Aproximaciones a la perspectiva de género en materia de Teletrabajo

Por Karen Lorena Fray [1]

I. la perspectiva de género en la ley de teletrabajo argentina [arriba] 

Conocida es la íntima relación del teletrabajo con la cuestión de género. Es que, en esta forma de organización del trabajo, se da claramente una inserción del mismo en la vida personal del trabajador; hace a la esencia de la misma que el débito roborativo se preste fuera de la sede física de la empresa, y normalmente en el ámbito del hogar.

Esta intromisión de la empresa en la vida doméstica del trabajador -a la que cultural, psicológica, social ni laboralmente estamos habituados- provoca un sinnúmero de situaciones disvaliosas.

La naturaleza misma de esta mixtura trabajo-vida doméstica y el antagonismo entre estos dos espacios, atribuidos culturalmente de manera estereotipada a los sexos, varón/trabajo, mujer/hogar y, sobre la que se estructuro toda la vida social, las relaciones de poder y de trabajo, se advierte ahora quebrada, por lo menos en el sentido clásico de abordaje de la cuestión. Hombre y mujer ahora quedaron en casa trabajando…

La perspectiva de género como obligación de todos los poderes del Estado tiene en el presente una doble tarea -que parece confundir los espacios de acción-, y es que las cuestiones de género existente en el hogar vienen a aunarse y confundirse con las existentes en el puesto de trabajo y a la inversa.

La práctica nos mostraba que era el caso de muchas mujeres que encontraban en el trabajo la contención frente a hechos de violencia vivenciados en el hogar y a la inversa. Ahora, esos dos espacios se confunden, permitiendo intercambiar los diferentes ámbitos donde la violencia, discriminación y segregación pueden darse; a lo que se suma la presencia de los menores a cargo, en un mismo ámbito que confunde lo personal con lo laboral.

Va a replicar el teletrabajo los paradigmas culturales sobre los que se estructuraron las relaciones laborales desde antaño y que aún subsisten.

Acá unas reflexiones sobre el tema.

II. aproximaciones a la perspectiva de género en materia de teletrabajo [arriba] 

1.- Breve referencia histórica a cuestiones básicas para comprender el tema de la perspectiva de género

En lo que refiere a la situación de la mujer, según la ONU MUJERES, entre otras fuentes, en el ámbito de las empresas privadas, solo el 6,6 % a 7% de las jefaturas están a cargo de mujeres. Solo el 26 % de órganos decisorios colectivos o colegiados es ocupado por mujeres. Sin considerar que en el ámbito público el 4 % de las jefaturas de Estado son habitados por las mismas[2].

Sabido es que el motivo por el que estos porcentajes se nos muestran de esta manera ha obedecido fundamentalmente al modelo de obrero (varón urbano industrial del S. IXX, como forma única de representación hegemónica del sector asalariado), y sobre la base de lo que se estructuró y se organizó el mundo del trabajo y de las relaciones labores; y consecuentemente la estructura social de los sindicatos, empresas, estado, partidos políticos, etc. Junto con este modelo se perpetró, asimismo, el consecuente mantenimiento del pacto social hombre /trabajo mujer/hogar, ámbitos antagónicos atribuidos a uno y otro sexo respectivamente, desde lo intrafamiliar y hacia afuera.

Así, el modelo que buscaba posicionar a la mujer en el hogar y a cargo de las tareas de cuidado no remunerado -luego de las guerras mundiales, más fuertemente- fue sostenido tanto por los colegas de clase de las mujeres dentro de los sindicatos y en el puesto de trabajo, como por el sector empresario dentro de las estructuras de las empresas, constituyendo una trampa mortal para las mujeres que lograban acceder a los puestos de trabajo. Es decir, que la vida laboral, política, y social de la mujer fuera del hogar no eran lugares propicios para la misma.

