo, el respeto por la propiedad intelectual y/o de los programas informáticos que le pertenecen a su empleador, el deber de permanencia y no concurrencia (en caso de pacto de exclusividad).
En suma, nos parece que la cuestión del control de los datos y la protección de la intimidad de las personas que trabajan y de su entorno familiar, debe ser introducida en una eventual ley que regule el teletrabajo.
3.3. Importancia del derecho a la desconexión:
En este escenario, cobra significativa relevancia la regulación del derecho a desconexión laboral (que es bien distinto a la jornada de 8 horas ya consagrada en nuestro sistema jurídico). La hiperconectividad puede transformar al trabajador en un recurso disponible 24 horas al día. Así pues, el abuso de la conectividad no es otra cosa que una explotación del tiempo libre del trabajador.
Por ello, consideramos muy positivo que en el proyecto de ley que actualmente está bajo tratamiento en el Senado de la Nación, se introduzca el derecho a la desconexión digital, por el cual la persona que trabaja bajo esta modalidad “tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias” y “no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho”.
Muchos especialistas advierten acerca de las afecciones psicosociales que vienen de la mano de la solución del teletrabajo:
“activación permanente, incremento de tareas y demandas laborales cada vez más complejas, contaminación de nuestras relaciones familiares y personales, soledad y falta de apoyo de otros compañeros (…) Sin olvidar el aumento de la brecha digital entre clases socioeconómicas -con o sin acceso a la tecnología- y generaciones -jóvenes nativos que nacieron en esta era tecnológica frente a los más mayores,” inmigrantes digitales, que tuvimos que migrar hacia estos nuevos territorios”[9].
De no abordarse de forma adecuada, estas complicaciones pueden repercutir en la salud de los trabajadores.
“Todos estos riesgos pueden perjudicar nuestra salud provocando, en principio, estrés (tecnoestrés) y agotamiento. Que luego tienen implicaciones sobre la salud física (problemas cardiovasculares, trastornos músculo-esqueléticos por las largas jornadas frente al ordenador, desórdenes gastrointestinales por la ruptura de ritmos de comida) y psicosocial (depresión, ruptura de relaciones sociales y familiares, aislamiento, soledad”[10].
Otro temas relevante y que fue regulado en el proyecto de Ley, es sobre la tarea de cuidados, quienes
“acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”.
De este modo, es más fácil compatibilizar las tareas domésticas juntamente con las profesionales o laborales, asunto de especial importancia para no sobrecargar de tareas a la persona que trabaja.
Con respecto al derecho a la desconexión, nos parece importante señalar que algunos países avanzaron en la regulación logrando compensaciones por mensajes recibidos fuera de horario de trabajo.
En ese sentido, establecieron regímenes que fijan la cantidad de veces que los empleadores se pueden contactar y los motivos por los cuales pueden hacerlo, en una suerte de ordenamiento que delimita la responsabilidad, la productividad y el límite de lo humanamente posible.
Este es el caso de algunos convenios colectivos en Alemania. Será necesario contemplar estas consideraciones y regular adecuadamente el nuevo mundo laboral, priorizando el bienestar de los trabajadores y sus familias[11].
3.4. La potencialidad del teletrabajo: ahora bien, hay que tener muy presente que esta modalidad puede ser el sueño o la pesadilla de los trabajadores, dependiendo de la infraestructura con la que cuentan y de las distintas realidades domésticas. Por ejemplo, los problemas de conectividad pueden generar enormes problemas para las personas que teletrabajan.
En ese sentido, un reciente estudio[12] señala que el porcentaje de trabajos que tiene el potencial para realizarse desde el hogar se encuentra entre un 27% y un 29% de los trabajos totales, ratio que se reduce sensiblemente si se corrige la estimación por el uso efectivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) en los hogares, llegando a una estimación de piso de 18% en el caso de uso de computadoras.
Aun así, estos porcentajes difieren sensiblemente si se estima cuantos trabajadores efectivamente trabajan desde el hogar: menos del 8%. Debemos tener muy presente, que si bien hay ocupaciones que podrían ser teletrabajables con alguna reasignación de tareas, unos 4,8 millones de trabajos -esto es, un 40% de los trabajadores detectados en EPH- requieren críticamente de la interacción física para ser llevados a cabo.
