En el mundo del trabajo, la mujer se ha enfrentado desde antaño con múltiples desafíos que condicionaron el ejercicio de sus derechos, como corolario de la denominada “división sexual del trabajo”. Este fenómeno se ha afincado históricamente en la capacidad reproductiva de la mujer y ha contribuido, de modo irracional, a una injusta organización social, limitando su rol al ámbito doméstico. Su paulatino ingreso al ámbito laboral ha estado plagado de diversos obstáculos que aún hoy persisten, tanto en el plano individual como colectivo.
Frente a este contexto, es preciso abordar uno de los derechos que en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo resulta más elemental: la libertad sindical y, junto con ella, las especificidades que su ejercicio amerita cuando son las mujeres quienes la ejercen.
Se trata de una temática que exhibe aristas de especial relevancia, que obligan a interpelarnos acerca de las obligaciones que deben asumir las organizaciones sindicales así como los distintos Estados Partes que conforman el sistema regional.
Las asociaciones sindicales tienen en la actualidad un rol más activo e importante que el que han tenido históricamente, ceñido a la fijación de los salarios. Su intervención supera con creces el plano económico, erigiéndose en verdaderos actores sociales[1] con la capacidad suficiente para provocar verdaderas transformaciones.
No obstante este rol central, no puede pasar desapercibido que a lo largo de la historia las asociaciones de trabajadores se han corporizado y tan tomado como medida de todas las cosas al varón. Acompasando la división entre trabajo productivo y trabajo reproductivo, los sindicatos nacieron también con la pretensión de representar los intereses de un trabajador y una clase supuestamente universal y homogénea, que enmascara la predominancia de los varones[2].
A partir de los años sesentas y setentas, con el auge de los movimientos feministas y la creciente incorporación de mujeres al mercado de trabajo asalariado, se avanzó hacia la afiliación de más mujeres y la visibilización de las desigualdades de género dentro de los sindicatos[3].
En nuestro país, desde el Paro Nacional de Mujeres convocado por el colectivo #NiUnaMenos el 19 de octubre de 2016 en respuesta a la violencia femicida, viene produciéndose una serie de interpelaciones a las organizaciones sindicales que se acompaña de una activación de la acción colectiva de las trabajadoras. A la protesta de octubre de 2016 le siguió la realización de un Paro Internacional de Mujeres el 8 de marzo de los años subsiguientes, convocado también desde el movimiento de mujeres[4].
La libertad sindical constituye un derecho consagrado en el derecho interno de los Estados así como en diversos instrumentos internacionales en materia de derechos humanos. También representa un principio general de derecho internacional[5].
La Constitución de la Nación Argentina consagra en su artículo 14 el derecho a afiliarse con fines útiles y en su artículo 14 bis asegura al trabajador una organización sindical libre y democrática y garantiza a los gremios, entre otras cuestiones, la posibilidad de concertar convenios colectivos de trabajo y el derecho a huelga.
Su recepción también ocupa un lugar central en diversos documentos internacionales, muchos de los cuales tienen entre nosotros jerarquía constitucional (art. 75, inc. 22 CN).
Si bien no se encuentra receptada explícitamente en la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH), su “puerta de entrada” radica en el art. 26 de dicho pacto, que realiza una remisión directa a las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos (OEA), reformada por el Protocolo de Buenos Aires. Esta última, en su art. 45, establece que los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses —incluyendo la negociación colectiva y la huelga—, el reconocimiento de la personería jurídica de las asociaciones y la protección de su libertad e independencia (inc. c); también reconoce la importancia de los sindicatos a la vida de la sociedad y al proceso de desarrollo (inc. g). Con apoyo en esta disposición, la Corte IDH ha considerado que existe una referencia con el suficiente grado de especificidad respecto a la libertad sindical, siendo, en consecuencia, un derecho protegido por el precitado art. 26 de la CADH[6]. Completa esta referencia el Protocolo de San Salvador, que garantiza el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses (8.1.a) y establece que nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato (8.3).