Todo esto subsiste aún a la fecha, muchas veces como sesgo y otras veces de manera más explícita, aunque los números muestran que el aumento de la representación de la mujer en los puestos jerárquicos de las empresas y organizaciones no sucede de manera proporcional a como lo hace su accesibilidad al empleo y a las organizaciones. Es decir que, si bien la mujer accede al empleo de manera casi masiva, no sigue luego creciendo dentro de las estructuras de poder de la organización en la misma proporción. Salir de este modelo de sus sesgos y sus manifestaciones es una cuestión fundamentalmente cultural de rompimiento del paradigma hombre /trabajo, mujer/hogar.

En Latinoamérica, producto de todo lo dicho, las mujeres dedican tres o cuatro veces más tiempo a la realización de tareas de cuidado no remuneradas, lo que impacta directamente en la posibilidad de las mismas de acceder a los puestos de mayor jerarquía y avanzar en la estructura de la empresa; al impedírsele disponer del tiempo necesario para incrementar sus niveles de productividad, su educación superior, especialización, capacitaciones y luego posicionarse gestionando la política necesaria en la competencia con sus pares varones por los puestos de trabajo de mayor rendimiento salarial y de mayor implicancia política dentro de los sindicatos.

Hay que tener en consideración otro aspecto de la cuestión y es que la estructura de liderazgo en las organizaciones Latinoamericana es fuertemente presencialista, la humanidad física del líder y el contacto con la misma posibilita la gestión política necesaria para el acceso a las jerarquías.

Es evidente que, desde el discurso formal, empresas, sindicatos, organizaciones estatales y, no estatales, enarbolan las banderas de la igualdad de género; es claro que la masificación de las mujeres en los puestos de trabajo, acarreó una adaptación del discurso, pero en el ámbito de las cúpulas sindicales y empresariales les resulta muy dificultoso soslayar el techo de cristal. Mucho panfleto y poco resultado.

Es asimismo evidente que la proliferación de normas tales como cupo, paridad, violencia, etc., son solo consecuentes de un estado de hecho en el que sucede en términos generales todo aquello que la norma intenta corregir. Mientras, que se observa que países como Finlandia no poseen normas de cupo, ni sobre violencia o discriminación porque no existen los supuestos de hecho a los que las normas remiten. Estos países tienen implementadas políticas certeras y eficaces, logrando subsidiar por parte del estado las tareas de cuidado personal no remuneradas, detrayendo así a la mujer del ámbito del hogar, lo que provoca excelentes resultados en la integración de la misma en el mundo laboral, posibilitando su proyección en las estructuras de poder dentro de las organizaciones.

Estas aproximaciones son necesarias si lo que se pretende es tener luego un abordaje de género respecto del teletrabajo.

2.-Teletrabajo y su íntima relación con la situación de la mujer en Latinoamérica: la distribución estereotipada de roles y la asignación de tareas de cuidado no remuneradas

Si hablamos de teletrabajo es necesario poner el foco sobre las tareas de cuidado no remuneradas. La OIT 2019 EN SU 5 PANORAMA TEMATICA LABORAL págs. 103 a 104. cuya lectura recomiendo, indica que las tareas de cuidado sean remuneradas o no, se consideran trabajo, de ahí la importancia de establecer políticas con relación a este tema desde una perspectiva de género. Indica asimismo el informe que se estima que, en 2100, la población adulta mayor de 65 años podría representar más del 30 % de la población total contra menos del 10 % que representa en 2020, lo cual va a incidir en la necesidad de provisión de servicios de cuidado, siendo las mujeres las que brindan la mayor parte del trabajo de cuidados no remunerado. (Destacados y subrayados de la autora).

La distribución del trabajo de cuidado no remunerado intrafamiliar es totalmente desigual: las mujeres realizan casi cuatro quintos del total de trabajo de cuidado no remunerado (fuente: informe mencionado de la OIT) y se considera a la provisión de servicios de cuidado no remunerados como la barrera más importante en el acceso al empleo, el posicionamiento de la mujer dentro de las estructuras de poder, y el rendimiento laboral de la misma, destaca.