Por su parte, la transformación digital en los hogares también se encuentra rezagada y exhibe muchas brechas, tanto en niveles de ingreso como de acceso a lo largo de los aglomerados urbanos.
En esto, la política pública debe trabajar en varios frentes, desde mejorar la conectividad digital hasta incentivar el uso de dispositivos digitales en el hogar, pasando por readaptar las habilidades de las personas para que se intensifiquen los conocimientos sobre los beneficios y riesgos del uso de TICs en el hogar, en particular para segmentos de riesgo.
Asimismo, cabe señalar, que aun si se logra asegurar la infraestructura para el teletrabajo, su potencial es limitado pues abarca poco más de un cuarto de los trabajadores, y aún con una fuerte reasignación de tareas, un 40% de los trabajos no tienen ninguna posibilidad de realizarse en forma virtual[13].
Es importante tener en cuenta esta realidad, para que no nos dejemos encandilar por supuestas maravillas que no existen. Como en todo, las innovaciones y los adelantos técnicos no implican per se, que se vaya construir una sociedad mejor y más justa.
Ello, depende más bien del trabajo mancomunado de los teletrabajadores, de los dirigentes sociales y de los políticos, para lograr aprovechar las ventajas de esta nueva modalidad y neutralizar sus problemas.
Además y para culminar este punto, no pueden obviarse los problemas relacionados con la disparidad existente en la formación de los trabajadores y su correspondiente calificación. Debemos ser conscientes del problema que se plantea en materia de trabajo, pues al desarrollo de los sistemas de inteligencia artificial y automatización que elimina mano de obra calificada y no calificada, se le suma la falta de formación y de preparación de un sector importante de la población para utilizar como herramienta de trabajo a la tecnología digital[14].
Todos estos problemas que señalamos, son manifestaciones elocuentes de que es necesario estar alerta sobre esta situación crítica para que el teletrabajo sea realmente una herramienta para generar trabajo y no para eliminarlo.
4. Algunas propuestas que van más allá del marco legislativo [arriba]
En este punto, vamos a delinear algunas propuestas que exceden lo propiamente legislativo, pues nos vamos a referir también a la necesidad de desarrollar políticas públicas.
Así pues, coincidimos con los puntos identificados como factores de éxito para introducir el teletrabajo, que en 2012 enumeraba el economista Patricio Leucona[15]:
- Una legislación laboral apropiada.
- Renovación en la cultura organizacional de empresas e instituciones.
- Formación continua de los trabajadores en el uso de informática y telecomunicaciones, provista por el Estado o el sector privado.
- Descenso del costo de las herramientas tecnológicas, acompañado de créditos estatales para su adquisición, preferentemente en articulación con las empresas productoras de tecnología.
- Construcción de nueva infraestructura urbana, como telecentros y telecottagges.
- Provisión de equipamientos que acompañen el teletrabajo en áreas residenciales: guarderías, centros de cuidado de ancianos y niños, comercios, proveedores de insumos informáticos y gimnasios, entre otros.
- Aplicación al sector de fondos destinados a la reconversión laboral.
De lo expuesto nos surge la certeza que el Estado deberá ser el impulsor de ciertas inversiones de base, de inducir educativamente a las empresas y de apoyar a los protagonistas iniciales. Asimismo, deberá regular y -especialmente- controlar adecuadamente esta nueva modalidad de trabajo.
También, se deben tomar medidas respecto de la infraestructura que precisan los trabajadores para poder desarrollar su tareas. Las empresas deben garantizar la conectividad y la tecnología adecuada. En Argentina, la responsabilidad y el costo de estos aspectos, no puede caer sobre el bolsillo del trabajador.
Respecto a esta cuestión, la iniciativa que está bajo tratamiento en el Congreso Nacional, establece que
“el empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja”[16].
En tanto, el trabajador remoto “tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar” y “dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del impuesto a las Ganancias”.
Estamos de acuerdo con la forma en que regula esta cuestión el proyecto de ley que será tratado próximamente en el Senado de la Nación.
