Comentarios a la reforma de la Ley de Jornada de Trabajo
Por Silvia N. Posse y
Emilio E. Romualdi
En el mes de junio pasado, la Ley Nº 26.597 modificó la Ley Nº 11.544, que establece el régimen de jornada de trabajo en todo el país, estando ésta también relacionada con las reglas de seguridad e higiene en el trabajo.
El art. objeto de la reforma comentada, es el 3 cuyo inc. a) que quedó redactado de la siguiente forma: “En las explotaciones comprendidas en el art. 1, se admiten las siguientes excepciones: a) Cuando se trate de directores y gerentes. …”
Recordemos que en su antigua redacción, el inc. a) decía que dentro de las excepciones al límite máximo de la jornada de trabajo, se encontraban los empleos de dirección o de vigilancia.
Esta redacción dio origen a muchas interpretaciones doctrinarias y jurisprudenciales acerca de quiénes estaban comprendidos dentro del grupo de “empleos de dirección o de vigilancia”.
El Decreto Nº 16.115/33, que reglamenta la ley de Jornada de Trabajo, en su art. 11 hace una amplia enumeración estableciendo que se encuentran comprendidos en este grupo: “… a) El jefe, gerente, director o habilitado principal. b) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o dando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia; personal de secretaría que se halle afecto a la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de acción, de departamentos, de taller, de equipos, de personal de máquinas, de personal de calderas o de personal de cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia. Están comprendidos en las excepciones de la ley, los cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión. Las personas enumeradas en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación”.
I.- Definición de Jornada de Trabajo [arriba]
Según la Ley de Contrato de Trabajo, se entiende por jornada todo el tiempo en el cual el trabajador esté a disposición del empleador; incluyendo los períodos de inactividad no atribuibles a su voluntad, salvo los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
Es decir, es la puesta a disposición del trabajador a favor de su empleador, sin disponer de tiempo en su propio beneficio.
Así se la ha definido como “el lapso computable como ‘trabajado’ abarca no sólo el tiempo ‘efectivo’ (prestación efectiva y concreta de servicios aprovechados por el empleador), sino también aquel durante el cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador de acuerdo con la organización del trabajo en la empresa aunque no se lo ocupe, cualquiera sea la razón que motive la decisión patronal. El tiempo que se computa como ‘trabajado’ se define en forma complementaria en la ley a través de un elemento negativo: que el trabajador no puede disponer de su actividad ‘en beneficio propio’” (Ley de Contrato de Trabajo Comentada – Justo López, Norberto Centeno, Juan C. Fernández Madrid – T° II, pág. 700 - Ediciones Contabilidad Moderna -1978).
Entonces, la importancia de determinar la jornada de trabajo, está íntimamente ligada al concepto de remuneración (art. 103 LCT); al de horas suplementarias (art. 201 LCT); y al de descanso semanal (art. 204 LCT).
Al definir el concepto de remuneración la Ley de Contrato de trabajo, dice que el empleador debe al trabajador la misma, aunque no preste servicios, sino por “la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel” coincidiendo con los presupuestos del art 197, antes comentado.
En este sentido, el Dr. Etala, al analizar el concepto de jornada, dice: “…Debe distinguirse entre las pausas durante las cuales el trabajador no está obligado a trabajar, ni a estar dispuesto para ello, y el tiempo en que el trabajador no trabaja, pero tiene que mantenerse a disposición del empleador. Este tiempo vacío, durante el cual el trabajador debe mantenerse a disposición o en reserva, forma parte de la duración del trabajo efectivo. Esta conclusión es consistente con lo dispuesto por el art. 103 de la LCT, sobre remuneración” (Contrato de trabajo – Ley Nº 20.744 TO Dec. 390/76 – 5ª edición – 2005 – Editorial Astrea, pág. 436).