Pese a los avances en términos de corresponsabilidad masculina, lo que se ha plasmado en nuestro derecho en la legislación de fondo, pero de participación laboral de las mujeres, todavía se está lejos de llegar a la paridad. Los roles tradicionales en el trabajo doméstico y la crianza de los hijos son asumidos en su mayoría por las mujeres, termina concluyendo el informe.[3]

Parece que, novedosamente hacia esta postura de institucionalización y de economizacion de las tareas de cuidado intrafamiliar, ha querido apuntar nuestra legislacion sobre teletrabajo, poniendo en el texto de la ley expresamente tal cosa. Es importante que empecemos a apreciar a las tareas de cuidado no remuneradas como parte de la economía de un país y considerar a la misma como integrante del PBI de un Estado. La económia y las legislaciones no deben seguir colocándolo fuera de la agenda; en este sentido, coincido con la visibilización de la cuestión que efectúo el legislador al regular el teletrabajo.

Es fácil relacionar lo antes comentado por el informe de la OIT con la cuestión de la mujer tele trabajadora y de las personas con tareas de cuidado a cargo. Ahora bien, ¿qué se entiende por teletrabajo? Conforme la definición de Wikipedia, el teletrabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente a la oficina. El trabajo se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la utilización de las nuevas Tics.[4]

El teletrabajo, así, tiene que ver con la ejecución remota de tareas, fuera del establecimiento de la empresa y normalmente dentro de la esfera de la intimidad del trabajador, ya que en la gran mayoría de los casos estos servicios son prestados desde su hogar comúnmente. Luego de la crisis del petróleo, durante los años 63 y 69, con el fin de optimizar recursos dentro de la empresa y abaratar los costos de traslado de personas, Mills diseña esta forma de organizare el trabajo. Lo cierto es que esta forma de organización del trabajo pareció no prosperar demasiado en el sector privado, sino hasta la crisis de desempleado de los años 2000-2002, cuando nace la figura de los FreeLancer, tele trabajadores autónomos, ciertamente precarizados, que prestaban sus servicios fuera del cese empresarial. El gran artífice del teletrabajo es el Estado y luego de la utilización de la Ley Concilia en España, las empresas, aunque mayormente el Estado ha visto al teletrabajo como la forma de incorporar al trabajo a determinadas minorías, como ser personas con ciertas discapacidades, mujeres en periodo de lactancia o de excedencia, etc. Es decir, tanto el Estado como las empresas comienzan a establecer políticas de teletrabajo para determinados sectores minoritarios, aunque no se adopta como política general en cuanto a la forma de organización del trabajo.

Así, históricamente como política de los organismos del Estado y de las empresas para la incorporación de minorías, el teletrabajo avanzó e introdujo mejoras, como en el caso de las mujeres en ciertos momentos de su vida, cuando la misma se encuentra con la necesidad de compatibilizar su trabajo con su vida personal: luego de dar a luz, durante el periodo de la lactancia, por ejemplo; ya que la compatibilización que permiten las tecnologías es un hecho. Ahora bien, lo cierto, es que se ha incluido dentro de esta minoría a las mujeres y dentro de las mujeres, a aquellas que se encuentren en el período de puerperio o bien afectadas al cuidado de los menores, -hijos- como una manera efectiva de compatibilizar la vida familiar y la del trabajo en términos generales y sin distingos.

Entiendo que en estos casos de excepción en los que tele trabajar puede ser una solución de compatibilización, lo cierto es que la adopción de manera general del teletrabajo aplicado a las mujeres en aquellos casos que se encuentran a cargo de tareas de cuidado, en términos generales y como única forma de acceder al empleo, no hace más que reiterar los antiguos esquemas culturales de distribución estereotipada de roles.

Es decir, si permitimos que el teletrabajo se “venda” como una manera de lograr una mayor accesibilidad del empleo a la mujer y que es la forma de organización y trabajo que se ajusta a las necesidades femeninas mientras se encuentra a cargo de tareas de cuidado de niños fundamentalmente -debido precisamente a su exclusiva necesidad de compatibilizar-, nos encontraríamos frente a graves retrocesos culturales y laborales.

