Capítulo IX

El derecho laboral colectivo

Manuel Díez Selva

Cualquier vínculo entre seres humanos, especialmente en aquellos casos en que las partes están inspiradas en intereses contrarios o contrapuestos, como es la la relación laboral en dependencia entre un empleado y un dador de trabajo, puede generar conflictos, que requieren, a fin de mantener la paz social, se le dé una solución adecuada y justa.

En tal sentido, deben distinguirse las disputas o contiendas entre empleados y patronos de naturaleza individual, de aquellas que se plantean de forma colectiva. Es que en el mundo jurídico laboral, existen dos tipos bien diferenciados de conflicto: el individual y el colectivo, pudiendo agregarse la mención del pluriindividual, aunque no resulta ésta una categoría distinta del primero de los mencionados, pues no es otra cosa que un conjunto de conflictos individuales. Cabe distinguir sintéticamente cada uno de los supuestos.

En cuanto al conflicto individual, es aquél que contrapone a un dependiente con su empleador, de manera singular y con autonomía de cualquier otra disputa que el patrono tenga con otros empleados bajo su dependencia.

Distinto es el caso del conflicto colectivo, que pone en oposición a un empleador con un grupo de dependientes, considerados estos de manera conjunta y no autónomamente, los cuales se hallan involucrados por ser parte del grupo antes que por su relación laboral singular.

Y si bien pareciera que existe un punto intermedio en el caso del conflicto pluriindivudual, que es aquél en que varios empleados tienen una disputa común con su empleador, a poco que se profundiza su naturaleza se advierte que no es más que un caso de varios conflictos individuales –el término, entonces, designa perfectamente al concepto- originados en idéntica cuestión, y por ello son todos iguales entre sí, pero afecta a cada trabajador de manera completamente independiente.

Ahora bien, dejando de lado los conflictos individuales y pluriindividuales, con sus reglas de solución propias, las disputas colectivas dan lugar a un especie de categoría autónoma del derecho laboral, cual es el derecho colectivo o derecho sindical, que incluye también el derecho de los empleados a unirse en grupos en procura de brindarse ayuda mutua y aunar fuerzas para enfrentar los abusos de la contraparte, y el propio funcionamiento de estas instituciones, y del cual parece posible intentar una definición.

Así, de acuerdo al analogado principal del término derecho, no puede ser definido el derecho colectivo laboral o derecho sindical como el conjunto de normas sustantivas que regulan las relaciones entre un empleador o grupo de empleadores y un grupo de trabajadores reunidos en una entidad particular para defensa de sus derechos (habitualmente denominada sindicato o gremio), incluyendo la propia vida y funcionamiento de tales entidades sindicales o gremiales, pues obviamente estaría referido sólo al aspecto objetivo de la cuestión.

Ni tampoco parece suficientemente omnicomprensivo el triple planteamiento de Pérez Botija, quien sostiene que la definición del derecho sindical debe plantearse desde tres puntos de vista: en sentido subjetivo, como derecho a sindicarse, o ejercicio del derecho de asociación profesional; desde un ángulo adjetivo u orgánico, como ordenamiento estructural de los sindicatos, determinando sus modos de organizarse, sus competencias o atribuciones, sus formas legales de actuar; y en sentido dinámico, funcional, aludiendo a un complejo de normas substantivas que emanan de estos grupos sociales.[1]

Más cerca parece estar Deveali, quien define el derecho sindical como “la parte del derecho del trabajo que estudia las asociaciones gremiales y su actuación en el campo del trabajo”[2]. No obstante ello, este concepto es tan general que hasta parece caer en la falacia de enunciar una definición por lo mismo que es definido. Por otra parte, la definición de dicho autor tropieza con el alcance que el mismo atribuye a la palabra ‘sindicato’, como comprensiva “de toda clase de asociaciones gremiales, sean obreras o patronales”[3].

Si bien el término ‘sindicato’ implica estrictamente una asociación formada para la defensa de intereses económicos o políticos comunes a todos los asociados, no menos cierto es que también se habla de sindicato, en un sentido más específico, como las asociaciones obreras organizadas, motivo por el cual no parece posible, al hablar de derecho sindical, de cualquier asociación sino de las integradas por trabajadores, como es además costumbre en el ámbito jurídico y empresarial. De ahí que la definición dada por Deveali no corresponde al derecho sindical, sino a aquello que otros autores llaman derecho colectivo del trabajo.[4]

De todo lo hasta aquí expuesto, debe concluirse, de acuerdo a las definiciones antes dadas, que el derecho colectivo laboral o derecho sindical es la subdisciplina, propia del derecho del trabajo, que importa la búsqueda de lo justo en las relaciones entre un empleador o grupo de empleadores y un conjunto de trabajadores organizados en una asociación sindical o gremial, incluyendo el derecho de los dependientes a integrar dichas asociaciones, y la propia organización y funcionamiento de las mismas.

Ahora bien, cabe preguntarse en el presente acápite qué es una entidad gremial o sindical de trabajadores, y cuáles son los objetivos propios que deben cumplir las entidades sindicales.

1. Antecedentes históricos de los sindicatos [arriba] 

Parece muy difícil negar que a fines del siglo XIX el trabajador debía celebrar un contrato de trabajo en situación de inferioridad económica frente al empleador dueño del capital, motivo por el cual se encontraba en la necesidad de desempeñar tareas en condiciones muchas veces infrahumanas, por un salario insuficiente que lo llevaba a vivir en de un modo indigno.

En tal sentido, uno de los primeros medios -y más efectivos aún hoy- que los trabajadores utilizaron para autosatisfacer su necesidad de protección frente a los abusos sufridos, fue la sindicación, a fin de fortalecer su capacidad de negociación y de exigir condiciones dignas de labor, uniéndose entre sí, y ejerciendo medidas de fuerza.

Sin embargo, conviene desde ya aclarar que ello no significa que cualquier reacción agrupada contra un abuso puede ser calificada como una medida sindical, y el grupo ser llamado sindicato. Así, siguiendo a Deveali[5], el sindicato presupone una agrupación con carácter de permanencia y no el meramente accidental, en virtud del fin de defensa de ciertos intereses relacionados con la actividad propia de los integrantes del grupo.

No obstante ser citada la segunda revolución industrial operada en el siglo XIX con el maquinismo y la gran empresa, por la mayoría de los autores, como punto de partida del movimiento sindical, deben tenerse en cuenta las manifestaciones acerca de las cuales se tiene noticia, desde la época republicana en la antigua Roma, y que constituyeron verdaderas asociaciones profesionales, aún cuando no parece que pueda llamárselas sindicatos en sentido estricto, sino más bien en una forma amplia, por no referirse estrictamente a trabajadores en relación de dependencia y por no existir entonces una legislación laboral del tipo moderno, como en la actualidad.

De esta manera, algunos historiadores han encontrado el origen de la regulación de las asociaciones profesionales o colegios en la etapa de la monarquía romana, ya sea en la ley de las XII Tablas, o bien en una antigua constitución de Servio Tulio. Posteriormente, en la etapa de la República, los colegios (collegia) de artesanos, artistas y comerciantes surgieron en forma espontánea, junto con otros tipos de asociaciones de distintos caracteres, entre las que se encontraban asociaciones políticas, como también otros colegios tanto profesionales -militares y, a posteriori, de empleados administrativos- como religiosos. Luego de pasar diversos avatares, ciertos colegios que abarcaban profesiones consideradas necesarias para la seguridad del Estado y abastecimiento del pueblo (panaderos, molineros, moledores de trigo, boteros de transporte fluvial, etcétera) devinieron en instituciones con personería jurídica y numerosos privilegios, denominados “corpora”, cuyos integrantes debían ejercer la profesión correspondiente durante toda su vida, e incluso recayendo dicha obligación, a veces, sobre los herederos.