De todos modos, nos parece necesario señalar, que la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo de la OIT, en su informe “Trabajar para un futuro más prometedor”, advierte que la inteligencia artificial, la automatización y la robótica darán lugar a una pérdida de empleos, en la medida que las competencias se volverán obsoletas.
Sin embargo, dicha comisión, apuesta a que estos mismos avances tecnológicos, junto a la ecologización de las economías, también crearán nuevos empleos, si se aprovechan las nuevas oportunidades. En tal sentido, insta a los gobiernos a comprometerse a adoptar una serie de medidas:
- Una garantía universal de empleo que proteja los derechos fundamentales de los trabajadores, garantice un salario que permita un nivel de vida digno, horas de trabajo limitadas y lugares de trabajo seguros y saludables.
- Una protección social garantizada desde el nacimiento hasta la vejez que atienda las necesidades de las personas a lo largo de su ciclo de vida.
- Un derecho universal al aprendizaje permanente que permita que las personas se formen, adquieran nuevas competencias y mejoren sus cualificaciones.
- Una gestión del cambio tecnológico que favorezca el trabajo decente.
- La reestructuración de los incentivos a las empresas a fin de estimular las inversiones a largo plazo[17].
A su vez, los especialistas sobre estos cambios innovativos, destacan las siguientes consideraciones en torno a la adopción de nuevas modalidades de trabajo en la región:
- La pieza más importante para prepararnos para un mundo laboral impredecible es movernos hacia una cultura de aprendizaje que no tenga principio y fin, sino que sea continua; poniendo el foco en el aprendizaje individualizado.
- Una mayor inclusión digital permitirá mejorar el acceso a oportunidades laborales no tradicionales.
- Ajustar rápidamente la oferta formativa según las exigencias de la industria facilita la vinculación de las trayectorias de aprendizaje y trabajo.
- Los programas blended, que combinan la formación en línea con la interacción humana, son los que muestran mejores resultados para poblaciones vulnerables o con necesidades específicas.
- Tener contenido de alta calidad y que esté contextualizado a la comunidad[18].
Con lo señalado, es bastante evidente que la cuestión del teletrabajo es compleja y que requiere de un gran impulso e inversión, tanto privada como estatal.
Con la crisis provocada por la pandemia, quizás nuestro país pueda ganar tiempo y aumentar el margen de maniobra para adaptarse a esta realidad. Pero también tiene la oportunidad de hacerlo poniendo a las personas por delante del sistema, porque la consigna que surge con fuerza es humanizar la tecnología en vez de tecnificar lo humano.
La respuesta no puede articularse a partir de la oposición a la tecnología, sino mediante la búsqueda de su humanización y es a partir de dicho objetivo fundamental que se pueden establecer unos compromisos básicos que aprovechen las nuevas herramientas poniéndolas al servicio de la persona y del bien común[19].
5. Conclusiones [arriba]
Como hemos expuesto, el teletrabajo es más que una nueva forma de trabajo, es una modalidad de organización del trabajo, inscripta en el marco del proceso de descentralización que experimentan las empresas en la actualidad.
Para el empresario, entre las ventajas que conlleva se enuncian la reducción de los gastos laborales y edilicios, aumenta la productividad de los trabajadores y mejora la calidad del trabajo realizado, facilita la fidelización de personal interesante para la empresa y ayuda a captar nuevos profesionales, amortiza la inversión en informática y sistemas de información, aumenta el uso del ordenador y permite descentralizar las actividades de la empresa.
Por su parte, para la sociedad también redunda en beneficios, ya que reduce la contaminación, la congestión del tráfico y el consumo energético provocados por el desplazamiento al trabajo situado en las grandes ciudades.
Facilita además la integración al mundo del trabajo de personas con dificultad de desplazamiento (madres con bebes, discapacitados, presos, etc.), aumenta la calidad de vida, ofrece nuevas oportunidades de trabajo, evita la concentración de población en grandes núcleos urbanos y el empobrecimiento de las zonas más desfavorecidas.