Ahora bien, que la irrupción de las tecnologías ha implicado una mejora al acceso de las mujeres al empleo, y, precisamente, el teletrabajo, es solo parcialmente verdad. El teletrabajo según distintas mediciones, antes del Cavad era de entre el 1 % y el 15 % de trabajadores, según los países, (así pasábamos a un 15 % en Finlandia a un 2 % en países de Latinoamérica, diferencia que depende del acceso de cada país a las tecnologías, es decir, de la tecnificación del país de la empresa). Es decir que, con estos porcentajes, mucho no hizo el teletrabajo por la mujer.

De modo que, si miramos el porcentaje que las mujeres ocupan en este porcentaje general de tele trabajadores es mínimo Y si lo comparamos con diferentes mediciones realizadas durante el año 2019, en relación con la participación de la mujer en las fuerzas del trabajo, vamos a encontrarnos que en realidad es muy poco lo que el teletrabajo pudo lograr con las mujeres en cuanto a su inserción efectiva en las fuerzas del trabajo. En el estado actual, nos encontramos atravesando un momento de crisis, donde el home office, el teletrabajo y demás formas de organización de trabajo de manera remota, ya no es opción. De modo que ya la cuestión de la compatibilización que antes mencionábamos en relación con la mujer, quedó desdibujada y se impuso como forma de prestar los servicios de manera general, dada la exigencia extraordinaria de cuarentena por el virus Corona.

Es decir, en el momento actual, en que el teletrabajo como manera generalizada de acceder al empleo, nos encontramos y ya estamos observando los diferentes ejecutores de las relaciones del trabajo, que las mismas dificultades en el acceso al empleo que existían sin teletrabajo ahora se aplican al teletrabajo generalizado y las distribuciones estereotipada de roles se replican al momento de tele trabajar; porque la realidad indica que la que está compatibilizando el trabajo con la tareas de cuidado en los hogares sigue siendo la mujer, sobrecargada de tareas domésticas y de cuidado, ve caer su rendimiento laboral, su productividad, y la posibilidad de competir con sus pares, tanto dentro de las estructuras de la empresa como para aplicar para acceder al empleo mediante la utilización de las Tics. Al margen de las cuestiones inherentes a su salud mental, que se refleja e impacta claramente en su trabajo. 

Veremos cómo termina el tema, pero los diferentes observatorios y de la simple observación de la realidad, vemos claramente que los mismos esquemas culturales se proyectan en los medios tecnológicos y en el teletrabajo.

No se percibe a la fecha que las empresas tecnológicas hayan realizado esfuerzos efectivos para modificar estos paradigmas culturales dominantes en el mundo de las relaciones del trabajo; y que dentro de sus organizaciones se hayan dado reales oportunidades a la mujer en los puestos de mayor relevancia, ni que haya sido una preocupación constante la perspectiva de género en el volcado de información en las redes.

Es que el teletrabajo es una forma de organización de trabajo que incorpora los esquemas culturales de las comunidades y sociedades en los que se inserta. Aunque debe dejar de reconocerse la visibilización de las cuestiones de género que las Tics han facilitado.

Reitero que, presentar al teletrabajo como manera de ingreso de la mujer al empleo es falso, y la circunstancia de que se la vea como la forma de compatibilizar su vida doméstica con el trabajo, y ver esta circunstancia como un beneficio para la mujer, implica reafirmar la permanencia de una pauta cultural fundada en una distribución social estereotipada de roles, basada en el género.

Desde esta pauta cultural de desigualdad no es posible una proyección del teletrabajo como herramienta de la igualdad de género en las relaciones de trabajo. Y no por lo que es el teletrabajo en sí mismo, que objetivamente es sólo una forma de organización del trabajo, sino por las circunstancias subjetivas para lo que se lo considera y utiliza como beneficioso para la mujer.