En la Edad Media, durante la etapa feudal, la actividad sindical se redujo a una mínima expresión, fundamentalmente en los países de origen germano o anglosajón a través de las “gelten” o guildas, las que tuvieron en un principio carácter religioso con una estructura semejante a una cofradía, para luego surgir otras que comprendían comerciantes y artesanos, asociándose éstas en federaciones (hanse) con distintos objetos, a saber: educación, perfeccionamiento y defensa profesional y ayuda mutual. Cabe destacar que ya en este tipo de asociaciones puede observarse la estructura jerárquica de maestros, compañeros y aprendices, que se repetirá a lo largo de toda la Edad Media.

Con el comienzo de la lenta declinación del feudalismo a partir del siglo XII, el auge del arte, los oficios, las transacciones y el comercio dieron origen al gremio. Era ésta una institución fundamental en la vida social medieval, toda vez que regulaba la carrera profesional, dando una enorme seguridad y protección a quien ingresaba en ella, asegurando su porvenir, aún cuando viera coartada severamente su libertad personal, ya que el sujeto realizaba en su seno toda su trayectoria, iniciándose como aprendiz para luego pasar a ser oficial y finalmente maestro.[6]

Estos gremios, de neta orientación religiosa, en principio formados sólo por patronos para dar luego acogida a los oficiales y aprendices, basando sus relaciones en la lealtad, la obediencia y la jerarquía, regularon en forma monopolística y eficiente las condiciones de trabajo, dando de alguna manera origen a las modernas medidas de previsión a través de rudimentarios seguros sociales. Es decir, negaban o dificultaban el ejercicio de la actividad a quien no pertenecía al gremio, limitando el número de operarios de las empresas en virtud de una pretendida igualdad de producción, imponiendo una especie de ‘unicato gremial’, toda vez que si se quería ejercer una profesión había que afiliarse “al” gremio.

Obviamente, no es posible confundir el gremio medieval con el sindicato moderno, si bien estos tienen su origen en aquellos, toda vez que, en el decir de Su Santidad, se diferencian en un punto esencial: los sindicatos modernos han crecido sobre la base de la lucha de los trabajadores, del mundo del trabajo, y ante todo de los trabajadores industriales para la tutela de sus justos derechos frente a los empresarios y a los propietarios de los medios de producción.[7]

En el continente americano, los gremios no tuvieron un desarrollo importante, por ser la ganadería la actividad fundamental y porque las actividades artesanas estaban reservadas a los esclavos negros. Por ello, en nuestro país, el censo de los oficios realizado en Buenos Aires en 1776 arrojó datos mínimos: había aquí 25 plateros, 7 camilleros, 4 talabarteros y solamente 1 estribero.[8]

Con el tiempo, en Europa los gremios se vieron atacados, hasta que fueron suprimidos[9]. Sin embargo, en la Inglaterra de fines de siglo XVIII, imbuida del espíritu mercantilista y liberal a ultranza que llevó a la sanción de las Combination Act –grupo de leyes que intentó poner fin a las actividades sindicales, llegando incluso a prever condenas para quienes integraban una asociación o incitaban a la huelga-, comenzó a gestarse un movimiento obrero que obligó al Parlamento a abrogar las mencionadas normas, en 1825, para un año después reconocer la libertad de las asociaciones a fin de discutir salarios, cantidad de horas y condiciones de trabajo, y permitir expresamente los convenio colectivos y las huelgas, a través de la Peel`s Act. De esta manera se admitió, aunque no con este nombre, las Trade Union, que tuvieron expresa acogida en el año 1871 a través de la Trade Union Act. A partir de aquí puede decirse que comenzó el moderno derecho sindical.

Es así como, culminando el siglo XIX, renacieron los gremios, bajo un aspecto distinto de aquél que hasta su supresión habían ostentado, seguramente por la peculiar realidad del momento, las diferentes necesidades de los trabajadores y la completamente diversa estructura social medieval y de fines de la centuria, originada ésta en el maquinismo, la revolución industrial y el auge del liberalismo.

En ese contexto histórico y social, las ideas sindicales imperantes en la Europa convulsionada fueron traídas a nuestro país en la gran inmigración que se produjo entre 1869 y 1895, por trabajadores del viejo continente que formaron aquí diversas agrupaciones en razón del oficio, con una fuerte ideología que no siempre apuntó a conseguir mejoras en las condiciones laborales.

En realidad, el sindicalismo en nuestro país comenzó con la fundación del primer núcleo homogéneo de obreros denominado La Fraternidad, en 1877, agrupando parte del personal ferroviario. A partir de allí, se constituyeron diversos grupos, algunos de inspiración socialista y otros anarquista, doctrinas cuyos contrastes impidieron la unificación gremial a raíz de la puja por la conducción del movimiento.

Sin embargo, en todo este período, no existió una ley orgánica que regulara los sindicatos como entes con personería jurídica, sino que los mismos se vieron obligados a acogerse al único sistema legal previsto que era el régimen general de las asociaciones contemplado por el Código Civil, el que distinguía entre las simples asociaciones y aquellas que contaban con personería jurídica, lo cual implicaba beneficios económicos y legales. Apenas algún proyecto de ley, como el de Palacios, Justo y Laurencena, o la regulación prevista en los proyectos de Código de Trabajo, intentaron llenar el supuesto vacío legal existente al respecto.

Recién en el año 1945 apareció la primer norma reguladora, el Decreto N° 23.852/45, ratificado a posteriori por la Ley N° 12.921, de neta inspiración fascista, en cuyo artículo primero se imponía un régimen de libertad sindical, que luego fue groseramente violado a través del sistema de unicidad previsto en los artículos posteriores, creándose de tal manera la perniciosa figura de la “personería gremial” que aún hoy sigue vigente, violentando nuestra Constitución Nacional.[10] Como se ve, nada nuevo hay bajo el sol.

Dicha norma fue derogada, y reemplazada por el Decreto-ley N° 9.270/56, única disposición que contempló una verdadera y sana libertad sindical, pero que lamentablemente jamás llegó a hacerse efectiva en la práctica, ni siquiera a raíz de la introducción del principio en la Ley Fundamental, a través de la reforma de 1957, siendo reemplazado por la Ley N° 14.455, sancionada en 1958, la cual reestableció el ilegítimo sistema del unicato gremial en nuestro país, en ese momento ya invalidado en nuestra Constitución.

El 29 de noviembre de 1973 el Congreso sancionó la Ley N° 20.615, que derogó la 14.455, aún cuando su esencia seguía siendo la misma, pero más nociva aún, pues otorgaba mayor vigor a los sindicatos más representativos, permitiéndoles captar más trabajadores, lo cual contribuyó a aumentar el poder del sindicalismo, toda vez que estos sindicatos no solamente aumentaban el poderío en número sino también el económico, a través del cobro de una cuota sindical a los afiliados y también a aquellos que no lo eran, sistema también permitido legalmente en la actualidad, aún con ciertas discusiones sobre su legitimidad.

La norma estableció, además, un fuero especial para ser procesados en sede penal, del cual eran beneficiarios los dirigentes sindicales de asociaciones profesionales con personería gremial o que formaran parte de una superior que contara con ella, como también la imposibilidad de allanamiento, requisa e inspección de los locales de las asociaciones con personería gremial sin “orden de juez competente fundada en la existencia de la semiplena prueba de un delito que mereciere pena de reclusión o prisión...”; es decir, que los dirigentes gremiales sólo podían ser detenidos si eran sorprendidos in fraganti delito.[11]

Además, la ley permitió a las entidades con personería gremial la actuación en política, ya que en su art. 30, inc. 8°, disponía: “Serán derechos exclusivos de la asociación profesional con personería gremial: ... 8.- Fijar su posición en materia política, inclusive dando su apoyo a partidos políticos o candidatos a cargos electivos y/o propiciando a personas determinadas para que partidos políticos les atribuyan carácter de candidatos.”

