La negociación colectiva

Por Ángela C. M. Pinacchio

I. Introducción [arriba] 

Los procesos de integración se planifican a partir de objetivos claros. Es una preocupación, actual, el reconocimiento universal de las libertades individuales, y esto es porque la realidad, generalmente, luce poco proclive al respeto de los Derechos Humanos, no sólo en el aspecto político; sino, también, en el social y en el económico.

La cuestión social, ya había sido mentada, en el prefacio del Tratado de Asunción de 1991, que aludió al “desarrollo económico con justicia social” y al a mejora “de las condiciones de vida” de la población. Las distintas carteras ministeriales del trabajo, de los cuatro países que firmaron, el 9 de mayo de 1001, la Declaración de Montevideo, en la que reconocieron que “es necesario atender a los aspectos sociales”, del proceso de integración, el cual debe venir “acompañado de un efectivo mejoramiento y de una relativa igualdad en las condiciones de trabajo” de los distintos países.

La sola ratificación de un tratado no genera por sí derechos subjetivos, sino que ello dependerá de la operatividad de su texto. La eficacia no parte de la norma, sino de una etapa previa, donde a partir de la realidad se construye el precepto.

Por ejemplo, del Tratado Socio-laboral del MERCOSUR se desprenden los siguientes:

- La dimensión social.

- El contenido de la Declaración.

- El mecanismo de seguimiento.

- La conducta de los actores sociales y de los poderes del Estado ante la Declaración.

En esta línea de pensamiento, se comprende la creación de la Organización de las Naciones Unidas en 1.945, cuya Asamblea aprobó el 10 de diciembre de 1.948 la Declaración Universal de Derechos Humanos y el 16 de diciembre de 1966 tanto el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que nuestro país aprobó por Ley Nº 23.313. Antes, en 1.950, fue firmada en Roma por los países miembros del Consejo de Europa la Convención Europea de Salvaguarda de los Derechos del Hombre y de las Libertades Fundamentales, creándose la Comisión Europea de Derechos del Hombre y Un Tribunal Europeo de Derechos del Hombre.

“Los derechos humanos adquieren efectividad también por el proceso de interdependencia de los estados, cuya consecuencia es la cooperación internacional. Los estados han advertido que deben encararse acciones conjuntas en materias estratégicas de los derechos humanos, como ha sucedido con la abolición de la esclavitud y el terrorismo internacional desde 1960 en adelante, la acción intencional contra el aparthei, etc….La internacionalización, último período de la historia de los derechos humanos, aún se halla en pleno desarrollo y es probable que la materia de los derechos humanos internacionalizados produzca una natural extensión a nuevos campos económicos, sociales y culturales dentro de sociedades exhaustas por la pobreza y aburridas por los excesos de la abundancia. La mundialización de la mano de la tecnología encierra desafíos cuyas respuestas aún se hallan pendientes en la internacionalización de los derechos humanos”[i].

Podemos rescatar la importancia de la Negociación Colectiva del Simposio Internacional conocido como: “El papel de los sindicatos en la economía mundial y en la lucha contra la pobreza”, concretado en Ginebra durante el mes de octubre de 2.005, que arribó a las siguientes conclusiones:

• Respecto a la libertad sindical y a la negociación colectiva; se dijo que son cruciales para que haya condiciones de trabajo decentes y progreso social.

• Se imponen a la libertad sindical obstáculos en la legislación laboral (especialmente para el sector rural y la economía informal) y desde lo puramente administrativo. Las limitaciones del derecho de negociación colectiva, también, hacen que mengue el mecanismo básico para asegurar justa distribución de los ingresos.

• El diálogo social es un canal para la llegada de un mensaje claro por ello es un proceso para llegar a soluciones a los conflictos desatados.

II. Nociones conceptuales sobre: libertad sindical y negociación colectiva [arriba] 

La Organización Internacional del Trabajo fue creada en 1919 como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial y reflejó la convicción de que la justicia social es necesaria para alcanzar una paz universal y permanente. En 1946 la OIT se convirtió en un organismo especializado de la recién creada Organización de las Naciones Unidas.