En lo que respecta a la construcción de liderazgo dentro de la empresa, el modelo sigue siendo el del obrero urbano varón, detraído de las cuestiones domésticas y de sus funciones parentales hegemonizando esta clase de forma de organizar el liderazgo hegemónicamente masculino y paternalista basado en la presencia física, la adhesión personal, y la gestión full time y es lo que permitió a los hombres avanzar en las conducciones.

Se ve, entonces, que uno de los inconvenientes de esta forma de organización del trabajo, es la cuestión del aislamiento del trabajador, que conspira contra tal construcción política de liderazgo; por lo que, de adoptarse de manera general por la mujer como forma de compatibilizar, llevaría a resultados perniciosos en las posibilidades de la misma de competir en relación con sus pares de clase.

Esta concepción del teletrabajo, con su consecuente aislamiento presencial, no hace más que acentuar por lo menos hasta el momento tal perspectiva.

El aislamiento ha provocado perjuicio a la situación de la mujer ya que los niños se encuentran en la casa producto de no poder realizar actividades escolares de manera presencial; esto hizo que la mujer deba asumir esas tareas de cuidado no remunerada desvirtuando su tiempo de trabajo o su jornada laboral, lo que a la postre ve amenazado en su rendimiento laborativo al momento de evaluar rendimientos, llegando a soluciones injustas en este punto. La situación de la mujer que teletrabajo y que por pauta cultural se entra a cargo de las tareas de cuidado no remunerados hace que su situación laborativa resulte ajustada, desventajosa en relación con un trabajador que no está a cargo de estas tareas.

Una de las desventajas de las TICS, es que se van a suprimir mayormente puestos de trabajo que puedan atomizarse mediante la robótica y las inteligencias artificiales, plazas en las que se ocupan mayormente mujeres, lo que va a implicar un mayor incremente del desempleo femenino, de modo que los beneficios que la tecnología provoca en algunos aspectos lo afectara negativamente por el otro.

Hasta la era del CORONAVIRUS y transitada ya esta etapa, no se observa que el teletrabajo haya y vaya a aportar muchos aspectos de relevancia en lo relativo al trabajo de las mujeres.

3.- la legislación argentina. El teletrabajo y la cuestión de género

La nueva Ley argentina de Teletrabajo incorpora esta forma de organización de trabajo como modalidad contractual de la Ley de Contrato de Trabajo, en su art. 102 bis de la LCT. Si bien esta inclusión dentro del capítulo VII de la LCT es técnicamente incorrecto, no es objeto de este texto el estudio de las deficiencias de técnica legislativa de la reciente Ley de Teletrabajo aprobada.

La ley inaugura un momento histórico dentro de las regulaciones legales a nivel internacional, que expresamente considera la cuestión de género, realizando en su articulado un abordaje evidentemente referido al tema de la distribución estereotipada de roles de las tareas de cuidado personal no remuneradas; proponiendo algunas soluciones y herramientas.

Si bien el texto de la norma refiere a personas a cargo de tareas de cuidado de niños menores de 13 años, ancianos y personas con discapacidad, sin hacer mención a cuestiones de sexo. La norma apunta directamente a la mujer quien, como se dijo más arriba, ocupa tres o cuatro veces más tiempo a tales tareas que sus pares masculinos.

Es que, a diferencia de sus antecesoras en otros países, la norma en la Argentina ha intentado, (aunque en mi opinión con una errónea técnica legislativa), capitalizar las experiencias reportadas relativas a tal tema durante el aislamiento social obligatorio, amén de la avanzada en materia de legislación de género existente en este país; como así los diferentes estudios y artículos de doctrina, que coherentemente con todo lo dicho hasta el momento, han sido elaboradas y son conocidas en nuestro territorio y en el mundo, en relación con el teletrabajo y la cuestión de género. Algo similar a lo que ocurrió en materia de derecho a la desconexión.