En 1976, la actividad sindical se vio suspendida a través de la Resolución N° 9/76, hasta el año 1979 en que fue sancionada la Ley N° 22.105 de asociaciones profesionales, en idéntica línea del unicato gremial, violatorio del principio de libertad sindical, aunque respetuoso en apariencia. No obstante, la nueva ley, afortunadamente, carecía de los excesos de la 20.615. Aspectos que, de alguna manera, han retornado al sistema a través de la ley actualmente vigente, la N° 23.551, sancionada el 23 de marzo de 1988 en reemplazo de la N° 22.105, bajo la misma línea de la unicidad sindical y, consecuentemente, violatoria de nuestra Norma Fundamental.[12]

2. Los sindicatos o gremios de trabajadores [arriba] 

Se entiende por sindicato o gremio una asociación formada por trabajadores para la defensa de los intereses comunes a todos los asociados, e incluso, si no existiese otro sindicato que los represente, de todos aquellos empleados en relación de dependencia que se desempeñan en una actividad determinada, o en una categoría laboral específica.

Si bien la relación que los empleadores pueden entablar con los sindicatos propios de sus actividades depende de múltiple factores, entre los cuales resalta, fundamentalmente, la forma de conducirse y conducir el gremio de sus dirigentes, el régimen argentino es un sistema que se conoce como “unicato gremial”, es decir, que se basa en una restricción de la libertad sindical, impuesta por la existencia de un solo sindicato por actividad, investido de una calificación especial (personería gremial), único con posibilidad de ejercer los derechos colectivos verdaderamente importantes. Este ha sido uno de los medios políticos para otorgar un amplio poder al sindicalismo argentino desde mediados del siglo XX.

En tal sentido, debe reiterarse aquí lo otrora expresado[13] en cuanto al régimen del sistema del llamado “unicato gremial” en Argentina, desarrollado sin conformidad a las disposiciones y el espíritu de la Constitución Nacional, que se plasma actualmente en la Ley de Asociaciones Sindicales Nº 23.551 (LAS), mediante la cual se dispone la existencia de un solo sindicato por actividad que, merced a ser ungido con “personería gremial”, puede ejercer los únicos derechos colectivos laborales verdaderamente importantes en representación de los trabajadores, en desmedro de las otras asociaciones profesionales que sólo pueden representar a sus afiliados en cuestiones prácticamente irrelevantes. Como es obvio, dicho sistema afecta el derecho que nuestra Carta Magna, en su artículo 14 bis, reconoce como de “asociación sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”, con el objeto de asegurar una concentración de poder político en el gremio único.

Con la reforma constitucional de 1957 fue sancionado el art. 14 nuevo o 14 bis de la Constitución Nacional, a través del cual que incluyó en ella los llamados derechos sociales. Este artículo se divide en tres partes y contempla respectivamente, los derechos individuales de los dependientes, los derechos colectivos del trabajo, y los derechos de la seguridad social.

Si bien el art. 14 de la Constitución Nacional establece que los derechos deben ser ejercidos por los habitantes de la Nación “conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio”, el art. 14 bis expresa: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: ... organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

La expresión es categórica: manda al Congreso de la Nación sancionar una ley que asegure a los trabajadores la posibilidad de afiliarse o de constituir asociaciones sindicales, cuantas quieran y libremente, reconociendo el principio de pluralidad sindical y democrática.

A continuación del derecho de libre agremiación, el art. 14 nuevo enumera los derechos colectivos del trabajo en los siguientes términos: Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Estos derechos subjetivos, tampoco absolutos como el de libre sindicación o cualquier otro, son los más importantes dentro del conjunto de aquellos que pueden ejercer los trabajadores colectivamente, tanto si están expresamente contemplados por la Constitución, o bien implícitos en su art. 33. En rigor, son prerrogativas imprescindibles para cumplir con el fin propio de toda asociación sindical, cual es la protección de los intereses del trabajador.

De esta manera, a través de la combinación de ambas fórmulas, al sancionarse la LAS N° 23.551 en 1988, se estableció un régimen basado en una mera distinción terminológica para establecer un sistema de unicato gremial, en el que solamente un sindicato, aquel que ha sido investido con personería gremial, puede ejercer los derechos colectivos del trabajo verdaderamente importantes, lo cual aparece como contrario a la letra y el espíritu constitucional, lo cual no quiere decir que si en una actividad surge un solo sindicato, por asociación libre y voluntaria de los trabajadores de esa actividad, se violente la Constitución Nacional.

En cuanto a los objetivos de los sindicatos, hace varios años decía Sacheri[14] que los principales problemas del sindicalismo actual eran la representatividad, la mentalidad y la falsa solidaridad, sumado a la tentación del poder político, que llevaba a los gremios, sin duda, a constituirse en importantes grupos de presión.

Sin embargo, pareciera que el gran problema del sindicalismo argentino, por lo menos en los tiempos que corren, va más allá de un excesivo poder político, que hace que los empleadores todavía se ven hostigados en sus relaciones laborales, y es la dificultad de cumplir la función que deben dentro de la sociedad, a saber, generar mejores condiciones de trabajo –que no siempre se reduce a una cuestión salarial- para sus representados.

Es por ello que los sindicatos son imprescindibles, pero adecuados a la realidad que hoy toca vivir tanto al trabajador como al empresario argentino, y por ello no debe desvirtuarse la verdadera razón de ser de la existencia del sindicato, que consiste en defender pacífica, legítima y moralmente los derechos de los trabajadores afiliados, para evitar así que los mismos sufran abusos por parte de aquellos empleadores que pueden verse tentados en atropellar económicamente a quienes para ellos trabajan, a la vez que asistir a dichos afiliados, dentro de sus posibilidades, buscando el bien común en forma permanente.

Por ello, pareciera que la única manera posible de entender hoy, en el siglo XXI, el derecho sindical y el sindicalismo argentino, es a través de la libertad sindical. Así, sin perjuicio de reconocer la posibilidad de la constitución de un orden profesional de la economía, dentro de la cual el sindicato debe estar llamado junto con las respectivas organizaciones de técnicos y patronos a una auténtica y pacífica cogestión, es necesario respetar el espíritu de la Ley Suprema nacional, la cual prevé los derechos individuales de los trabajadores y reconoce a estos la posibilidad de asociarse y agruparse para defender sus derechos propios como trabajadores, pero con absoluta libertad.

3. La normativa vigente en materia sindical [arriba] 

El régimen que regula tanto a las asociaciones sindicales de trabajadores cuanto a los delegados gremiales en la República Argentina, se encuentra establecido en la mencionada LAS N° 23.551, sancionada el 23 de marzo de 1988.

La legislación argentina reconoce y garantiza la libertad sindical, tanto del trabajador a afiliarse a un sindicato y participar en él, como de un gremio a realizar sus actividades propias en cumplimiento de sus funciones específicas.

Así, reconoce el derecho individual de sindicación del trabajador, que Pérez Botija denomina ‘derecho a sindicarse’ y divide en ‘derecho pleno de sindicación’ -facultad de crear una nueva asociación gremial- y ‘facultad de afiliación’ a un sindicato ya existente.[15] Pero también reconoce a los sindicatos el ejercicio, en absoluta libertad, de llevar a cabo sus actividades propias. Ello, indudablemente, es el derecho sindical desde un punto de vista subjetivo.