También merece destacarse, en el ámbito regional, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre que reconoce en su art. XXII el derecho de toda persona a asociarse para promover, ejercer y proteger sus intereses legítimos de distintos órdenes, entre los cuales comprende al sindical.
En el ámbito universal, este derecho se encuentra plasmado en similares términos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art. 23.4), en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 22.1) y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8).
Un acápite aparte amerita la acción normativa emanada de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Ya el Preámbulo de su Constitución de 1919 reconoce, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo y de garantizar la paz y armonía universales, “la afirmación del principio de libertad sindical”. Especial relevancia tiene asimismo el Convenio 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948. En su art. 2 dispone que los trabajadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las misma; de su lado, el art. 3 preceptúa que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción (inc. 1) y que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal (inc. 2). Un año más tarde, la OIT reguló aspectos específicos sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva en su Convenio 98. Allí establece que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo (art. 1). En el art. 2 aclara que dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
No obstante esta importante acción normativa, el carácter voluntario de la ratificación de los convenios ha llevado a la OIT a dar una respuesta original a ese problema mediante la Declaración de 1998 relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento[7], por cuanto reconoce que todos los miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado los convenios reconocidos como fundamentales dentro de dicha organización, se encuentran obligados a promover y hacer realidad, de buena fe, los principios fundamentales que son objeto de esos convenios, lo que incluye, entre otros, “la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva”. El mérito de esta Declaración radica en haber roto el self service normativo, que autoriza el sistema de ratificaciones[8]. Este reconocimiento al más alto nivel del derecho colectivo del trabajo implica en si la importancia central de la acción colectiva laboral para conseguir los fines básicos del ser humano y por ende de la sociedad. Se trata, en fin, de alcanzar la justicia social y ello no sólo a través de instituciones comunes del derecho (ley, contrato, etc.), sino a través de formas sui generis que por ser expresión máxima de la voluntad común, adquieren un rango singular que les dota de carácter, no sólo normativo y vinculante, sino también de derecho fundamental[9].
A nivel legal, en nuestro país, la libertad sindical se encuentra tutelada en la Ley 23.551, cuyo art. 1 prescribe que la libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales. Los arts. 4 y 5 se encargar de enunciar los derechos de los trabajadores y de las asociaciones sindicales, respectivamente. El primero, dice que los empleados gozan de los siguientes derechos: a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos. Por su parte, el art. 5 individualiza como derechos de las asociaciones sindicales: a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión; b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial; c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse; d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical.
La Corte IDH, en su reciente OC 27-21, entiende a la libertad sindical como una especie dentro del género libertad de asociación. En tal sentido, entiende que: “la relación entre la libertad de asociación y la libertad sindical es una relación de género y especie, pues el primero reconoce el derecho de las personas de crear organizaciones y actuar colectivamente en la persecución de fines legítimos, sobre la base del artículo 16 de la Convención Americana, mientras que el segundo debe ser entendido en relación con la especificidad de la actividad y la importancia de la finalidad perseguida por la actividad sindical, así como por su protección específica derivada del artículo 26 de la Convención y el artículo 8 del Protocolo de San Salvador”[10].
En su jurisprudencia, el tribunal regional también se ha encargado de distinguir la faz colectiva e individual de este derecho. Así, ha dicho que en su dimensión colectiva, la libertad sindical protege la facultad de constituir organizaciones sindicales y poner en marcha la estructura interna, actividades y programas de acción, sin intervención de las autoridades públicas que limite o entorpezca el ejercicio del respectivo derecho. Por otra parte, en su dimensión individual, dijo que esta libertad supone que cada persona pueda determinar sin coacción alguna si desea o no formar parte de la asociación. Adicionalmente, en el marco de la protección de este derecho, la Corte ha señalado que el Estado tiene el deber de garantizar que las personas puedan ejercer libremente su libertad sindical sin temor de que serán sujetos a violencia alguna[11].
