Coronavirus y relaciones laborales

Por Juan Carlos Vieyra [1]

¿QUÈ PASA CON LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS ANTES DE LA PROHIBICION DE DESPEDIR Y SUSPENDER DEL DNU 332/2020? ¿A QUIENES ALCANZA LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR? ¿EL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESAS SIGUE VIGENTE?

El DNU 329/2020- Conocido ahora como el “Decreto Antidespidos”, ha causado conmoción en los ámbitos del trabajo. La norma fue la respuesta del Gobierno ante la Ola de Despidos. Ante las numerosas notificaciones de despidos y suspensiones por “fuerza mayor”, ocurridas con motivo del dictado del DNU 297/2020, que impuso el “asilamiento social, preventivo y obligatorio”, el Gobierno Nacional dictó el DNU 329/2020, que expresa:

 “Art. 2°.- Prohíbense los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA (60 días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial.)

ART 3°.- Prohíbense las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de SESENTA (60) días, contados a partir de la fecha publicación del presente decreto en el BOLETÍN OFICIAL.

Quedan exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.” (el resaltado es propio)

En realidad, el Gobierno Nacional con esta norma de “emergencia”, trata de conservar vigentes los puestos de trabajo, para evitar que a la grave situación sanitaria provocada por el COVID-19, se sume además una ola de despidos y suspensiones masivas, que agregarían dramatismo, y generarían un contexto de pobreza y exclusión a quienes más que nunca necesitan de su salario para sobrevivir en estos difíciles momentos.

Pero lo que resulta realmente relevante, es que el mismo DNU 329/2020, muestra un camino de salida, por la vía del art. 223 Bis de la LCT. La norma expresa:

“Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nº 23.660 y 23.661” (el resaltado es propio)

Esta disposición es la “salida negociada” indicada por el gobierno a trabajadores y empresarios, en la cual debido a la crisis las partes pueden acordar que los trabajadores no concurran a sus tareas habituales abonando una parte de los salarios, que solo tributara los aportes a las obras sociales, aliviando la carga fiscal de las Empresas.

En esta negociación cobra un papel relevante la actuación de los Sindicatos, y de las Organizaciones de Empleadores, que deben negociar en base a principios de buena fe negocial (art 4° inc a) Ley Nº 23.456), y aplicando el principio del esfuerzo compartido, privilegiando la continuidad del contrato de trabajo.      

A partir de la norma comentada, queda claro que existe la “prohibición de despedir a trabajadores sin justa causa, o por las razones de falta o disminución de trabajo y por fuerza mayor”, e igualmente quedan prohibidas las suspensiones invocando las causales de “falta o diminución de trabajo o por fuerza mayor”; y esta prohibición tiene vigencia a partir del día 1° de abril de 2020, en la cual se publicó el DNU 329/2020.

¿Qué ocurre con los despidos y suspensiones notificados a los trabajadores con anterioridad al 1° de abril 2020, invocando las causales de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, fundados en la pandemia provocada por el COVID 19 y las medidas de aislamiento social preventivo y obligatorio dispuestas por el DNU 297/2020?

Para dar respuesta a este interrogante debemos distinguir DOS CASOS.

1.- Si los despidos o suspensiones por falta de trabajo a o fuerza mayor afectan a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000.

En este supuesto se aplica el art. 98 de la Ley Nº 24.013, que exige a las Empresas la sustanciación de un procedimiento preventivo de crisis, previsto por los artículos 98, 99,100,101,102,103 y 104 de la ley Nº 24.013.

Si la Empresa no ha dado cumplimiento a la totalidad del Procedimiento Preventivo de Crisis, antes de la notificación de los despidos o suspensiones se aplica la previsión el artículo 104 de la Ley Nº 24.013 (Ley Nacional de Empleo) que dice: “La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.”

O sea que los despidos y suspensiones notificados sin haber dado cumplimiento al P.P.C.E., previsto por el art. 98 y siguientes de la Ley Nº 24.013, no tienen ningún efecto porque los trabajadores mantienen su relación laboral y debe pagárseles los salarios.