En efecto, la LAS establece en su título preliminar la tutela de libertad sindical. Garantiza la libertad sindical a través de “todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales” (art. 1 LAS), para señalar inmediatamente que dicha ley regula todas las asociaciones cuyo objeto sea defender los intereses de los trabajadores (art. 2 LAS). Determina a su vez, en su artículo 4°, los derechos sindicales de los trabajadores, así como los derechos de las asociaciones sindicales en el art. 5, entre los cuales se detallan: determinar su nombre, objeto, ámbito de actuación, adoptar sus estatutos, programa de acción, etc., y especialmente el derecho de “ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical”. En realidad, el inciso d) in fine del artículo 5° de la LAS no hace más que reconocer a todas las asociaciones sindicales  los derechos colectivos del trabajo incorporados a nuestra Constitución Nacional en el año 1957.

De conformidad con lo expuesto, el art. 8 de la LAS garantiza la democracia interna de los sindicatos. En el título VI, la norma exige, de acuerdo a nuestra Ley Fundamental, la inscripción en un registro especial por la autoridad administrativa del trabajo –que es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación-, luego de presentada una solicitud ante ésta, cumpliendo ciertos requisitos.

A partir del título VII, la norma regula los derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales “meramente inscriptas”, conforme se advierte a través de la lectura del título siguiente, que se refiere a las asociaciones sindicales con personería gremial. Así, dispone que los sindicatos meramente inscriptos, al carecer de personería gremial, no pueden ejercer los derechos colectivos del trabajo del art. 14 bis de la Constitución. Este tipo de sindicatos se definen en forma negativa, por oposición, ya que podríamos decir que son asociaciones sindicales meramente inscriptas aquellas que no posean personería gremial. En realidad gozan de personería jurídica merced a su inscripción, pero sólo pueden representar los intereses individuales de sus afiliados (art. 23, inc. a, LAS) salvo que en la misma actividad o categoría no existiere una asociación con personería gremial, caso en que pueden representar sus intereses colectivos, vale decir, ejercer los derechos colectivos del trabajo que contempla la Constitución Nacional (art. 23, inc. b, LAS).

En el título VIII, la LAS regula las asociaciones sindicales con personería gremial, expresando que podrá llegar a ser tal, siempre que cumpla con los requisitos de estar inscripta, haber actuado no menos de seis meses y afiliar a más del 20 % de los trabajadores que intente representar, aquella que sea la más representativa en su ámbito de actuación territorial y personal. El requisito de la mayor representatividad resulta fundamental, pues no puede existir, en ningún caso, superposición de ámbitos de dos asociaciones con personería gremial (conf. art 25 in fine LAS) ni las puede haber con actuación en una misma zona y actividad o categoría (art. 28 LAS).

En tal sentido, es evidente que la gran diferencia entre las asociaciones sindicales está dada por los “derechos exclusivos” de aquellas que poseen personería gremial, de acuerdo al artículo 31 de la LAS, a saber,  “defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores” (inc. a), no sólo los individuales, frontera que las meramente inscriptas no pueden superar, sino también los colectivos, fundamentalmente en lo que hace al derecho de huelga, así como “intervenir en negociaciones colectivas” (inc. c, parte 1ª), vale decir, concertar convenios colectivos de trabajo y recurrir a la conciliación y al arbitraje, conforme al art. 14 bis de la Constitución.

Un sistema semejante se aplica en el título IX a las federaciones que agrupan asociaciones de primer grado, y a las confederaciones que agrupan a su vez asociaciones de primero y segundo grado, otorgándoles a las más representativas personería gremial. Incluso el artículo 35 de la LAS permite a las federaciones con personería gremial representar colectivamente a los trabajadores de la actividad o categoría que ellas representan cuando no actuare en esa zona o empresa una asociación de primer grado con personería gremial.

Asimismo, cabe aclarar que la ley también hace una distinción entre asociaciones sindicales con o sin personería gremial, dando preeminencia a las primeras al exigir que el delegado sindical, para ejercer sus funciones y representatividad esté afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial.

En suma, conforme la LAS, existen varios tipos de asociaciones sindicales, a saber, las formadas por:

a) Trabajadores de una misma actividad (sindicato de actividad o vertical);

b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas (sindicato de categoría u horizontal);

c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa (sindicato de empresa).

Pero también se puede clasificar los sindicatos en:

a) Sindicatos de base, de primer grado o uniones;

b) Federaciones o sindicatos de segundo grado (agrupan sindicatos de primer grado);

c) Confederaciones o sindicatos de tercer grado (agrupan sindicatos de segundo grado).

Pero también puede clasificarse a los sindicatos, según su representatividad y las actividades que pueden realizar, en:

a) Sindicatos sin personería gremial o simplemente inscriptos (son aquellos que se constituyen libremente y se inscriben ante la Autoridad);

b) Sindicatos con personería gremial (sólo puede haber uno por actividad, y son aquellos que en su ámbito de actuación resultan los más representativos, debiendo haber estado inscripto y actuado durante un período no menor de 6 meses y afilie a más del 20 % de los trabajadores que intente representar.

A su vez, las federaciones y confederaciones más representativas también adquieren personería gremial.

Este sistema es aquél que se conoce, y se ha mencionado al principio del presente capítulo, como “unicato gremial”.

Y una vez más debe recordarse que son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial, las actividades sindicales verdaderamente importantes, entre ellas, defender y representar los intereses individuales y colectivos de los trabajadores, intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social, y administrar sus propias obras sociales.

4. El delegado gremial [arriba] 

El delegado gremial es un empleado de la empresa que cumple la función de representante de los trabajadores y del sindicato ante el empleador (art. 40 LAS).

Para poder ser elegido delegado, el art. 41 de la LAS establece que el empleado debe reunir los siguientes requisitos: a) estar afiliado, con una antigüedad mínima de afiliación de un (1) año, a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer; b) tener dieciocho (18) años de edad como mínimo, y prestar servicios en la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección, debiendo notarse que en los establecimientos de reciente instalación no se puede exigir contar con una antigüedad mínima en el empleo.

El delegado tiene derecho a verificar el cumplimiento de las normas laborales en la empresa, a reunirse periódicamente con el empleador, y a efectuar ante él los reclamos en representación de todos los trabajadores de la empresa, previa autorización del sindicato con personería gremial de la actividad, al cual debe estar afiliado (art. 43 LAS).

El empleador está obligado a facilitar al delegado un lugar para realizar sus tareas cuando sea necesario, debe reunirse periódicamente con el delegado, y tiene que concederle un número de horas mensuales remuneradas para que realice sus tareas de representante de los trabajadores (art. 44 LAS). Sin embargo, puede darse un problema frente al hecho de que los delegados exijan lugar y horas según su voluntad, toda vez que la normativa no precisa nada, lo cual provoca más de un conflicto en la práctica.

No obstante su función de representante de todos los trabajadores de la empresa -estén o no afiliados al gremio-, el delegado sigue siendo un empleado dependiente de la empresa, y como tal debe prestar tareas. Sin embargo, no puede ser suspendido, modificadas sus condiciones de trabajo o despedido durante el tiempo que dure su mandato y hasta un año más luego de cesado en su cargo de delegado, salvo que mediare justa causa (art. 48 LAS), y previa resolución judicial que lo excluya de la garantía de la cual goza. Cabe señalar que mientras se tramita el juicio para lograr la resolución judicial que permita modificar las condiciones de trabajo del delegado, sancionarlo o despedirlo, el juez puede disponer la suspensión de prestación de actividades del delegado si lo considera necesario.

El número de los delegados en la empresa varía según las disposiciones del convenio colectivo correspondiente. A falta de una disposición al respecto, el art. 45 de la la LAS dispone que el número mínimo de delegados será el siguiente: a) si la empresa cuenta entre 10 y 50 trabajadores, 1 delegado; b) entre 51 y 100 trabajadores, 2 delegados; c) a partir de 101 trabajadores, 1 delegado más cada 100 trabajadores. Asimismo, en los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo debe haber, como mínimo, 1 delegado por turno.