IV. Enfoque de la libertad sindical desde una perspectiva de género [arriba]
En general, persiste una discriminación sistémica por razones de género en el movimiento sindical.
Empecemos por advertir que existe una notable desproporción entre el número de mujeres afiliadas y de mujeres dirigentes sindicales en puestos de decisión. En Latinoamérica, la tasa de representación alcanza el 30%[12]. En nuestro país, los números no son mejores. La tasa de sindicalización femenina y masculina muestra una brecha de nueve puntos –es decir, mientras que el porcentaje de sindicalización de la mano de obra masculina alcanza el 38% de la masa de trabajadores asalariados, las mujeres incorporadas al mundo del trabajo tienen una participación sólo del 29%.33. Por su parte, la participación de mujeres en cargos de conducción también es absolutamente minoritaria. De un documento elaborado por el Ministerio de Trabajo en el año 2018 se desprende que las mujeres están a cargo del 18% de secretarías, subsecretarías o prosecretarias. De éstas, el 74% corresponden a áreas feminizadas (igualdad, género o servicios sociales). En relación a las Comisiones Negociadoras, al año 2015, 30% de la parte sindical no tenía representación femenina y el 50% de la parte empleadora no tenía representación femenina[13].
Pero el problema no es tan sólo número sino también ideológico. La discriminación contra la mujer persiste en razón de la existencia de estereotipos de género y de prácticas sociales, existiendo hoy en día un universo en el que se resiste y reproduce el sistema de desigualdad patriarcal[14].
Luego de una profunda lucha, las mujeres consiguieron formar parte de los sindicatos; sin embargo, sigue pendiente su reconocimiento como líderes. Esta circunstancia trasluce un piso pegajoso y un techo de cristal sindical sigue siendo crítico, en tanto no se puede esperar una transversalización del enfoque de género en las políticas sindicales internas o que la agenda sindical priorice las dificultades que ellas enfrentan.
La consideración y protección de la libertad de asociación en materia sindical de las mujeres debe estructurarse a partir de un análisis de las realidades de las mujeres y de los roles impuestos a las mismas, y no de una supuesta neutralidad y objetividad de las normas de derechos humanos laborales que, en realidad, reflejan la experiencia masculina de quienes han participado en el contexto sindical por antonomasia. Este proceso significa reconocer que las mujeres han sido y siguen siendo agremiadas de segunda clase dentro de los sindicatos, que se mantienen dentro de éstos en una posición de subordinación, y que su rol mismo como trabajadoras es devaluado por el hecho de ser mujeres[15].
Las mujeres tienen el derecho de ejercer, sin ninguna distinción o discriminación, su libertad de asociación con el objetivo de organizarse para la defensa de sus derechos y la promoción de sus intereses como trabajadoras. En este sentido, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) resulta un hito normativo esencial (art. 7.c). Implica que tengan la posibilidad de expresarse sobre lo que significan para ellas las condiciones decentes de trabajo y los valores que deben fundar el desarrollo y los sistemas económico y social, y constituir o unirse a organizaciones que puedan defender colectivamente esta visión en la relación con empleadores y el Estado. Asimismo, tienen derecho a que sus aspiraciones y reivindicaciones formen parte integral de las políticas sindicales de forma transversal e interseccional, y a que sus intereses y derechos sean efectivamente considerados y defendidos por las organizaciones sindicales a través de la negociación colectiva, así como a la adopción de medidas internas dentro de los sindicatos que les permitan participar en sus actividades y en la toma de decisiones.
Asimismo, las mujeres tienen derecho a que se proteja su libertad de asociación sindical en su aspecto negativo, entendido como su derecho de no asociarse a un sindicato o de separarse del sindicato al que estuvieran afiliadas cuando lo estimen pertinente[16].