La perspectiva de género, atraviesa a todas las áreas de nuestra sociedad. Así tenemos la Ley N° 26.845, que en su art. 7 establece la obligatoriedad de esta perspectiva a los órganos del Estado, asimismo las leyes nacionales N° 26.150 de Educación Sexual Integral, la perspectiva de la ley en la reforma del Código Civil en el año 2015, las diferentes regulaciones provinciales en materia de sus competencias, sumado a la obligatoriedad de tal perspectiva en los resolutorios judiciales, así como leyes penales especificas referidas a la cuestión. En este contexto, era claro que la nueva regulación del teletrabajo no iba a dejar de considerar tal cuestión.

Es evidente entonces que el desarrollo del discurso, de la doctrina y de la legislación de género en nuestro país, ha propiciado este enfoque en la nueva ley de teletrabajo.

El art. 6 de la nueva Ley de Teletrabajo establece que las personas que trabajen bajo esta modalidad y acrediten tener a cargo, de manera única o compartida, tareas de cuidado de personas menores de 13 años, de personas con discapacidad o a adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Asimismo, se establece que cualquier acto, conducta, decisión represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesiones estos derechos se presumirá discriminatorio, resultando aplicables las previsiones de la Ley N° 23.592. También dice que mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

Nadie pone en tela de juicio las buenas intenciones que debió tener nuestro legislador para hacer mención en el texto de la ley a lo referido a la situación de las personas a cargo de las tareas de cuidado personal no remuneradas y a la perspectiva de igualdad que pretendió imprimir en la letra de la ley. No obstante, la técnica legislativa utilizada no es adecuada, es probable que genere conflictividad futura y a la postre termine desalentando el empleo de las personas a cargo de tareas de cuidado, es decir, terminar logrando el efecto contrario al deseado y al que seguramente inspiro la norma.

Digo esto porque la letra del art. 6 es vaga y detenta una amplitud de tipo, que, al momento de la praxis, es decir de su aplicación al caso concreto, en mi opinión, va a generar situaciones confusas.

Primeramente, se refiere a las personas que tengan a su cargo tareas de cuidado -en forma única o compartida- de menores de 13 años. El universo de trabajadores a los que refiere este supuesto de la norma es vastísimo, en porcentaje debe ser de aproximadamente el 50 % de la totalidad de la masa asalariada. En este estado, pretender que todos estos teletrabajadores, como colectivo, tengan preferencia en la organización de la jornada laboral para que la misma se estructure conforme a las tareas de cuidado de cada trabajador y la posibilidad de interrumpir la jornada de trabajo por tales supuestos, provocaría una evidente afectación de los poderes de organización del empleador.

Una sobrestimación legislativa de la situación individual del trabajador sin la correlativa consideración de la evidente necesidad de organización de la relación de trabajo en el otro extremo de la misma. Es que el teletrabajo, todas las cosas que se pretenden regular, no puede verse desde un punto vista meramente individual de la situación individual de un trabajador.

El segundo caso es el de las personas en tareas de cuidado de personas con discapacidad y adultos mayores que convivan con el trabajador y requieran asistencia especifica; también se encuentran comprendidas dentro de esta clasificación una gran cantidad de la población laboral activa.

En este punto, la norma deja lugar a la interpretación sobre qué se debe considerar asistencia específica, qué son adultos mayores y qué debe considerarse persona con discapacidad; es decir, a qué norma debe remitirse para encuadrar en tal clasificación de persona con discapacidad o adulto que requiera cuidados específicos. Lo que a la postre genera situaciones tales como qué se debe entender por concepto de carga de familia a los fines del otorgamiento de las licencias pagas del art. 208 de la L.C.T., es decir, a qué le debemos remitir para que se considere que una persona detenta o no cargas de familia, con la ya conocida religiosidad que generan esos formulas abiertas que no hacen referencia a ningún tipo de legislación derivada de referencia y remisión, dejando un amplio espectro de posibilidades.