Si el empleador despide al delegado sin la resolución judicial previa, éste puede solicitar ante un juez su reinstalación en su puesto, con derecho a cobrar sus salarios caídos hasta que ella se produzca. Pero el delegado también tiene la facultad de considerarse despedido, caso en el cual el empleador, además de abonarle las indemnizaciones comunes que correspondan por un despido sin justa causa, debe pagarle las remuneraciones que le hubieran correspondido durante el tiempo de mandato faltante y el año de estabilidad posterior (art. 52 LAS). Por ello, es de fundamental importancia, ante la inconducta de un delegado, no disponer su despido inmediato, ya que ello acarrea al empleador serios problemas, aún cuando le asista razón.

5. La tutela gremial o sindical [arriba] 

La tutela gremial o sindical no es, como muchas personas creen, la mera protección de los delegados gremiales, sino un elemento mucho más amplio, a saber, la protección de la actividad sindical en general, y por ello su esencial vínculo con la libertad sindical.

Esta protección, es sabido, se encuentra reconocida por la Declaración de los Derechos Sociales del Trabajo de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, aprobada en 1949 en Bogotá por la IX Conferencia Internacional Americana, en el último apartado de su artículo 26, al señalar: Los miembros de las directivas sindicales, en el número que fije la respectiva ley, y durante el período de elección y mandato no podrán ser despedidos, trasladados de empleo, ni desmejorados en las condiciones de trabajo, sino por justa causa, calificada previamente por la autoridad competente.

Ello se ve consagrado, en términos similares, en el Convenio 98 de la OIT, y también en la LAS, más no en nuestra Constitución Nacional, la cual, en el segundo párrafo de su artículo 14 bis, sólo expresa: Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El tema tiene, además de la técnico-jurídica, dos aristas: una jus-filosófica, y otra fáctico-empírico, o fáctico-práctico, si se quiere. Y merece algunos comentarios de una u otra índole que deben ser expuestos con el objeto de comprender cabalmente la problemática actual del tema.

Así, puede decirse que, como elemento de protección del trabajador, la tutela sindical resulta fundamental, pues tanto los dependientes actuando conjuntamente a fin de defender sus intereses comunes, como el delegado de los trabajadores que cumple la función de su representación, bien pueden ser objeto de represalias por parte del empleador.

Por ello, la tutela en sí no parece un instituto jurídico laboral discutible, pero el alcance de dicha tutela puede ser un tema de posible controversia. Ahora bien, la legislación actual protege la actividad sindical, fundamentalmente, a través de dos medios:

a) prevé la protección judicial de la actividad sindical en general, dando a los jueces competentes la posibilidad de disponer el cese, de parte de los empleadores, de conductas que impidan u obstaculicen el ejercicio regular de los derechos de dicha actividad sindical. Así, el artículo 47 de la LAS dispone que toda asociación sindical que fuere impedida u obstaculizada en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley en cuestión puede recabar el amparo de estos derechos ante un tribunal judicial competente, a fin de que se disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical; y el artículo 54 de la LAS prevé el derecho del sindicato a promover una demanda por práctica desleal ante el tribunal laboral competente, en caso de que el empleador incurra en alguna conducta calificada como tal conforme el artículo 53 de dicho cuerpo normativo (tales como subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores, intervenir o interferir en la misma, dificultar o impedir la afiliación de trabajadores a ellas, promover o auspiciar la afiliación de trabajadores a una determinada asociación sindical, adoptar represalias contra trabajadores por su participación en medidas legítimas de acción sindical u otras actividades sindicales, rehusarse a negociar colectivamente o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación, tomar medidas contra su personal para impedir o dificultar el ejercicio de derechos sindicales, negar la reserva o reanudación del empleo cuando hubiese finalizado un trabajador su licencia por funciones gremiales, tomar medidas contra representantes sindicales que gocen de estabilidad legal cuando las mismas no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal, incurrir en cualquier trato discriminatorio en razón del ejercicio de derechos sindicales, y negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo), a los fines de la aplicación de multas (art. 55 LAS);

b) impide la modificación de condiciones de trabajo, suspensiones o despidos de los trabajadores que ocupen cargos en sindicatos con personería gremial, o de los delegados gremiales, o de los candidatos a tales puestos, sin la debida autorización judicial al respecto (conf. arts. 40, 48, 49 y 50 LAS). En tal sentido, dispone el artículo 52 de la LAS que los delegados gremiales (cuya designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales y haya sido comunicada al empleador, así como Los trabajadores que ocupen cargos gremiales o políticos (con derecho de gozar de licencia sin goce de haberes, así como a la reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, debiendo considerarse el tiempo de desempeño de dichas funciones como período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones), y los candidatos a un cargo de representación sindical (salvo que su postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización, debiendo la asociación sindical comunicar al empleador el nombre de los postulantes, cosa que también pueden hacer los candidatos), no pueden ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, pudiendo disponer el juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, la suspensión de la prestación laboral con carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. En tal sentido, la violación por parte del empleador, de las garantías mencionada, otorga derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo, y si se decide la reinstalación, el juez puede aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, sanciones conminatorias durante el período de vigencia de la estabilidad, aunque siempre el trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior, y si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad de 6 meses aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones. Sólo resta aclarar al respecto, que la estabilidad en el empleo no puede ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo, pero en el caso de reducción de personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, debe excluirse a los trabajadores que se encuentren amparados por la tutela sindical (art. 51 LAS).

Pero, en la práctica, dicha protección acarrea más de un problema, es decir, la aplicación del sistema actual genera tensiones no queridas entre los actores sociales, en este caso específico, además nefastas para las relaciones laborales. Y dichos problemas también deben ser mencionados, a saber:

i) en primer lugar, la protección puede resultar excesiva para algunos; en cuanto a la tutela general de la actividad sindical, acaso por la sobreprotección de algunos magistrados al respecto, y en cuanto a la tutela específica de los representantes de los trabajadores, fundamentalmente si existe una justa causa para tomar la medida, respecto de la cual el empleador muchas veces no comprende cómo puede ser que tenga que solicitar permiso a una autoridad judicial.

ii) y aún cuando no existiera justa causa, en el caso específico del despido del delegado gremial, el sistema parece atentar contra la libre potestad del empleador de extinguir el contrato de trabajo que lo une con cualquier dependiente, como parte de su facultad de organización y dirección de la empresa, más aún cuando en el derecho argentino, no debe olvidarse, la voluntad del legislador no es que se impida el despido sin justa causa, sino sólo que se lo compense económicamente.

Ello se ve agravado, fundamentalmente a los ojos del empleador, por una excesiva duración de los procesos judiciales, los cuales suelen ser mucho más extensos que el lapso querido por el derecho vigente para decidir la procedencia o no de la medida a aplicar.

Lo cual se ve agravado, a su vez, por la doctrina judicial, según la cual se ha extendido, en algunos casos, la protección del delegado gremial a personas que pudieran haber realizado alguna actividad de reclamo conjunto, a quienes también convierte en dependientes que gozan de una protección casi ilimitada, a quienes se califica de activista gremiales o delegados de hecho.

Todo ello impone un efecto no deseado ni querido por la ley ni por las relaciones del trabajo, a saber, que el empleador, en muchos casos y como un método de defensa preventiva, trata de evitar la contratación de empleados (sobre todo para no exceder los números que impongan la designación de mayor número de ellos), y busque desvincular a quienes se perfilan con alguna inquietud de liderazgo.

Ello no quiere decir que pueda proponerse la eliminación de la tutela sindical, ni de la protección del trabajador en el ejercicio de sus derechos sindicales regulares, pues ella, como se ha expresado, resulta esencial en nuestro sistema occidental, sino, por el contrario, debe plantearse la posibilidad de una mejora de dicha protección, en base al equilibrio y la aplicación de la justicia en cuanto constante y perpetua voluntad de dar a cada uno lo suyo.