Las mujeres tienen y han tenido que luchar por romper el “techo de cristal”: una barrera invisible que les impide ascender en la escala jerarquía de las organizaciones y ocupar lugares de poder y decisión[17]. En nuestro país, la respuesta estatal ha venido de la mano de la ley 25.674, denominada “Ley de Cupo Sindical”. Esta norma fue sancionada en el año 2002 y ha casi veinte años de su vigencia no se han borrados los desniveles que se vienen reseñando.
Esta regla de derecho establece una obligación de cumplimiento de los sindicatos de incluir al menos un 30% del personal femenino cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores afiliados al sindicato, como condición para su oficialización. Asimismo, prevé la obligación de plasmar dicho porcentaje en la conformación de las unidades de negociación de los convenios colectivos de trabajo.
Sin embargo, se trata de una ley que ha tenido altibajos, en cuanto a la incorporación de mujeres en sus estructuras de decisión[18].
Esta política del Estado argentino tiene una serie de limitaciones o trampas que dificultan el avance hacia la efectiva igualdad de las mujeres. Las acciones positivas afincadas en el art. 75, inc. 23 de nuestra Constitución Nacional aún representan una deuda pendiente con el colectivo femenino.
En primer lugar, de derecho, pues atiende exclusivamente al empleo formalizado y requiere la sindicalización de las mujeres como llave de acceso a las organizaciones sindicales. En consecuencia, en la medida en que no existan mujeres en el ámbito de la organización sindical –situación absolutamente posible ante la existencia de sectores de la economía formales cuya prestación de tareas se encuentra ampliamente masculinizada, como metalúrgica, transporte, minería, entre otras- la obligación de cumplimiento de cupo no resulta exigible. Si a ello le sumamos que la tasa de informalidad laboral femenina es más alta que aquélla que afecta a los trabajadores varones; vamos a tener un impacto directo y una imposibilidad específica de cumplimiento de las cuotas de participación femenina en el seno de los sindicatos[19].
Lo dicho debe vincularse con el fallo “Orellano”[20] de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el que estableció que únicamente aquellos sindicatos formalmente constituidos poseen la facultad de realizar medidas de acción directa, excluyendo consiguientemente a los colectivos informales de trabajadores y trabajadoras, lo que impacta de lleno en los colectivos feministas. Sin embargo, esta doctrina judicial desarmoniza claramente con la reciente Opinión Consultiva 27/21 de la Corte IDH, de “innegable valor jurídico”. Allí, el tribunal regional dijo: “El derecho de huelga es uno de los derechos humanos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras, que pueden ejercer con independencia de sus organizaciones (…) De lo contrario, además, podría verse conculcada la dimensión negativa de la libertad de asociación en su faz individual”[21]. El condicionamiento del ejercicio del derecho de huelga a los trabajadores y trabajadoras por parte de la CSJN, y el reconocimiento exclusivo de dicho derecho en cabeza de las organizaciones sindicales, colisiona a todas luces con la interpretación amplia efectuada por parte de la Corte IDH[22].
En segundo lugar, la antes citada ley de cupo sindical existe un condicionamiento de hecho en la participación femenina. La distribución de las tareas de cuidado tiene un impacto directo en la posibilidad de participar en la vida pública y por ende, en la vida interna del sindicato. Ello, sumado a la ausencia de lugares de cuidado en los espacios sindicales implica un muro difícil de quebrar para el ingreso de las trabajadoras al mundo sindical y también, para la posibilidad de convertirse lideresas de las organizaciones gremiales.[23]. En tal sentido, la Corte IDH ha declarado que los estereotipos de género en el ámbito de las labores domésticas y de cuidado constituyen una barrera para el ejercicio de los derechos de las mujeres, y de forma particular de los derechos laborales y sindicales, pues impiden que las mujeres se encuentren en condiciones de igualdad para participar en el entorno laboral, y de esa forma limita la posibilidad de acceder a las mismas oportunidades de empleo o de defender sus intereses en el espacio sindical[24].