En relación al descanso, si bien están relacionados, no debe confundirse el ámbito de actuación de dos institutos diferentes: el descanso semanal y el de la jornada de trabajo. Así lo ha dicho en reiteradas oportunidades la SCBA, a título de ejemplo se cita:
“…Tal reclamo trasluce la confusión del interesado sobre el ámbito de actuación de dos institutos diferentes: el descanso semanal y la jornada de trabajo (conf. Causa L. 34.194 del 21-XII-84).” “Álvarez, Eugenio Humberto c/. Lombardo Hnos. de Juan Lombardo y otros s/. diferencia de salarios” L50450 S 3-8-1993
“Personal de Dirección y Vigilancia. Trabajo en días sábados por la tarde y domingo. Trabajo extraordinario. Estando comprendido el trabajador en la excepción contemplada por el art. 3 inc. a, de la Ley Nº 11.544, no puede considerarse extraordinario el trabajo prestado después de la hora trece del sábado y hasta la hora veinticuatro del domingo por la sola circunstancia de desempeñarse en días normalmente destinados al descanso” (SCBA, 5/3/91, TSS, 1991-713 – la cursiva es nuestra)
“Prohibición de trabajar los sábados a la tarde y domingos. Descanso compensatorio. Trabajo extraordinario. Se trate o no de actividades exceptuadas de la prohibición de trabajar los sábados a la tarde y los domingos, las horas de labor cumplidas en esos días no dan lugar a los recargos salariales establecidos por el art. 6 de la Ley Nº 11.544 cuando por ellas se conceden los correlativos descansos compensatorios” (SCBA, 28/6/66, DT, 1966-400 – la cursiva es nuestra)
El tercer concepto relacionado con el tema es el de horas suplementarias, ya que todo trabajo realizado en exceso de la jornada máxima, determinará el pago de horas extras o suplementarias; y en este punto es donde adquiere mayor relevancia la modificación al inc. a) del art. 3 de la Ley Nº 11.544.
II.- Excepciones al límite máximo de la jornada de trabajo y horas extras [arriba]
Al no tener un límite máximo de horas en su jornada laboral, los trabajadores excluidos por la Ley Nº 11.544, no tenían derecho a la percepción de horas extras.
Por eso tenía significativa importancia determinar de quiénes se trataba.
En la doctrina, había dos posiciones encontradas:
1. Los que consideraban incluidos en las excepciones, solo al personal de dirección y los de vigilancia superior. Entre ellos que se encuentran Fernández Madrid “En el plano lógico, la asimilación entre vigilancia superior y subalterna no es admisible, pues no consulta la finalidad de la norma que es la de que las personas estrechamente ligadas con el empresario y con ejercicio de poderes delegados, por su responsabilidad queden al margen de limitaciones horarias” (ob cit pág. 712); Julián De Diego: “Se denominan empleos de dirección y vigilancia “a los cargos de dirección de la empresa (jefatura, supervisión, gerencias y directores) y de vigilancia superior (supervisión, no controles) que se encuentran excluidos del régimen de jornada”. (Manual de Derecho Laboral para Empresas, Julián A. De Diego, Ed. Errepar -2004). Así también Alvarez, y otros.
2. La otra postura, no limitada sino integral, fue receptada por la mayoría de la doctrina y también la jurisprudencia. Este grupo considera que están exceptuados del régimen de jornada máxima el personal de dirección y el de vigilancia tanto superior como subalterno.
Algunos autores además aclaran que la enumeración del art. 11 del Dec. 16.115/33 –reglamentario de la Ley Nº 11.544-, es meramente enunciativa.
En este sentido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en Pleno, dictó el Acuerdo Plenario Nº 220: “Quiroga, Rodolfo y Otros c/ Empresa Ferrocarriles Argentinos” del 07/03/80 donde por mayoría se fijó la siguiente doctrina: "El personal integrante del cuerpo de seguridad de policía ferroviaria se encuentra exceptuado del régimen legal de jornada máxima".