En 1948, bajo la dirección de Phelan, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio nº 87 sobre Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación.

El Preámbulo de la Constitución de la OIT sostuvo que las Altas Partes Contratantes estaban movidas por sentimientos de justicia y humanidad así como por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo. Es decir, siempre hubo un real convencimiento sobre la importancia de la justicia social para el logro de la paz.

De esta suerte que la negociación colectiva surge tras la precariedad de las condiciones laborales y durante su procedimiento debe tenerse en cuenta el paradigma del trabajo decente. La práctica indica a diario que crece la necesidad de los acuerdos plurilaterales de alcance transnacional. La explicación a ello es que los intereses colectivos no pueden ser tratados a nivel de empresa sino que precisan acuerdos marcos sobre empleo, formación profesional, inflación y en beneficios sociales. La libertad sindical faculta a los sectores sociales a negociar colectivamente por sus derechos afectados, como ser: condiciones y medio de trabajo. La organización sectorial ayuda al proceso productivo y las asociaciones profesionales son el epicentro de aquel proceso.

La globalización es un fenómeno que no atomiza sino que genera una economía-social de grupos. Una de las manifestaciones colectivas consideradas de última medida es la “huelga”. Esta es una expresión que en el ámbito público irrita ya que no está exenta a ambigüedades.

El procedimiento legal que se disponga para encauzar las negociaciones, en cuanto a derechos sociales, es positivo.

Algunos refieren a que el proceso llamado “globalización” evolucionó en distintas etapas, como ser: A fines del siglo XIX hasta la Primera Guerra Mundial, donde los Estados emitían su propia moneda, controlaban su aduana y definían su tasa de cambio, etc. De ninguna forma coordinada con países de la misma o disímil región geográfica. Otra característica de nuestro tiempo es la “regionalización” y junto con otros factores se desencadenaron profundos cambios en el Derecho Laboral. Por lo que se termina sosteniendo que todo el proceso de globalización es la raíz del conflicto social que vivimos actualmente.

Al mundo del trabajo nos acercamos analizando tres ítems:

· Al Trabajo como hecho social,

· Las condiciones y medio ambiente del trabajo,

· Abordando las relaciones entre el conjunto de actores sociales y el estado.

Todo convenio colectivo como en cualquier contrato de trabajo debe hacerse incapié en las condiciones y medios de trabajo (C.Y.M.A.T).

Se denomina CYMAT, según la Organización Mundial de la Salud, a todos los “elementos reales que inciden directa o indirectamente en la salud de los trabajadores; constituyen un conjunto que obra en la realidad concreta de la situación laboral”.

Los modos de producción comprenden, son: la clasificación ocupacional, la carga del trabajo, el ambiente y la higiene, la adecuación ergonómetra y las repercusiones tecnológicas. Distinto es la organización del trabajo dentro de una empresa que encuentra asidero en la jornada laborable y en las relaciones interpersonales. En cuanto a la distribución del resultado productivo ubicamos: las remuneraciones y la participación en las utilidades. Los trabajadores han seleccionado como valiosos, según la edad y las cargas de familia, los siguientes: el empleo estable, el salario, la participación en las decisiones y en la jornada laboral. Todos los aspectos señalados son las llamadas condiciones laborales que deben en todo caso ser dignas y equitativas. La libertad sindical permite negociar las C. Y. M. A. T dentro de un estado como a nivel transnacional.

El debate puede encontrar motivación en: las fuerzas productivas, sujetos de negociación y en el contenido normado. Dentro de los puntos a negociar con mayor importancia se encuentra el “seguro de salud”. Por esto, organizar las C. Y. M. A. T puede implicar un costo muy elevado para las empresas.

La Corte Suprema de Justicia, en el tan conocido fallo ATE, refirió que al reducir el campo de acción a determinadas asociaciones sindicales provoca aún indirectamente una limitación a la libertad de elección de los trabajadores. Esta política legislativa puede favorecer o desfavorer a determinada organización frente a otras y en consecuencia los gobiernos podrían influir en la decisión de los trabajadores, por resultar indudable que estos últimos se sentirán naturalmente inclinados a afiliarse al sindicato más apto para servirlos, mientras que por motivos de orden profesional, confesional, político u otro, sus preferencias los hubieran llevado a afiliarse a otra organización. La Convención nº 87 es importante en la materia, de tal forma resulta ser parte integral al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por aplicación de su art. 8.3. Se inspira en principios de la constitución de la OIT y de la Declaración de Filadelfia.