La propuesta del legislador en la nueva ley consiste en el derecho que detentarían estos trabajadores de convenir horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Entiendo que esta parte del articulado es deficiente, y carece de utilidad práctica. Pues si los teletrabajadores detentan los mismos derechos que los trabajadores presenciales y asimismo la totalidad de los tele trabajadores tienen derecho a pactar su jornada de trabajo con el empleador, no se observa como proviniendo el régimen de jornada de cada trabajador de la concertación de un convenio entre el empleador y el trabajador, deba mencionarse esta cuestión expresamente en el art. 6, lo que considero una redundancia. Ya que es claro que la tele trabajadora al momento de pactar su jornada de trabajo lo va a hacer ajustándola a sus tareas de cuidado.

La norma, en este punto, sería innecesaria dada la particular forma de convenir el régimen de jornada que ha quedado establecida en el régimen de teletrabajo

Siendo así, interpreto que la norma haría referencia a un supuesto en que el trabajador deba coordinar su jornada laboral con la de sus pares; en este caso el empleador debe preferir en la elección y disposición de horarios al teletrabajador que tenga tareas a cargo; asimismo para pactar las interrupciones necesarias dentro de la jornada.

Resulta alarmante la forma en la que está legislada la sanción al empleador para el caso que no observe lo antes referido, en el sentido de que cualquier acto, conducta, decisión represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultado aplicables las previsiones de la Ley N° 23.592. 

El texto como está redactado es muy amplio y da lugar a interpretaciones disvaliosas, sobre todo cuando el mismo técnicamente no era necesario, ya que la misma Ley N° 23.592 refiere a diferentes supuestos, siendo la enunciación solo ejemplificativa. Por lo tanto, de impedirse, dificultarse o tomar alguna acción que impida el libre ejercicio sobre bases igualitarias de derechos fundamentales, ya existía la norma del art. 1 de la Ley N° 23.592, que es la norma antidiscriminación general, muy utilizada en el mundo del derecho del trabajo por los operadores jurídicos; por lo que considero que la norma no agrega mucho al tema de la perspectiva de género efectivamente; sino por el contrario.

Por su parte, la norma se refiere a conductas discriminatorias por parte de la patronal en lo que refiere a la cuestión de la organización de la jornada de trabajo, omitiendo referir a la perspectiva de género e igualdad de trato, en lo inherente al resto de los derechos derivados de la LCT que refieren también al teletrabajo o que se le aplican.

No observo, más allá de la perspectiva que se pretendió imprimir, cuál será el caso de la efectiva aplicación práctica de la misma. Con las normas ya existentes al momento de entrar en vigencia la ley, en mi opinión, era suficiente.

Más allá de estas argumentaciones, es cierto que logra incorporar al debate la situación de las personas a cargo de tareas de cuidado, que como sabemos, en el caso de una cultura como la nuestra, aunque el legislador no lo mencione expresamente, tácitamente refiere a la situación de la mujer en los hechos. Y en los hechos, quienes plantearan cuestiones en su mayoría serán mujeres, ya que conforme todo lo mencionado por distribución estereotipada de tareas vigente a la fecha, serán los casos que se debatirán en el futuro, teniendo como principal protagonista al colectivo femenino.

Como para ir cerrando y coherente con el resto del articulado normativo, deja sujeto a la negociación colectiva la definición de temas concretos en relación con este derecho. Ya he adelantado mi postura sobre la sindicalización, es decir, dejar librado a la negociación colectiva los mínimos inderogables que la misma debió contemplar o bien derivarla a la reglamentación. No coincido con la hipesindicalizacion  en cuanto a la fijación de los contenidos mínimos inderogables, ya que ello no trae aparejada seguridad jurídica en el momento actual; menos aun en relación a un tema como el teletrabajo que provoca serias consecuencias a la patronal. En el momento actual, de permanente fuga de empresas de nuestro territorio, la falta de certeza jurídica, constituye una cuestión no menor.