En otro orden, es importante recalcar que las mujeres trabajadoras tienen derecho a ser consultadas e incluidas en los órganos sindicales encargados de la negociación colectiva, así como a la adopción de la igualdad de género y de no violencia hacia a las mujeres en las agendas de empleo bajo discusión. En específico, en atención al artículo 5.2 del Convenio Núm. 154 de la OIT, las mujeres sindicalizadas tienen derecho a que asuntos relacionados con su género sean visibilizados y por tanto considerados e incluidos sin discriminación en la negociación colectiva, así como también el derecho de que los asuntos que tradicionalmente han sido incluidos en ésta negociación bajo una lógica ‘neutral’ sean reconsiderados con una perspectiva de género a fin de abarcar las experiencias diferenciadas de las mujeres en el trabajo.
Sobre este punto, el Estado podría promover que los actores sociales, impulsen, a través del convenio colectivo, la conformación de unidades de negociación paritarias de género que controlen y propongan medidas específicas que fortalezcan la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y, en consecuencia, en el ámbito de las relaciones colectivas. A su vez, también sería posible el desarrollo de capacitaciones, tanto para los sectores sindicales como patronales, para que incorporen cláusulas de igualdad hacia el interior mismo de las organizaciones gremiales y de las estructuras productivas[25].
Finalmente, aparece como una propuesta verdaderamente valiosa la necesidad de ponderar los indicadores de progreso del Protocolo de San Salvador como método de producción y acceso a la información pública, lo que permitiría dar cuenta del reconocimiento que cada Estado otorga a las libertades sindicales. Los informes nacionales evidencian las prioridades que cada Estado otorga a los DESCA y su protección, y de qué manera ha organizado la receptividad legislativa, la asignación y distribución de recursos, cobertura, calidad y adecuabilidad, entre otros estándares que cada contexto institucional ha procurado[26].
La creciente y constante incorporación de las mujeres al mercado de trabajo remunerado, en conjunción con la ampliación de la agenda de igualdad y no discriminación, requieren inexorablemente de la unión de esfuerzos y voluntades políticas y sociales para promocionar un intenso revisionismo de las organizaciones y estructuras sociales, entre las cuales, obviamente, se encuentran las sindicales.
Resulta impostergable colocar el eje de discusión sobre el rol que llevan adelante los sindicatos y la necesidad de adoptar una óptica renovada, desde una perspectiva interseccional y sensible al género que transparente lo que la historia de siempre ha querido ignorar u ocultar. Una nueva mirada que revele las características de la participación de las mujeres en el mercado laboral y en el contexto sindical, su rol en el futuro del trabajo y de los sindicatos, así como las experiencias diferenciadas que éstas viven en el empleo en razón de su género y que inciden el ejercicio de sus derechos laborales y sociales.
Más aún. Esta perspectiva que venimos propiciando a lo largo del presente trabajo va mucho más allá de una cuestión cuantitativa; ante la magnitud de los retos que enfrenta y las exigencias de la agenda de igualdad, el movimiento sindical precisa de un nuevo paradigma que emplace a las mujeres en la primera línea de las decisiones.
Para avanzar en esa dirección, el sindicalismo no puede continuar considerando las experiencias y demandas de las mujeres trabajadoras bajo términos supuestamente neutrales, pero que en realidad la excluyen, al re?ejar la experiencia masculina en el trabajo como la norma e invisibilizar las necesidades e intereses de las mujeres.
Esta nueva perspectiva conlleva garantizar el derecho de las mujeres a su participación política dentro de los sindicatos, la integración de sus preocupaciones específicas en el ejercicio de su libertad de la asociación sindical.