2.- El segundo caso es cuando los trabajadores despedidos, o suspendidos por falta de trabajo o fuerza mayor, afectan a menos del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000.

En este supuesto se aplican las normas del decreto Nº 328/88, por remisión expresa del artículo 4 del Decreto 265/2002, que dice:

“Art. 4º — Previo a la comunicación de medidas de despido, suspensión o reducción de la jornada laboral por causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el artículo 98 de la Ley Nº 24.013, los empleadores deberán seguir el procedimiento contemplado en el Decreto Nº 328/88. Toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto carecerá de justa causa.” (el resaltado es propio)

Al igual que en el supuesto anterior, el decreto 328/88, los empleadores, antes de notificar a los trabajadores despidos o suspensiones fundados en falta de trabajo, o fuerza mayor, deben cumplir con el procedimiento previsto en esta norma.

Si la Empresa no ha dado cumplimiento al procedimiento citado, antes de notificar los despidos o suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor, se aplica el artículo 4 del decreto 265/2002, que establece que la medida “carecerá de justa causa”.

De modo tal que, en el caso de las suspensiones, las mismas quedan sin efecto, y los salarios de los trabajadores deben ser abonados, mientras que las indemnizaciones de los trabajadores despedidos deberán abonadas como un DESPIDO SIN CAUSA.

¿Qué ocurre, si empleador viola esta prohibición o no cumple con las previsiones de la ley 24.013 o del decreto 328/88? ¿Cuáles son los derechos de los trabajadores alcanzados por el incumplimiento?

Si el empleador viola esta prohibición, en el caso la Ley Nº 24.013, los trabajadores tienen derecho al pago íntegro de los haberes, en caso de suspensiones y a su reincorporación, en caso de despidos, es decir se trataría de una situación exactamente similar los efectos que tiene la prohibición de despedir y suspender establecida por el DNU 329/2020

En el caso de violación del decreto 328/88, los trabajadores tienen derecho a percibir sus haberes, en los casos de suspensiones y a las indemnizaciones previstas por los artículos 245, y 232 de la LCT, y a la doble indemnización prevista por el DNU 34/2020

¿Qué ocurre si la Empresa que notifica los despidos y las suspensiones por falta o diminución de trabajo o fuerza mayor se encontraba cumpliendo un acuerdo, con sus trabajadores en el marco legal de un Procedimiento Preventivo de Crisis, en el cual se comprometía a no despedir, ni suspender a sus trabajadores sin causa?

Puede existir, y de hecho se han verificado muchos casos, de Empresas que estaban cumpliendo un “acuerdo en el marco legal de Procedimiento Preventivo de Crisis”, en el cual se había asumido el compromiso de no producir despidos sin justa causa, ni suspensiones fundadas en causas económicas por un plazo determinado.

Dichos Procedimientos Preventivos de Crisis fueron tramitados en el curso de la crisis inflacionaria y recesiva del año 2019.

De tal manera que, si la empresa pretende ahora despedir o suspender a sus trabajadores invocando como causa de “fuerza mayor”, las consecuencias económicas producidas por el aislamiento social preventivo y obligatorio dispuesto por el DNU 297/2020, deberá en primer lugar esperar los sesenta (días) establecidos por el DNU 329/2020, y finalizados los mismos cumplir con un nuevo Procedimiento Preventivo de Crisis previsto por el art. 98 y ss. De la Ley Nº 24.013.

Si en cambio la intención de la Empresa es consensuar con los trabajadores suspensiones en el marco del art 223 Bis LCT, podrá iniciar inmediatamente el procedimiento preventivo de crisis, por la vía de la Ley Nº 24.013 en casos de que las suspensiones afecten más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000.; o bien recurrir obligatoriamente a las previsiones del decreto 328/88, en caso de que las suspensiones afecten a porcentajes menores de trabajadores.

[1] Abogado especialista en derecho del Trabajo. Director del Instituto de Derecho del Trabajo “Dr. Mario L. Devali”, Universidad Siglo 21.