Es en función del Convenio nº 87 que la Comisión de Expertos ha dicho que “la mayor representatividad no debería implicar para el sindicato que la obtiene privilegios que excedan de una prioridad en materia de representación en las negociaciones colectivas, en la consulta por las autoridades y en la designación de los delegados ante los organismos internacionales”. La OIT mencionó al citado art. 41 de la Ley de Asociaciones Sindicales, entre los preceptos que no parecían estar en conformidad, con el citado Convenio 87”. A este respecto, tanto la Comisión de Expertos como el Comité de Libertad Sindical se han pronunciado en el sentido de que cuando el legislador confiere a los sindicatos reconocidos ciertos privilegios relativos a la defensa de los intereses profesionales en virtud de los cuales sólo ellos son capaces de ejercer útilmente, la concesión de tales privilegios no debe estar subordinada a condiciones de tal naturaleza que influyese indebidamente en la elección por los trabajadores de la organización a la que desean afiliarse.

Contamos con otro fallo que avaló este criterio de la actual Corte Suprema de Justicia sosteniendo que " A este respecto, tanto la Comisión de Expertos como el Comité de Libertad Sindical se han pronunciado en el sentido de que cuando, sin espíritu de discriminación, el legislador confiere a los sindicatos reconocidos, que de hecho son los más representativos, ciertos privilegios relativos a la defensa de los intereses profesionales en virtud de los cuales sólo ellos son capaces de ejercer útilmente, la concesión de tales privilegios no debe estar subordinada a condiciones de tal naturaleza que influyese indebidamente en la elección por los trabajadores de la organización a la que desean afiliarse. (…) Dado que el Convenio N º 87, ratificado por nuestro país, tiene rango superior a las leyes… cabe concluir que el citado art. 41, inc. "a", de la Ley Nº 23.551, en cuanto contraría los principios recogidos por ese Convenio, resulta también contrario al orden normativo establecido por nuestra Constitución Nacional (arts. 31 y 75, inc. 22)." -Ministerio de Trabajo c/Asociación Gremial Obreros y Empleados de CEAMSE s/sumario"- CNTRAB, 17/04/2009-.

Las normativas vigentes parecen proponer una libertad entre iguales y una representatividad más allá del número de afiliados. Parece que hubiera adeptos forzados y otros libres. Forzados por la circunstancia de quedarse en la más “representativa” según el criterio de la Ley Nº 23.551 por un simple computo numérico o estar con la de menor privilegio aunque más cercana a sus convicciones según los criterios de la actual Corte Suprema y los Convenios Internacionales.

Quizás el número sea más influyente en la negociación pero puede que sea más fuerte el real convencimiento puesto en la adhesión libre. Este último planteo soslaya la realidad del mundo laboral y se acerca al actual plexo normativo con rango constitucional. Pero se ven bien claro dos bienes jurídicos en juego. El valor de la negociación colectiva con objeto en la defensa de los derechos laborales y el bien jurídico de la libertad individual. Ante todo más allá de las libres convicciones personales está la solidaridad que exige de todos un sacrificio compartido en pos de los derechos laborales y sindicales.

Es precisamente el Derecho del Trabajo, una rama independiente del Derecho Civil, por la necesidad del Estado de tutelar al trabajador individual y es el Convenio Colectivo de Trabajo fuente propia del Derecho Laboral con motivo a la necesidad de negociación colectiva, que implica más allá de las ideologías, una puesta de consenso específicamente en las: condiciones y medio ambiente de trabajo. Es con esta puesta en escena la única forma posible de sopesar los valores que yacen debajo del conflicto.

II. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo [arriba] 

Se hará mención en este acápite, de los Convenios de la OIT en materia de Derecho Colectivo, de gran trascendencia en nuestro país, por haber sido ratificados.