Sin embargo, como se ha analizado más arriba, el beneficio del trabajador comienza a desdibujarse a medida que se van advirtiendo los variados factores precarizantes que juegan en torno al instituto. Somos conscientes que la precariedad laboral no acecha exclusivamente a estas nuevas formas de prestar servicios, sabemos que es un malestar generalizado que afecta gran parte de las varias formas y vínculos laborales.
Por ello, es que planteamos que los teletrabajadores deben gozar de los mismos derechos que tienen los trabajadores cuya modalidad en la prestación es presencial, siendo los convenios colectivos instrumentos adecuados para ajustar las condiciones particulares en que se prestan esos servicios.
Los derechos de los teletrabajadores, a su vez, deben estar incluidos en la Ley de Contrato de Trabajo y no aumentar la dispersión normativa que generaría mayores dificultades en su interpretación y aplicación.
Consideramos de gran relevancia la plena vigencia y el necesario reforzamiento de los derechos colectivos en la modalidad del teletrabajo, promoviendo una representación de acuerdo al modelo sindical argentino. Los teletrabajadores deben ser reconocidos como pertenecientes al ramo de la actividad en que prestan sus tareas y deben tener su calificación en los escalafones respectivos.
El derecho a la desconexión digital, entendido como garantía a la interrupción en la conectividad de dispositivos y sistemas tecnológicos fuera de los horarios de trabajo y como la prohibición al empleador de establecer la realización de tareas fuera de aquellos, resulta fundamental para el respeto de la jornada de trabajo y la dignidad de la persona.
También nos parece de enorme relevancia que incluyan herramientas que garanticen, por un lado, la compatibilización de los tiempos de trabajo con los tiempos familiares y de descanso de modo de evitar la sobrecarga con las tareas no remuneradas en el hogar.
Un tema muy relevante es la cuestión del respeto al derecho a la intimidad de las personas que trabajan. Debe ser tratado legislativamente en el proyecto que pretende regular el teletrabajo. Tutelar este derecho es fundamental para proteger la dignidad de los trabajadores.
El proceso de inclusión digital y de inversión en infraestructura, resulta indispensable para establecer una verdadera movilidad social ascendente de todas las personas que trabajan, y constituye una herramienta fundamental para que puedan acceder a las nuevas tecnologías y, por tanto, a la nueva modalidad de contrato de trabajo, permitiendo una mejor adecuación a la misma y la reducción de la brecha digital.
El Estado deberá cumplir un rol fundamental como impulsor de ciertas inversiones de base y promotor de de esta modalidad de trabajo. Asimismo, tendrá el enorme desafío de regular y -especialmente- controlarla adecuadamente.
En materia de condiciones y medioambiente de trabajo resulta indispensable que la autoridad de aplicación dicte -además de las ya existentes- las normas pertinentes con el objetivo de brindar una protección adecuada, cuyo eje sea la prevención y con cobertura integral del sistema de riesgos del trabajo.
Es plenamente posible entrar en una senda virtuosa donde las Tecnologías Convenientes, la negociación colectiva y el diálogo social, el resguardo de la dignidad y la vida y, en definitiva, la justicia social, sean los elementos centrales que guíen a la modalidad del Teletrabajo a partir de la salida del aislamiento social, preventivo y obligatorio y la superación de la pandemia de COVID-19[20].
Notas [arriba]
*Abogado, Docente Universitario e Investigador en la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Universidad del Salvador (USAL).
[1] José Luis Di Lorenzo, “¿Fin del Trabajo? Publicado en la Revista de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires, Nº 93, Mayo de 2017, pág. 7.
[2] Jürgen Habermas (2009), Ciencia y técnica como ideología, Madrid, Tecnos [1968], pág. 91.
[3] Papa Francisco, “Carta Encíclica Laudato Si”, n° 104, consulta en línea en http://www.vatican .va/content/fra ncesco/es/ency clicals/documents /papa-fra ncesco_2015052 4_enciclica- laudato -si.html
[4] CSJN, “Bahamondez, Marcelo s/ medida cautelar”, 06/04/1993.
[5] Papa Francisco, “Carta a los movimientos populares”, 12 de abril de 2020, Domingo de Pascua.