Bajo tales premisas, entendemos que la hipótesis planteada inicialmente frente al problema que actuó como punto de partida de la presente investigación ha sido corroborada, desde que las diversas manifestaciones de la libertad sindical, al ser ejercitadas por las mujeres, requieren de acciones positivas de parte de los Estados que componen el sistema interamericano así como de las diversas organizaciones sindicales.
* Abogado (UNLP). Especialista en Derecho del Trabajo (UBP). Especialista en Derecho Procesal Civil (UBA). Diplomado en DESCA (UBA). Relator del TSJ Santa Cruz
[1] ESPINILLO, N., “El estado actual de la libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización en el centenario de la OIT”, TR LA LEY, AR/DOC/3659/2019
[2] NIEVAS IBÁÑEZ, P. – SOTELO, M. B., "Las mujeres en las organizaciones sindicales", en Herrera, M. – Fernández, S. - De la Torre, N. (dir.), Tratado de géneros, derechos y justicia: derecho del trabajo, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2021, ps. 507-519
[3] Comité de Expertas del Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belém do Pará (MESECVI) / Comisión Interamericana de Mujeres (2020) La participación de las mujeres en el ámbito sindical desde un enfoque de derechos humanos y con perspectiva de género
[4] ARRIAGA, A. – MEDINA, L. “Activismo de género en las organizaciones sindicales. Reivindicaciones y estrategias emergentes en los Encuentros Nacionales de Mujeres”, en http://www.scielo .org.ar/sciel o.php?pid=S151 4-68712020 000100091&sc ript=sci_arttext&tln g=es (consultado el 15 de octubre de 2021)
[5] Corte IDH, OC-27/21, 05/05/2021, “Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y su relación con otros derechos, con perspectiva de género”, párr. 70
[6] Corte IDH, OC-27/21, 05/05/2021, “Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y su relación con otros derechos, con perspectiva de género”, párr. 47
[7] GIL y GIL, J., “Los principios y derechos fundamentales en el trabajo como orden público social universal”, en https://www.ilo.org/w cmsp5/groups/ public/---europe /---ro-geneva/---ilo-madrid/do cuments/article/wc ms_548610.pdf (consultado el 20 de noviembre de 2021)
[8] GIL y GIL, J. “Los principios…” cit.
[9] VEGA RUÍZ, M. – MARTÍNEZ, D., "Los principios y derechos fundamentales en el trabajo", OIT, Ginebra, 2002.
[10] Corte IDH, OC-27/21, 05/05/2021, “Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y su relación con otros derechos, con perspectiva de género”, párr. 123
[11] Corte IDH, "Caso Baena Ricarto y otros Vs. Panamá. Fondo, Reparaciones y Costas", 02/02/2001. Serie C- 72, párr. 153-159; "Caso Lagos del Campo Vs. Perú. Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y Costas", 31/08/2017. Serie C No. 340, párr. 156-157
[12] CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT (2013) Informe Regional. Trabajo decente e igualdad de género. Políticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo de las mujeres en América Latina y el Caribe, Santiago, Chile. Disponible en https://www.ilo.org /wcmsp5/group s/public/---ameri cas/---ro-lima /---sro-santia go/document s/publicat ion/wcms_233161.pdf (consultado el 3 de noviembre de 2021)
[13] Observación realizada por la “Red de Profesoras y del Programa Género y Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires” a la Solicitud de Opinión Consultiva relativa al “Alcance de las obligaciones de los Estados, bajo el sistema interamericano sobre las garantías a la libertad sindical, su relación con otros derechos y la aplicación desde una perspectiva de género”, en http://www.der echo.uba.ar/in stitucional/program asinstituci onales/ge nero-y-dere cho/pdf/ob servacion-pgyd-re d-profesora s-ela-inecip.pdf (consultado el 25 de octubre de 2021)
[14] LÓPEZ ALFONSÍN, M. – SALERNO, L., “¿De qué hablamos cuándo hablamos de igualdad de género?”, en IVANEGA, M. (dir), "Igualdad y género", La Ley, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 2019, ps. 19-40