El primero de ellos es el Convenio Nº 87 de Libertad Sindical, según el cual, los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. De esta forma, de ningún modo la legislación interna de los Estados puede menoscabar las garantías previstas por esta Convención. Este tratado internacional define lo que debemos entender por organización, como: todo conjunto de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.

Recordaremos, también, el Convenio Nº 98 sobre “el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva” de 1949. De allí, que los trabajadores deberán gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. De este tratado surge lo que en nuestro país conocemos como: “práctica desleal”; lo que la Convención denomina “injerencia”. De una u otra manera, ambos términos dan cuentas de las medidas que tienen por objeto obstruir el desarrollo de la libertad sindical. Esto nos alude a prácticas que van desde la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores o a conductas que impliquen el sostenimiento económico de una organización de trabajadores por parte de un trabajador. De cualquier forma, estamos ante cuasi-delitos, dentro del ámbito de nuestra legislación.

Luego, tenemos el Convenio Nº 135 sobre los Representantes de los Trabajadores de 1971. Según este Tratado, los representantes son los que deben disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones; sin que esto implique, perjudicar a la empresa.

Los representantes, es un término que alude según este tratado a toda persona que reúna esa cualidad o condición, según la ley del país. Contamos con la Recomendación Nº 143, de donde surge la necesidad de otorgarles a los representantes de una protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarles.

El Convenio Nº 154 sobre la Negociación Colectiva de 1981 define lo que debiéramos entender por tal. Dice que comprende en el concepto todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una organización o varias de trabajadores, por otra. En cuanto a la finalidad de las negociaciones, se cita: fijas las condiciones de trabajo y empleo. Con este Convenio, le sigue su Recomendación nº 163 del año 1981, de lo cual parece importante resaltar, la importancia que tiene el proveer de toda la información relevante que atañe a la situación económica y social de la empresa en su conjunto. Podríamos concordar esta con la Recomendación Nº 129 sobre las Comunicaciones dentro de la empresa, de 1967 reconoce la importancia de fomentar un clima de comprensión y confianza mutua favorable tanto para la eficacia de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores.

La Recomendación Nº 91 sobre Contratos Colectivos de 1951, refiere al procedimiento de la negociación colectiva. De esta resaltamos el principio de prevalencia de la condición más favorable, según el cual las disposiciones menos beneficiosas del contrato individual no pueden prevalecer frente al contrato colectivo. Las diferencias, en cuanto a la forma de interpretarse, deben ser solucionadas por los métodos que los países sostengan legislativamente.

Luego, tenemos la Recomendación Nº 113 sobre la Consulta (ramas de actividad económica y del ámbito nacional) de 1960. Se deberían adoptar medidas apropiadas a las condiciones nacionales para promover de forma efectiva la consulta y la colaboración, en las ramas de actividad económica y en el ámbito nacional, entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como entre las propias organizaciones, para la realización de objetivos que previstos satisfagan el bien común.

Contamos con la Recomendación Nº 92 sobre la Conciliación y el arbitraje voluntarios, de 1951. Curioso, puesto que, refiere a la conciliación voluntaria como apropiada para contribuir a la prevención y solución de conflictos laborales entre trabajadores y empleadores.

IV. Conclusión [arriba] 

El mejoramiento de las condiciones medio-ambientales laborales, hace al principio de justicia social y al concepto de empleo decente.

Lo opuesto a este ideal es la clandestinidad laboral, que se configura cuando el trabajador no se encuentra registrado en los libros de la empresa o la relación laboral no se ha denunciado a los órganos de control, como ser el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación; estás prácticas tienen la finalidad de eludir cargas sociales. Los reclamos judiciales se frenan por el alto desempleo, la necesidad de trabajar y el miedo a perder el empleo. El trabajo en negro puede aparecer como locación de servicio o de obra. La clandestinidad laboral afecta, también, al Estado y a los competidores del incumplidor. El Estado recauda menos para aludir otras áreas: previsional y obras sociales, cobertura de salud. Los trabajadores por miedo a perder el empleo no reclaman. Aunque una vez finalizado, se inicia la carrera judicial, de resultado incierto.