Entiendo que se hacía necesaria que la ley de fondo estableciera las condiciones de ejercicio de este derecho -el derivado del art. 6- que se fija sin condicionamientos, ni limites en relación a su ejecución, como así no comparto la postura del legislador de cargar con la economía de las tareas de cuidado no remuneradas al empleador; poniendo sobre su cabeza los platos rotos de cuestiones de índole cultural profundas y arraigadas que tienen relación con la realización de este tipo de tareas.

Una desconsideración total a la necesaria facultad de organización empresarial ha llevado a la elaboración de esta norma, que no cierra por donde se la mire, y que en realidad supongo en definitiva va a ser contraproducente.

El legislador se hizo la representación infantil e ideal de un teletrabajador aislado, solo en el mundo, desconectado de sus pares y de sus jefes, que puede organizar su jornada de manera totalmente unilateral compatibilizando muy cómoda y convenientemente sus tareas de cuidado con las laborales; cuando es claro que el trabajo y la consecución de fines dentro de una empresa tiene que ver con un trabajo conjunto y de relación del trabajador con sus pares y sus jefes, y que este derecho tal como está legislado, haría prácticamente imposible la interacción y comunicación de los diferentes personas dentro de una empresa. Imaginen el supuesto de que en una empresa -como es habitual- existan un 70 % de trabajadores con tareas de cuidado, luego que cada uno de ellos tuviera derecho a organizar su jornada y a interrumpirla, lo que luego se suma el derecho a la desconexión de cada uno de ellos. Cómo sería posible fijar una reunión en la que todos puedan participar de manera remota, cómo organizar la comunicación entre dos trabajadores a cargo de tareas de cuidado con horarios diametralmente opuestos. Entre otros tantos interrogantes, nada de esto se tuvo en cuenta.

Es que cuando se utiliza este tipo de herramientas o soluciones tendientes a tener en vista cuestiones de perspectiva de género, hay que extremar los cuidados con el fin de que no se termine desalentando lo que se trató de proteger.

Notas [arriba] 

[1] Abogada - T. 9. F. 134 del CABB, T. 52 F. 488 CFABB - 24.402.478 - karenfraylaw@yahoo.com.ar - Bahía Blanca - Buenos Aires – Argentina - Universidad Nacional de La Plata La Plata, egresada 2001.
Diplomada en instituciones profundizadas del derecho del trabajo individual, Diplomada en instituciones del derecho colectivo del trabajo - Universidad Nacional De Tres De Febrero, Argentina 2015-2017.
Consejera Titular Consejo Directivo del Colegio abog. de BBca 2016 - Actualmente. Docente terciaria derecho del trabajo - Carrera de tec. en seguridad e higiene del trabajo Instituto Sup. Colegio Juan José Paso, Argentina 2007 - 2011. Abogada consultora Consultorio Jurídico Gratuito del colegio de abogados Bahia Blanca, Argentina 2005 -2014.
Miembro y Conferencista del instituto de derecho del trabajo del CABB, 2001 a la fecha.
Organizadora y Administradora de comunidad web Perspectiva Igualdad y coordinadora de encuentros virtuales de temas de derecho informático y actualidad.
[2] https://www.un women.org/e s/digital-libra ry/multimedia/2 020/2/infogra phic-visualiz ing-the-data- womens-repres entation
https://www.ambito .com/ambit o-biz/ambito-bi z/solo-el-5-las-mujer es-acceden -jefaturas-o-ca rgos-jerar quicos-n50 87914
https://argenti na.ladevi.info /ganar-gan ar-onu-mujer es-el-com promiso-las -empresas-la-igual dad-género-n120 30
[3] OIT https://www.ilo.or g/wcmsp5/group s/public/---amé ricas/---ro-l ima/documentos/p ublicación/ wcms_715183 .pdf PANORAMA TEMATICO LABORAL OIT 2019- pág. 103 a 105. 
[4] https://es.wikipedia. org/wiki /Teletrabajo