[6] Laura Ripani, “Coronavirus: un experimento de teletrabajo a escala mundial”, IADB (Marzo 24, 2020). Disponible en: https://blogs .iadb.org/trabajo/e s/coron avirus-un-exp erimento-de-teletra bajo-a-esca la-mundial/
[7] Teletrabajo los detalles del proyecto consensuado que aprobó diputados, consulta on line en https://www.parlamen tario.com/2020/06/ 25/teletrabajo-lo s-detalles -del-proyec to-consensuado- que-aprobo-dip utados/
[8] Alasia, Ana Laura; Macaluso, Juan Ramón y Moncada, Flavia Carolina “El teletrabajo: ¿otra cara más de la precariedad laboral? trabajo publicado en diciembre de 2008 en www.saij.j us.gov.ar, Id SAIJ: DACC080116.
[9] Francisco Diaz Bertones, “El teletrabajo también nos puede enfermar”, The Conversaion (Abril 4, 2020). Disponible en: https://theconvers ation.com/amp/e l-teletrabajo-t ambien-nos-p uede-enferm ar-135221
[10] Francisco Diaz Bertones, “El teletrabajo también nos puede enfermar”, The Conversaion (Abril 4, 2020). Disponible en: https://theconver sation.com/a mp/el-teletr abajo-tambien -nos-puede-enfer mar-135221
[11] Sofía Scasserra, “Los nuevos hamsters de las plataformas”, Revista Anfibia. Disponible en: http://revistaanfibi a.com/ensay o/hamsters- plataformas- teletrabajo/
[12] Ramiro Albrieu, “Evaluando las posibilidades y límites del teletrabajo en Argentina en tiempos de Covid-19”, CIPPEC, 2020. Consulta en línea en https://www.cippec.o rg/wp-content/ uploads/2020/0 4/Albrieu-abril-202 0-Oportunid ades-y-limit es-del-teletrabaj o-en-Argentin ...-3.pdf
[13] Ramiro Albrieu, “Evaluando las posibilidades y límites del teletrabajo en Argentina en tiempos de Covid-19”, CIPPEC, 2020. Consulta en línea en https://www.cippe c.org/wp-conte nt/uploads/2 020/04/Albrieu -abril-2020-O portunidad es-y-limites- del-teletrabaj o-en-Argenti n...-3.pdf
[14] Antimio C. Bustamante, “Debemos prepararnos ya para la post-pandemia: Tomás Miklos” (abril 7, 2020). Disponible en: https://www.cronic a.com.mx/ notas-debemos _preparar nos_ya_para_la __post_pande mia_tomas_mikl os-11503 81-2020
[15] Patricio Lecuona (2012), Teletrabajo, Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires, Facultad de Ciencias Económicas, Escuela de Estudios de Posgrado.
[16] Nicolás Francisco Barbier, “Comentarios al proyecto de Ley: Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo” publicado en http://www.saij.gob.ar/nicolas-francisco-barbier-comentarios-al-proyecto-ley-regimen-legal-contrato-teletrabajo- consulta en línea el 25 de julio de 2020.
[17] “Trabajar para un futuro más prometedor”, informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, OIT. Disponible en: https://www.ilo.o rg/wcmsp 5/groups/pu blic/---dgre ports/---cabinet/d ocument s/publicat ion/wcms_6 62442.pdf
[18] Nicole Amaral y Claire Bentata, “¿Estamos listos para aprender en línea? Reflexiones sobre equidad en torno al coronavirus”, IADB (Marzo 30, 2020). Disponible en: https://blogs.ia db.org/trabajo /es/estamos- listos-para- aprender-en-lin ea-reflexiones-s obre-equid ad-en-torno-al-c oronavirus/
[19] Universidad de Deusto, Declaración de Derechos Humanos en entornos digitales. Disponible en: https://www.deus to.es/cs/Sa tellite/ deusto/es/unive rsidad-de usto/vive-deu sto/el-lune s-se-present a-la-declarac ion-deusto- sobre-derecho s-humanos-en -entornos-digitales-ela borada-por-la -universida d/noticia
[20] Declaración del Punto de Encuentro Teletrabajo PDET, 29 de junio de 2020, consulta en línea en https://foropa raeldiadespue s.net.ar/?page_ id=566
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