El valor comprometido en todo ello es el orden social.

Dos son los temas de mayor preocupación, en estos tiempos: la responsabilidad de las sociedades trasnacionales y la inclusión de normas laborales en los acuerdos internacionales de carácter comercial.

Las empresas trasnacionales son entidades de derecho privado donde las decisiones estratégicas se toman en un centro único; sin embargo, cuentan con un gran impacto en diferentes puntos o regiones. Esta dispersión territorial da cuentas del poder de estas entidades en la negociación colectiva, donde no sólo resultan afectados los trabajadores, sino también, los Estados y otros comerciantes.

La Resolución Nº 1998/8 de la Subcomisión de Derechos Humanos de la ONU apuntaba a la actividad, a los métodos de trabajo y a la concentración de poder de estas empresas como un obstáculo que se opone a los derechos económicos, sociales, culturales y al desarrollo. Todo esto empezó en el año 1997 cuando la Sub-comisión de la Organización de las Naciones Unidas para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos elaboró un estudio sobre la relación trasnacional y los derechos humanos. Al año entrante, se conformó el Grupo de Trabajo sobre los Métodos de Trabajo y las Actividades de las Empresas Trasnacionales. Al transcurrir cuatro años, de haberse recopilado información sobre leyes y testimonios de agentes con interés directo en el asunto, se concretó un extenso borrador de las Normas de la ONU para Empresas. En el año 2003 se aprobó un Código de Conductas de Empresas Trasnacionales, que describe los deberes a cargo de las mencionadas empresas, para poder desarrollarse mundialmente, sin afectar los intereses sociales, culturales, económicos y políticos de los países receptores.

Otra discusión aparte, consiste en la inclusión de normas laborales en los acuerdos internacionales, en materia de Comercio Internacional y la necesidad de establecer un justo comercio.

Juan Pablo Fiorini[ii] recalcó, que en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo, son ocho los convenios que definen los Derechos Fundamentales del Trabajo:

- Convenio sobre trabajo forzoso de 1930 Nº 29.

- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, de 1948, Nº 87.

- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, de 1949, nº 98.

- Convenio sobre igualdad de remuneración, de 1951, Nº 100.

- Convenio sobre abolición de trabajo forzoso, de 1957, Nº 105.

- Convenio sobre discriminación (empleo y ocupación), de 1958, Nº 111.

- Convenio sobre la edad mínima, de 1973, Nº 138.

- Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, de 1999, Nº 182.

En la comunicación social se deben cumplir con cuatro condiciones, tales como: 1) los trabajadores y los empleadores deben tener pleno derecho de libertad sindical; 2) deben existir organizaciones de trabajadores y de empleadores con legitimidad; 3) reconocer los derechos y las responsabilidades tanto de los empleadores y de los trabajadores; 4) instaurar mecanismos de negociación como también procedimientos para efectuar quejas y reclamos.

Los derechos humanos, son esenciales a la dignidad de la persona y existen sea que el ordenamiento jurídico lo reconozca o no. Estos se logran plasmar en la realidad, a través, de la convivencia social y del esfuerzo mancomunado.

Entonces, siguiendo los lineamientos del Dr. Capón Filas, el espíritu de la negociación colectiva surge tras la precariedad de las condiciones laborales; y durante su procedimiento, debe tenerse en cuenta, el paradigma del trabajo decente. La explicación a ello es que los intereses colectivos no pueden ser tratados a nivel de empresa; sino que, precisan acuerdos marcos sobre empleo, formación profesional, inflación y en beneficios sociales. Por lo que, la libertad sindical faculta a los sectores sociales a negociar colectivamente por las condiciones y medio ambiente de trabajo.

[i] Juan Antonio Travieso, Historia de los Derechos Humanos y Garantías (Análisis en la Comunidad Internacional y en la Argentina), Heliasta, 2005, p.285.

[ii] Juan Pablo Fiorini, El Paradigma del Trabajo Decente, Revista Científica del EFT, Argentina, 2008.