Por ello, parece que la solución pueda ser proteger a los dependientes, en todos los casos, con un criterio de razonabilidad y reconocimiento de los legítimos intereses de ambas partes en el conflicto, y en el caso de los representantes de los trabajadores, ampararlos con el establecimiento de una indemnización agravada suficientemente importante como para disuadir al empleador de tomar represalias contra ellos.

6. La negociación colectiva [arriba] 

Como se ha visto, el derecho a negociar colectivamente, reconocido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional a todos los sindicatos o gremios, legalmente ha sido atribuido sólo a un único sindicato por actividad, el más representativo, al cual se unge con una calificación especial denominada personería gremial.

Negociar colectivamente implica la posibilidad de celebrar convenios colectivos de trabajo, acaso la fuente más importante del derecho del trabajo como complemento legal específico de la legislación laboral. Ello, pues un convenio colectivo de trabajo puede definirse como un acuerdo escrito, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una organización representativa de trabajadores, mediante la cual se regulan condiciones de trabajo específicas para la actividad en la cual se desempeñan tales trabajadores, y cuyas disposiciones prevalecen sobre la normativa laboral en tanto no impliquen un detrimento del dependiente en relación a ese piso normativo impuesto por la ley, por aplicación de las reglas protectorias de la propia disciplina jurídica.

El régimen legal de los convenios colectivos de trabajo se encuentra previsto en las Ley N° 14.250, la Ley 23.546, y el Decreto 1.135/04, conforme el cual se estableció el texto ordenado de las dos normas anteriores y sus respectivas modificatorias.

La Ley N° 14.250, de aplicación en todo el territorio nacional, fue sancionada el 29 de septiembre de 1953, y promulgada en el Boletín Oficial de la Nación el 13 de octubre de dicho año, y fue modificada de manera importante mediante la Ley N° 25.877, publicada en el Boletín Oficial de la Nación el 19 de marzo de 2004, llamada comúnmente de Ley de Reordenamiento Laboral, aunque ése sea sólo el encabezamiento de su título I. Resulta importante la mención de esta norma, pues además de derogar la Ley Nº 25.250, cuestionada por haber sido supuestamente sancionada merced al pago de sumas de dinero a distintos senadores de la Nación que debieron votarla, modificó algunos aspectos de la relación individual de trabajo, como así también de las relaciones colectivas, de la Administración del Trabajo, y derogó otras normas, además de la Ley 25.250 mencionada.

No obstante ello, rige la Ley N° 14.250, con las importantes modificaciones mencionadas, los convenios colectivos o convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, salvo el caso de docentes y empleados públicos, quienes cuentan con un régimen especial (art. 1), y dispone que las convenciones colectivas deben celebrarse por escrito y consignar: a) lugar y fecha de su celebración; b) el nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías; c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; d) la zona de aplicación; e) el período de vigencia; y f) las materias objeto de la negociación (art. 3).

Conforme los arts. 4 y 5 de la norma, las convenciones colectivas de trabajo deben ser homologadas por la autoridad de aplicación en la materia, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación –acto que les da validez formal y las constituye en norma vigente y aplicable, y que procede sólo si la convención no contiene cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general -, y cumplido dicho requisito, serán obligatorias para quienes las subscribieren, y también para todos los trabajadores y empleadores de la actividad de que se trate, todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias. Ello se halla reforzado por las disposiciones de los arts. 8 y 9 de la ley, que establecen que la convención colectiva homologada será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que se desempeñen en las actividades comprendidas en la misma, dentro de la zona de aplicación, sean o no afiliados al gremio negociador, pudiendo contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la subscribió –naturalmente, a los fines de promover la afiliación de los trabajadores a dicha entidad gremial-, e incluso permitiendo establecer contribuciones a favor de dicho sindicato también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención, a favor de quienes también negocia el sindicato que suscribe la convención colectiva, aún cuando no estén afiliados, siendo ello una consecuencia directa del sistema legal argentino de unicato gremial.

Por otra parte, el art. 12 de la Ley N° 14.250 dispone que vencido el término de vigencia de una convención colectiva, o dentro de los sesenta días anteriores a su vencimiento, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social debe, a solicitud de cualquiera de las partes interesadas, podrá disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a la concertación de una nueva convención, pero debe destacarse que, conforme el artículo 6°, que establece el principio de la ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo, una vez vencido el plazo de vigencia de una convención colectiva, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.

A su vez, en los arts. 6 y 7 de la norma se establecen las reglas que exigen el ajuste de las disposiciones de las convenciones colectivas a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, salvo que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores, y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general, siendo válidas también las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo, siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general. Asimismo, se establece la preeminencia de las normas de las convenciones colectivas de trabajo sobre el contrato individual suscripto entre un empleador y un dependiente, el cual no puede modificar las reglas del convenio colectivo en perjuicio del trabajador, disponiéndose también que la aplicación de las convenciones colectivas no puede afectar las condiciones más favorables de los trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo, todo ello concreción de la regla hermenéutica laboral de la condición más beneficiosa.

A los fines de celebrar un convenio colectivo de trabajo, se debe constituir la comisión negociadora, con las partes que han de negociar las condiciones a discutir en la convención.

En cuanto a los pasos a seguir a los fines de la celebración de un convenio colectivo de trabajo entre un empleador o una entidad de empleadores y un gremio representativo de trabajadores, la Ley 23.546 –sancionada el 22 de diciembre de 1987 y publicada en el Boletín Oficial nacional el 11 de enero de 1988-, y el Anexo II del Decreto 1.135, del 31 de agosto de 2004, a través del cual ha sido ordenado el texto de las Leyes N° 14.250 y N° 23.546 y sus respectivas modificatorias, establecen el procedimiento para la negociación colectiva, disponiendo que la representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo debe notificar por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando: a) representación que inviste; b) alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida; y c) materia a negociar.

Quienes reciben la comunicación están obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto. En el plazo de 15 días a contar desde la recepción de la notificación se debe constituir la comisión negociadora con representantes sindicales y la representación de los empleadores. Las partes pueden concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto, y están obligadas a negociar de buena fe, lo cual implica concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación, designar negociadores con mandato suficiente, intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo, incluyéndose la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución –si la negociación colectiva entablada es al nivel de la empresa, dicha información se profundiza, pero en cualquier caso, quienes reciben información calificada de confidencial por la empresa está obligado a guardar secreto acerca de la misma-, y finalmente, realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. En tal sentido, cuando alguna de las partes se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, la parte afectada por el incumplimiento puede promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, el cual puede disponer el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe, así como sancionar a la parte incumplidora con una multa y la aplicación de sanciones conminatorias o astreintes, importes que, en todos los casos, tienen como exclusivo destino programas de inspección del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labra un acta resumida, y los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados, debiendo notarse que, cuando en el seno de la representación de una de las partes no hay unanimidad, prevalece la posición de la mayoría de sus integrantes. Una vez suscripto el convenio colectivo de trabajo, debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto, y transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.

A su vez, dentro de la negociación de un convenio colectivo de trabajo, puede solicitar una de las partes la creación de una comisión paritaria (art. 14 Ley N° 14.250). No debe confundirse estas comisiones paritarias, con la integración de la comisión negociadora del convenio, que es aquella que llevará adelante la discusión del acuerdo. La comisión paritaria, en rigor, es un ente colegiado, constituido por un número igual de representantes de trabajadores y empleadores, y presidida por un representante del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, y tiene las siguientes atribuciones: a) interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación; b) intervenir en las controversias o conflictos  de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; c) intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; y d) clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa, aclarándose que las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo (art. 15 Ley N° 14.250), intervención que no excluye ni suspende el derecho de los interesados a iniciar directamente la acción judicial correspondiente, pero en cualquier caso, los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán autoridad de cosa juzgada.