[15] Comité de Expertas del Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belém do Pará (MESECVI) / Comisión Interamericana de Mujeres (2020), "La participación de las mujeres en el ámbito sindical desde un enfoque de derechos humanos y con perspectiva de género"
[16] Comité de Expertas del Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belém do Pará (MESECVI) / Comisión Interamericana de Mujeres (2020), "La participación de las mujeres en el ámbito sindical desde un enfoque de derechos humanos y con perspectiva de género"
[17] BERTOLINI, J., “Bajo el techo de cristal: las mujeres en las cúpulas sindicales
argentinas (2014-2017)”, en https://repositorio.u tdt.edu/h andle/utdt/1 1092 (consultado el 11 de noviembre de 2021)
[18] BONACCORSI, N. – CARRARIO, M., “Participación de las mujeres en el mundo sindical. Un cambio cultural en el nuevo siglo”, en http://www.s cielo.org.ar/s cielo.php?s cript=sci_ar ttext&pid=S16 69-570420120001 00007 (consultado el 14 de noviembre de 2021)
[19] Observación realizada por la “Red de Profesoras y del Programa Género y Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires” a la Solicitud de Opinión Consultiva relativa al “Alcance de las obligaciones de los Estados, bajo el sistema interamericano sobre las garantías a la libertad sindical, su relación con otros derechos y la aplicación desde una perspectiva de género”, en http://www.derecho. uba.ar/institucional/p rogramasin stitucionale s/genero-y-de recho/pdf/o bservaci on-pgyd-red- profesoras-el a-inecip.pdf (consultado el 25 de octubre de 2021)
[20] CSJN, 07/06/2016, "Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina”
[21] Corte IDH, OC-27/21, 05/05/2021, “Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y su relación con otros derechos, con perspectiva de género”, párr. 70
[22] CASCO AMIONE, J, "El derecho de huelga, el caso Orellano y una necesaria relectura a partir de la Opinión Consultiva 27/2021 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos", en RDL, 2021, 2, ps. 111-122
[23] Observación realizada por la “Red de Profesoras y del Programa Género y Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires” a la Solicitud de Opinión Consultiva relativa al “Alcance de las obligaciones de los Estados, bajo el sistema interamericano sobre las garantías a la libertad sindical, su relación con otros derechos y la aplicación desde una perspectiva de género”, en http://www.dere cho.uba.ar/institu cional/programasin stitucionales/genero-y -derecho/pdf/obse rvacion-pgyd-r ed- profesoras-ela-inec ip.pdf (consultado el 25 de octubre de 2021)
[24] Corte IDH, OC-27/21, 05/05/2021, “Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y su relación con otros derechos, con perspectiva de género”, párr. 176
[25] Observación realizada por la “Red de Profesoras y del Programa Género y Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires” a la Solicitud de Opinión Consultiva relativa al “Alcance de las obligaciones de los Estados, bajo el sistema interamericano sobre las garantías a la libertad sindical, su relación con otros derechos y la aplicación desde una perspectiva de género”, en http://www.derecho.uba .ar/institucio nal/programasi nstitucio nales/gene ro-y-derecho/pdf /observac ion-pgyd-red-p rofesoras-ela-in ecip.pdf (consultado el 25 de octubre de 2021)
[26] Observación realizada por la “Red de Profesoras y del Programa Género y Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires” a la Solicitud de Opinión Consultiva relativa al “Alcance de las obligaciones de los Estados, bajo el sistema interamericano sobre las garantías a la libertad sindical, su relación con otros derechos y la aplicación desde una perspectiva de género”, en http://www.dere cho.uba.ar/inst itucional/programasinstitu cionales/gener o-y-derecho/pdf/observ acion-pgyd-re d-profesoras-ela-inecip.p df (consultado el 25 de octubre de 2021)