Al emitir su voto por la afirmativa a la cuestión planteada, el Dr. Vázquez Vialard dijo: “De acuerdo con lo que establece el art. 3 inc. b) Ley Nº 11544, están exceptuados del límite máximo de 8 horas los empleos de dirección o vigilancia. La disposición legal, a mi juicio, no admite dudas en cuanto que se refiere a dos tareas distintas unidas entre sí en la norma por una conjunción disyuntiva, por lo que no cabe al respecto la distinción que se ha hecho entre la tarea de vigilancia cuando su ejercicio deriva del poder de dirección de que está investido el agente, de aquella otra que no corresponde al ejercicio de una facultad jerárquica”
La Suprema Corte de la Pcia. de Buenos Aires ha sido coherente al respecto, dictando numerosos fallos en este sentido amplio. Así a modo de ejemplo, podemos citar: causa L. 45.856, “Sanchis, Daniel y otros contra V. I. P. Seguridad Privada y otros. Horas extra” que en su parte pertinente afirma: “Como sostuvo el tribunal del trabajo no hubo controversia respecto a las labores desempeñadas por los actores, debido a que está aceptado que cumplían funciones exclusivamente de vigilancia en la Fábrica Militar de Pólvora y Explosivos de Azul (Fanazul) (vered. fs. 143 vta.). Luego de analizarse en el fallo el concepto de “tareas de vigilancia” a que alude el art. 11 del dec. 16.115/33, estableció el tribunal de grado que comprende tanto las funciones de vigilancia superior como la subalterna, y por lo tanto ambas se encuentran exceptuadas del régimen general de la jornada legal a que se refiere el art. 3 inc. “b”– debió decir “a”- de la Ley Nº 11.544. 2. Esta Corte tiene dicho en reiterados pronunciamientos que el art. 3 inc. “a” de la Ley Nº 11.544 resulta de aplicación a quienes realizan exclusivamente labores de dirección o vigilancia (conf. causas Ac. 21.481, sent. del 6–X–76; Ac. 24.687, sent. 27–VI–78; L. 34.019, sent. 13–XI–84; L. 44.391, sent. 25–IX–90) y que tal excepción al pago de haberes por horas extra no rige cuando el empleador efectúa tareas que son ajenas a las especificas y propias de dirección o vigilancia (“Acuerdos y Sentencias”, 1967–II–278; causas L 36.878, sent. 18–XI–86; L.44.391 , sent. 25–IX–90). Dentro de este régimen de excepción cabe pues enmarcar incuestionablemente el desempeño de los actores, puesto que no se ha invocado la realización de labores ajenas a las especificas y propias de vigilancia, cuestionando sólo que por tratarse de subalterna —entendida como la que se efectúa sobre las cosas— no corresponde incluirla en la excepción a la jornada legal referida.
Otros fallos: “El sereno está comprendido en las tareas llamadas de vigilancia y, en consecuencia, incluido en las excepciones consagradas por el art. 3 inc. a, de la Ley Nº 11.544” (CNAT, Sala II, 31/5/91, TSS, 1991-722). “Los vigiladores están excluidos de las normas sobre jornada máxima de acuerdo con lo previsto en el art. 3 de la Ley Nº 11.544 (CNAT, Sala III, 31/3/92, DT, 1992-A-899)
III.- La Reforma [arriba]
En consonancia con los principios que rigen en materia laboral, especialmente en los principios Protectorio y de Progresividad, la Ley Nº 26.597 vino a dar solución a esta cuestión.
El Principio Protectorio establecido en el art. 14 bis Constitución Nacional al sentar las bases de que “el trabajo gozará de la protección de las leyes” ha sido fortalecido luego de la reforma de 1994 por las Declaraciones, Convenciones y Tratados sobre Derechos Humanos; lo que demuestra la tendencia al reconocimiento de la dignidad y del derecho a la igualdad que tenemos los seres humanos.
Lo mismo sucede con el principio de progresividad, que implica adoptar en forma gradual políticas y medidas cuya directriz sea el respeto por los derechos inalienables del hombre. Dicho a contrario sensu “la obligación de no regresividad”, de abstenerse de manejos que empeoren sus derechos desde el punto de vista económico, social y culturales conforme los dispone Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales - aprobado por Ley Nº 23313- e incorporado a nuestra Constitución Nacional de conformidad con lo dispuesto por el art. 75.22 de su texto normativo.