A su vez, dispone el art. 17 de la Ley N° 14.250, que las decisiones de la comisión paritaria que no hubieren sido adoptadas por unanimidad, podrán ser apeladas por las personas o asociaciones que tuvieren interés en la decisión, ante la autoridad de aplicación, pero en el caso de haber sido adoptadas por unanimidad, solamente se puede admitir el recurso fundado en incompetencia o exceso de poder.

Por otra parte, la Ley N° 25.877 dispuso la introducción de una serie de nuevos capítulos en el cuerpo normativo de la Ley 14.250, referidos a los distintos ámbitos de la negociación colectiva.

Así, se establece en el art. 21 de la Ley N° 14.250, que los convenios colectivos tendrán distintos ámbitos personales y territoriales, conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa, a saber, en una enumeración de ámbito mayor a menor:

- Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.

- Convenio intersectorial o marco.

- Convenio de actividad.

- Convenio de profesión, oficio o categoría.

- Convenio de empresa o grupo de empresas.

A su vez, se dispuso que la representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda, y se integrará también con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida legalmente, hasta un máximo de 4, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate (art. 22 Ley N° 14.250).

En cuanto a la articulación de los convenios colectivos, el art. 23 de la Ley N° 14.250 dispone que aquellos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación, pudiendo, dichos convenios de ámbito mayor, determinar sus materias propias, y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

Conforme ello, los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar materias delegadas por el convenio de ámbito mayor, o bien materias no tratadas por  el de ámbito mayor, así como materias propias de la organización de la empresa, o condiciones más favorables al trabajador.

Por su parte, el art. 24 de la Ley N° 14.250 establece el orden de prelación de normas, expresando que un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito, así como que un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador, y a tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones.

Como novedad, el art. 25 de la Ley N°14.250, incluye una disposición sobre convenios colectivos de empresas en crisis, señalando que la exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley de Empleo N° 24.013, debiendo instrumentarse, tal convenio, por un lapso temporal determinado.

Y también debe destacarse la introducción, en la Ley N° 14.250, del art. 26, el cual dispone, acerca del fomento de la negociación colectiva, que con relación a los convenios colectivos de trabajo que se encontraren vigentes por ultractividad, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social debe establecer un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta de acuerdo entre las partes para la renovación de dichos convenios, norma de relativa utilidad, como resulta evidente.

Es decir que, en el aspecto de derecho colectivo del trabajo, la reforma de la Ley N° 25.877 ha exhibido un particular interés por retrotraer la regulación de los convenios colectivos de trabajo al sistema que pretendió erradicarse con la sanción de la Ley N° 25.250, pero que, en la práctica,  jamás estuvo siquiera cerca de ocurrir. Así, se ratificaron los principios que con anterioridad primaron en las relaciones laborales colectivas, dejándose de lado algunos que habían sido impuestos por la Ley N° 25.250, notándose una intención del Poder Ejecutivo Nacional de abarcar una cantidad de funciones que le permita ejercer un mayor control de la actividad de negociación colectiva, ratificándose también el instituto de la ultraactividad de los convenios colectivos.

Párrafo aparte merece el art. 23 incorporado a la Ley N° 14.250, pues pareciera permitir la negociación de convenios colectivos de ámbito menor –posibilidad más que interesante para las empresas a las cuales, por características especiales en cuanto a tamaño, tecnología, ubicación geográfica, cantidad de empleados, etcétera, puede resultarles indispensable tal instrumento para regir con mayor precisión y dinamismo las relaciones laborales-, la redacción dada por la fórmula -“podrán considerar”- plantea algunas dudas acerca de si sólo se puede considerar habilitada la negociación de condiciones más favorables al trabajador, o si las materias propias de la organización de la empresa pueden implicar alguna reforma que no signifique, aisladamente, una mejora para el dependiente, elemento esencial para justificar una alteración del convenio de ámbito superior conforme los intereses de la empresa.

7. Los conflictos colectivos [arriba] 

En el ámbito laboral colectivo, es decir, entre un empleador o varios empleadores y un grupo de trabajadores representados por una entidad gremial –siempre que ello no implique un conjunto de conflictos individuales-, pueden darse dos tipos de conflictos, a saber, aquellos de naturaleza jurídica o jurídicos (en los cuales se disputa acerca de una determinada interpretación o aplicación normativa), y los denominados de intereses (conflictos colectivos por antonomasia, en que discuten cuestiones habitualmente vinculadas a lo económico o a las condiciones de trabajo, a los fines modificar la normativa vigente, la cual no satisface a una de las partes, habitualmente los trabajadores).

Naturalmente, el ámbito lógico, legal y legítimo para resolver los conflictos colectivos jurídicos es la justicia del trabajo competente en la jurisdicción de que se trate.

Sin embargo, a los fines de resolver los conflictos colectivos de intereses, resulta de aplicación la Ley N° 14.786, sancionada el 22 de diciembre de 1958, y promulgada el 2 de enero de 1959, la cual establece una serie de disposiciones para substanciarlos o tramitarlos, en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Sin embargo, conforme lo dispone el artículo 12 de dicha norma, la misma resulta aplicable también en los casos de conflictos colectivos de derecho, como instancia previa voluntaria a la intervención que le compete a las comisiones paritarias previstas en la Ley N° 14.250, aún cuando el sometimiento al procedimiento indicado no impide la intervención ulterior de dicho ente.

En cuanto a los conflictos de intereses, expresa la norma que, suscitada una disputa que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación, pudiendo el Ministerio intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la naturaleza del conflicto (art. 2°). Es decir, que dicho aviso e instancia conciliatoria no puede ser obviada por ninguna de las partes involucradas en el conflicto colectivo de intereses generado. Y por otra parte, la concurrencia ante la autoridad de aplicación será obligatoria, y el hecho de no comparecer, sin justificativo alguno, acarrea la aplicación de sanciones (art. 13 Ley N° 14.786).

Abierta la instancia conciliatoria, debe señalarse que, desde que la autoridad de aplicación tome conocimiento del conflicto hasta que se ponga fin a la gestión conciliatoria, no puede transcurrir un plazo mayor de 15 días, el cual puede prorrogarse por 5 días más cuando, en atención a la actitud de las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo (art. 11 Ley N° 14.786).

Sin perjuicio de ello, la autoridad de aplicación se encuentra facultada para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo, pudiendo, cuando no se logre avenir a las partes, proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin se encuentra autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventila en su ámbito (art. 3 Ley N° 14.786).

Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reemplazo no fuere admitida, el mediador debe invitar a las partes a someter la cuestión al arbitraje; y si no es admitido el ofrecimiento, debe darse a publicidad un informe conteniendo la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó (art. 4 Ley N° 14.786). Sin embargo, si el ofrecimiento de sometimiento del conflicto a arbitraje es aceptado, debe suscribirse un compromiso arbitral por escrito, indicando el nombre del árbitro, los puntos en discusión, si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de producción de las mismas, y el plazo en el cual deberá expedirse el árbitro, quien tendrá amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren necesarias para la mejor dilucidación de la cuestión planteada (art. 5° Ley 14.786). En tal caso, la sentencia arbitral debe ser dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran medidas para mejor proveer, y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses, admitiéndose contra ella sólo un recurso de nulidad, si la misma fuera inválida, y fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del término convenido (art. 6 Ley N° 14.786). Debe agregarse, además, que a los fines de hacer efectivo el laudo que se dicte, la norma le otorga los mismos efectos que las convenciones colectivas de trabajo reguladas por la Ley N° 14.250, y con su vigencia propia.