La Carta de la Organización de las Naciones Unidas, sitúa a los derechos y libertades fundamentales del hombre en la cima del derecho internacional (art. 103). Nuestra Constitución Nacional, ubica a los derechos humanos como norma suprema, dándole categoría supralegal a los tratados internacionales que los amparan.
La Ley Nº 26.597 con muy buen criterio, a nuestro entender, dio precisión terminológica y fáctica a la normativo, y estableció que los únicos que se mantienen en la excepción al límite máximo de la jornada de trabajo son los directores y gerentes de las empresas.
Se ha excluido de la excepción a todas las personas que desempeñen funciones de dirección y vigilancia que no detenten el cargo de gerentes o directores, por lo que los puestos de mando intermedio que no cuenten con la designación de gerente o director, a partir de la vigencia de esta ley, deben percibir el pago de horas extras en los supuestos en que superen las 8 horas diarias o 48 horas semanales de labor. De este modo, se ha dado cumplimiento a lo dispuesto por el art. 7.d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en cuanto reconoce que Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.
En consonancia con ello, entre los fundamentos del proyecto de ley, se ha sostenido que: “no existen razones que avalen sostener que un trabajador dependiente que dirija tareas que presten efectivamente otros trabajadores o que vigile a éstos o a las tareas que prestan o a las cosas del establecimiento estén exceptuados de los límites a la jornada máxima de trabajo, en tanto no ejerzan un rol cuya jerarquía permita equipararlos al dueño del establecimiento o titular de la empresa. Por las razones expuestas, se propugna la modificación del inc. a) del art. 3 de la Ley Nº 14.544 entre las excepciones a la jornada máxima legal y semanal "Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia." reemplazando dicha expresión por "...Cuando se trate de directores” (extraído de los fundamentos de la H. Cámara de Diputados según Expte. 1181-D-2009).
La vigencia de la Ley Nº 26.597, es a partir del 20 de junio de 2010, ya que no estableció un día determinado para comenzar a regir, aplicándosele en consecuencias, las normas del Cód. Civ. que establece que regirá después de ocho días siguientes al de su publicación en el Boletín Oficial.
IV.- Conclusión [arriba]
El art. 4 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece el concepto filosófico del mismo, al decir que el principal objeto del mismo es la actividad productiva y creadora del hombre en sí, sólo después se aplica el concepto de intercambio y los fines económicos.
El trabajo, más que una fuente de ingresos, es un medio que dignifica a la persona, ayudándolo a crecer y superarse en sus dimensiones físicas, mentales y espirituales.
Por eso es conforme a justicia que se respeten los principios básicos de la relación de trabajo, siendo una de ellas la jornada.
Debido a los muchos abusos, entre las primeras normas que regularon el trabajo en tiempos y lugares, se encontraban las que establecieron jornadas máximas de trabajo. Esto en el entendimiento que el hombre no vive para trabajar, sino que trabaja para vivir.
Algunas empresas, al excluir a los mandos medios de los convenios, denominándolos “personal jerárquico o fuera de convenio” establecían una categoría híbrida de trabajadores desprotegidos, con salarios un poco más altos, pero que no alcanzaban para compensar el tiempo destinado a su empleador, despojado a su familia y a sus objetivos personales extralaborales. La corrección de esta anomalía ha sido el objetivo de la ley además de adecuarla a lo dispuesto por nuestra constitución Nacional.
A partir de la vigencia de esta ley, si las circunstancias laborales requieren su presencia más allá de la jornada legal, y en circunstancias excepcionales, estos trabajadores jerárquicos pero subordinados al fin deberán ser recompensados con el pago de horas extras, como corresponde a toda persona en relación de dependencia.
“Al estar la calidad de vida profundamente vinculada con la satisfacción de las necesidades esenciales, tanto materiales cuanto espirituales, y siendo la protección de la salud del trabajador y el pago del salario justo, condiciones ineludibles para el logro de dicha satisfacción, el nexo entre el trabajo, sus condiciones y la calidad de vida aparece como necesario e inquebrantable” (Las Condiciones de Trabajo – Irene Vasilachis de Gialdino – Abeledo Perrot – 1986).
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