Ahora bien, debe observarse que, conforme lo dispone el art. 8 de la Ley N° 14.786, antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación obligatoria, y mientras no se cumplan los plazos fijados al respecto para dicha instancia de 15 días prorrogable por 5 días más, las partes no pueden adoptar medidas de acción directa, que son todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto, y en caso de que ello no se cumpla, la autoridad de aplicación puede intimar a quien no observe esta regla, previa audiencia de partes, a que cese inmediatamente en la medida adoptada.

En particular, si la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del establecimiento, en la suspensión o extinción de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones laborales, el incumplimiento de la intimación realizada por la autoridad de aplicación no obsta a los trabajadores a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado, siendo pasible el empleador de una multa. Por su parte, dispone también la norma que la huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales, lleva aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo, si no cesaren después de la intimación de la autoridad de aplicación (art. 9 Ley N° 14.786).

Asimismo, la autoridad de aplicación se encuentra facultada para disponer, al tomar conocimiento del conflicto, que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que lo hubiere determinado, y por el plazo máximo mencionado de 15 días, prorrogable por 5 días más.

Sin embargo, para el caso en que se opere el vencimiento de los plazos referidos sin que las partes hubieran llegado a un acuerdo, ni hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación, ni suscrito un compromiso arbitral, las partes quedarán liberadas del procedimiento y podrán recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes (art. 11, segundo párrafo, Ley N° 14.786).

8. El procedimiento preventivo de crisis [arriba] 

Para finalizar el presente capítulo, es menester mencionar un procedimiento que, de alguna manera, resulta también un conjunto de reglas para solucionar una especie de conflicto colectivo, cual es el denominado procedimiento preventivo de crisis.

Se encuentra previsto en el conjunto de los artículos enumerados desde el 98 hasta el 105, ambos inclusive, de la Ley de Empleo Nº 24.013, a través de los cuales se estructura normativamente el llamado “procedimiento preventivo de crisis de empresas”, que consiste en una actuación por trámites ante la autoridad administrativa, que debe realizarse a instancias tanto del empleador como del sindicato, con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones que se decidan por fuerza mayor, o causas económicas o tecnológicas, siempre que ellos afecten a más del 15 % de los trabajadores en empresas con menos de 400 empleados, a más del 10 % de los trabajadores en empresas de entre 400 y 1.000 empleados, o a más del 5 % de los trabajadores en empresas de más de 1.000 empleados.

Dicho trámite impone una presentación ante la autoridad administrativa, que es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, ofreciéndose todos los elementos probatorios que se consideren pertinentes; dentro de las 48 horas, dicha autoridad administrativa debe dar traslado a la otra parte, así como citar tanto al empleador como al sindicato para una audiencia a realizarse dentro de los 5 días, en la cual, si no existe acuerdo entre ambas partes, corresponde la apertura de un período de negociación que tiene una duración máxima de 10 días, durante cuyo transcurso, el Ministerio puede recabar información o realizar investigaciones, o cualquier otra medida tendiente a conocer la verdadera situación de crisis; en caso de que las partes lleguen a un acuerdo, deben elevarlo a la autoridad administrativa para su homologación, la cual debe producirse en 10 días y tendrá los efectos de un convenio colectivo de trabajo, aunque la mencionada autoridad puede rechazarlo mediante resolución fundada, teniéndose por homologado en caso de silencio; finalmente, debe señalarse que el efecto del procedimiento es limitativo para ambas partes: el empleador no puede ejecutar las medidas planeadas, y los trabajadores no pueden ejercer el derecho de huelga u otras acciones de fuerza, mas con la homologación del acuerdo, o con la imposibilidad de arribar a uno entre las partes, ambas quedan liberadas para ejercer los derechos que les corresponden.

Es, como se nota, un procedimiento inspirado en la normativa propia de la Ley N° 14.786.

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[1] Pérez Botija, Eugenio, op. cit., págs. 382 y 383.
[2] Deveali, Mario L., op. cit., pág. 10.
[3] Deveali, Mario L., op. cit., pág. 10.
[4] Ver, por ejemplo, Allocati, Amadeo, Derecho del Trabajo. Derecho Individual y Derecho Colectivo. Sus Caracteres, (en Derecho Colectivo Laboral, autores varios), Depalma, Buenos Aires, 1973, pág. 13., o también Martínez Vivot, Julio J., Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Astrea, Buenos Aires, 1992, págs. 441 y 442. Además, estos autores critican los argumentos dados por Deveali para denominar Derecho Sindical al Derecho Colectivo del Trabajo.
[5] Deveali, Mario L., Curso de Derecho Sindical y de la Previsión Social. Víctor P. de Zavalía-Editor. Buenos Aires, 1954, págs. 17 y ss.
[6] Pérez Botija, Eugenio. Op. cit., págs. 57 y 58.
[7] Laborem Exercens, Carta Encíclica del Santo Padre Juan Pablo II del 14 de septiembre de 1981, punto 20.
[8] Deveali, Mario L., Curso de Derecho Sindical y de la Previsión Social, pág. 24.
[9] Contra la mayoría de los autores, Deveali (Curso de Derecho Sindical y de la Previsión Social, págs. 24 y ss.) se alza en defensa de la famosa ley Le Chapelier de los revolucionarios franceses, al decir: “Con el único propósito de no faltar a la exactitud histórica, corresponde recordar que antes de la conocida ley Le Chapelier del 14 de junio de 1791, las corporaciones habían sido suprimidas en Francia en 1776 por el Edicto de Turgot, bajo el reinado de Luis XVI. Asimismo habían sido suprimidas en Prusia en el año 1731; en Toscana por Leopoldo I, en 1770, y poco después por el Pontífice Pío VII en el año 1807, en su Estado. Lo que se quería eliminar no era la libertad de asociación sino la posibilidad de monopolios...”, para luego decir más adelante que “...la supresión de las corporaciones era inevitable en un momento en que la economía artesana estaba por transformarse en economía industrial y como consecuencia del desarrollo de las comunicaciones, el comercio que con anterioridad tenía un carácter prevalentemente local, se transformaba en internacional.” No obstante ello, también dice el citado autor que “...es igualmente cierto que la abolición de las corporaciones si por un lado favoreció la formación de la economía industrial, por otro colocó en una situación muy penosa a los trabajadores, dejándolos indefensos frente a los empleadores.” En realidad, parece más conveniente la postura de Sacheri (El Orden Natural, pág. 40), en donde sostiene que “...la ley Le Chapelier  (1791) suprimió todas las organizaciones artesanales y profesionales existentes en Francia, prohibiendo toda forma de reunión y de asociación, por considerarlas atentatorias de la libertad individual.”, toda vez que no interesa si antes fueron o no suprimidas por otros gobiernos, o si era inevitable su abolición, sino que la misma supresión trasunta una filosofía inmoderadamente liberal -tal la que inspiró a la Revolución Francesa y que ésta se encargó de difundir por Occidente- con todos los perjuicios que ello implica, los cuales surgen de entronizar y reconocer carácter absoluto a la libertad humana, y se manifiestan en la eliminación de las sociedades intermedias existentes entre el hombre y el Estado. Y fue esta filosofía la que, llevada a un extremo corrosivo e inmoral, a fines de siglo XIX provocó la llamada cuestión social.
[10] Díez Selva, Manuel. La Ley de Asociaciones Sindicales en el marco de nuestra Constitución Nacional.
[11] Martínez Vivot, Julio J. Op. cit., pág. 467.
[12] Idem nota 21.
[13] Oportunamente he analizado este tema en ED 145-943.
[14] Sacheri, Carlos A., op. cit., págs. 112 y ss.
[15] Pérez Botija, Eugenio, Curso de Derecho del Trabajo, Editorial Tecnos, Madrid, 1950, pág. 398.